Samenvatten bedrijfskunde
integraal Blok 3
Hoofdstuk 7
Arbeidsindeling: het werk in bedrijven verdelen over de mensen, dit kan als volgt systematisch
gedaan worden:
1. Werk dat in totaliteit in het bedrijf verzet moet worden op delen in zo’n klein mogelijke
delen. Dit zijn individuele taken, denk aan het bijhouden van de agenda van de directeur,
gebouw schoonhouden etc.
2. Taken worden vervolgens op logische wijze gegroepeerd tot functies.
3. De verschillende functies worden vervolgens gegroepeerd tot afdelingen.
4. Vervolgens kunnen we de afdelingen op verschillende manieren in het bedrijf positioneren
tot een structuur.
Iedereen heeft zijn eigen taken binnen een bedrijf. Een taak is de bevoegdheid, maar ook de plicht,
van iemand om een bepaalde activiteit uit te voeren. Een bevoegdheid is het recht om beslissingen
te nemen die voor het uitvoeren van de taak nodig zijn. Taken moeten zorgvuldig worden
samengesteld, hierbij moet er op de volgende dingen gelet worden:
De taak moet op het niveau van de uitvoerder liggen.
De taak moet een logisch, overzichtelijk en afgerond geheel vormen.
De taak moet uitdaging bieden aan de uitvoerder.
De taken van een werknemer mogen geen tegenstrijdigheden bevatten.
Fredrick Herzberg bedacht 3 manieren om werknemers gemotiveerd te houden door hun taken aan
te passen:
1. Taakverruiming: uitbreiden van het aantal taken dat iemand heeft. Dit betreft taken van
hetzelfde niveau. Dit moet de eentonigheid van het werk bestrijden. Ook wel job
enlargement.
2. Taakroulatie: het wisselen van taken met iemand anders. Ook wel job rotation.
3. Taakverrijking: het uitbreiden van het takenpakket met moeilijkere taken van een hoger
niveau. Ook wel job enrichment.
Om functies op de juiste wijze te kunnen bepalen, passen we een functieanalyse toe. Dit doen we
aan de hand van de 4 A’s:
1. Arbeidsinhoud: de vraag wat iemand precies moet doen.
2. Arbeidsomstandigheden: de omstandigheden waaronder het bedrijf de functie moet
uitvoeren.
3. Arbeidsverhoudingen: hoeveel macht heeft de functionaris, aan wie moet hij rapporteren en
wat is de positie binnen het bedrijf.
4. Arbeidsvoorwaarden: het salaris en de secundaire arbeidsvoorwaarden, zoals pensioen,
winstdeling of auto van de zaak.
Functies kunnen verticaal onderscheiden en de arbeid verdelen met een functie op horizontaal
niveau.
,Functies kunnen op verschillende manieren worden gegroepeerd tot afdelingen, zie onderstaand:
, Organogrammen kunnen verschillende organisatiestelsels laten zien. Er zijn er 3 te onderscheiden:
1. De lijnorganisatie
2. De lijn-staforganisatie
3. De matrixorganisatie
De lijnorganisatie: hiervan spreken we als in een bedrijf verschillende niveaus bestaan met hun eigen
taken en verantwoordelijkheden. De afdelingen die de horizontale afdelingen vormen, noemen we
de lijn. Er is in de lijnstructuur eenheid van gezag, iedereen heeft namelijk maar één baas boven zich.
Voordelen:
Structuur is simpel voor iedereen.
Er is snelle besluitvorming mogelijk (van boven naar beneden).
Taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden zijn eenvoudig te verdelen en af te
bakenen.
Er zijn weinig (dure) leidinggevende nodig.
Nadelen:
Indien het aantal lagen in het bedrijf stijgt, vertraagd dit de besluitvorming in de organisatie.
Het is lastig om verantwoordelijkheid voor problemen aan te wijzen.
De medewerkers hebben weinig zicht op en betrokkenheid bij het einddoel van het bedrijf.
Belangrijke begrippen lijnorganisatie:
1. Spanwijdte of span control: aantal mensen aan wie een manager ditect leiding geeft.
2. Spandiepte of depth control: alle medewerkers onder de manager in het organisatieplaatje.
3. Omspanningsvermogen of scope of control: betreft het aantal mesnen dat een manager,
zoals hij in elkaar zit, aankan als leidinggevende. Wordt niet alleen bepaald door
persoonlijkheidskenmerken, maar ook door de omgeving en de aard van het werk.
integraal Blok 3
Hoofdstuk 7
Arbeidsindeling: het werk in bedrijven verdelen over de mensen, dit kan als volgt systematisch
gedaan worden:
1. Werk dat in totaliteit in het bedrijf verzet moet worden op delen in zo’n klein mogelijke
delen. Dit zijn individuele taken, denk aan het bijhouden van de agenda van de directeur,
gebouw schoonhouden etc.
2. Taken worden vervolgens op logische wijze gegroepeerd tot functies.
3. De verschillende functies worden vervolgens gegroepeerd tot afdelingen.
4. Vervolgens kunnen we de afdelingen op verschillende manieren in het bedrijf positioneren
tot een structuur.
Iedereen heeft zijn eigen taken binnen een bedrijf. Een taak is de bevoegdheid, maar ook de plicht,
van iemand om een bepaalde activiteit uit te voeren. Een bevoegdheid is het recht om beslissingen
te nemen die voor het uitvoeren van de taak nodig zijn. Taken moeten zorgvuldig worden
samengesteld, hierbij moet er op de volgende dingen gelet worden:
De taak moet op het niveau van de uitvoerder liggen.
De taak moet een logisch, overzichtelijk en afgerond geheel vormen.
De taak moet uitdaging bieden aan de uitvoerder.
De taken van een werknemer mogen geen tegenstrijdigheden bevatten.
Fredrick Herzberg bedacht 3 manieren om werknemers gemotiveerd te houden door hun taken aan
te passen:
1. Taakverruiming: uitbreiden van het aantal taken dat iemand heeft. Dit betreft taken van
hetzelfde niveau. Dit moet de eentonigheid van het werk bestrijden. Ook wel job
enlargement.
2. Taakroulatie: het wisselen van taken met iemand anders. Ook wel job rotation.
3. Taakverrijking: het uitbreiden van het takenpakket met moeilijkere taken van een hoger
niveau. Ook wel job enrichment.
Om functies op de juiste wijze te kunnen bepalen, passen we een functieanalyse toe. Dit doen we
aan de hand van de 4 A’s:
1. Arbeidsinhoud: de vraag wat iemand precies moet doen.
2. Arbeidsomstandigheden: de omstandigheden waaronder het bedrijf de functie moet
uitvoeren.
3. Arbeidsverhoudingen: hoeveel macht heeft de functionaris, aan wie moet hij rapporteren en
wat is de positie binnen het bedrijf.
4. Arbeidsvoorwaarden: het salaris en de secundaire arbeidsvoorwaarden, zoals pensioen,
winstdeling of auto van de zaak.
Functies kunnen verticaal onderscheiden en de arbeid verdelen met een functie op horizontaal
niveau.
,Functies kunnen op verschillende manieren worden gegroepeerd tot afdelingen, zie onderstaand:
, Organogrammen kunnen verschillende organisatiestelsels laten zien. Er zijn er 3 te onderscheiden:
1. De lijnorganisatie
2. De lijn-staforganisatie
3. De matrixorganisatie
De lijnorganisatie: hiervan spreken we als in een bedrijf verschillende niveaus bestaan met hun eigen
taken en verantwoordelijkheden. De afdelingen die de horizontale afdelingen vormen, noemen we
de lijn. Er is in de lijnstructuur eenheid van gezag, iedereen heeft namelijk maar één baas boven zich.
Voordelen:
Structuur is simpel voor iedereen.
Er is snelle besluitvorming mogelijk (van boven naar beneden).
Taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden zijn eenvoudig te verdelen en af te
bakenen.
Er zijn weinig (dure) leidinggevende nodig.
Nadelen:
Indien het aantal lagen in het bedrijf stijgt, vertraagd dit de besluitvorming in de organisatie.
Het is lastig om verantwoordelijkheid voor problemen aan te wijzen.
De medewerkers hebben weinig zicht op en betrokkenheid bij het einddoel van het bedrijf.
Belangrijke begrippen lijnorganisatie:
1. Spanwijdte of span control: aantal mensen aan wie een manager ditect leiding geeft.
2. Spandiepte of depth control: alle medewerkers onder de manager in het organisatieplaatje.
3. Omspanningsvermogen of scope of control: betreft het aantal mesnen dat een manager,
zoals hij in elkaar zit, aankan als leidinggevende. Wordt niet alleen bepaald door
persoonlijkheidskenmerken, maar ook door de omgeving en de aard van het werk.
