Let op!! Voor deeltoets 2 moet je ook week 1 t/m 3 van deeltoets 1 kennen.
WEEK 4
LITERATUUR
Boonstra (2018). Perspectieven op veranderen. Rotterdam: Vakmedianet.
Hoofdstuk 7: p.225 t/m p.251 (zie link hieronder).
Coeberg, P.H. (2015). De Communicatieprofessional. Een inleiding tot
theorie en praktijk van het beroepsveld.Groningen/Houten: Noordhoff
Uitgevers.
Hoofdstuk 24: p.327 t/m p.340 (Reader)
Hoofdstuk 27: p.387 t/m p.396 (Reader)
Jansen, C., Steehouder, M. & Gijsen, M. (2004). Professioneel
communiceren. Taal en communicatiegids. Nederland, Groningen/Houten:
Martinus Nijhoff (zie link hieronder).
Michels W (2017) Communicatieplanner. Groningen/Houten: Noordhoff
Uitgevers. Pag. 7 t/m 31. (Reader)
LEERDOELEN
Je bent in staat een voor de organisatie passend communicatieplan op te
stellen. Hierbij houd je rekening met de veranderfase, de
organisatiecultuur, de betrokkenheid/weerstand van de medewerkers en
het tijdstip van communiceren.
Je bent in staat de gemaakte keuzes in het communicatieplan te
onderbouwen.
Je kunt een (fragment uit een) communicatieplan beoordelen aan de hand
van theorie.
Je kunt de schriftelijke communicatie naar medewerkers vormgeven voor
een correct verloop van het reorganisatieproces.
HOORCOLLEGE
Wanneer medewerkers geconfronteerd worden met een reorganisatie kan dit
voor hun gevolgen hebben:
- De motivatie kan verminderd worden
- Stress
- Emoties, collega’s vertrekken, veranderingen
- (coping) gedrag
Daarnaast is er weerstand als gevolg van de veranderingen
Onwenselijk gedrag van werknemers
“Weerstand heeft dus te maken met de kennis die mensen hebben over
een verandering, hun houding en gevoel ten opzichte van die verandering
, en met het gedrag dat zij vertonen als gevolg van de verandering”
(Boonstra, 2018, p.219)
Komt voort uit:
- Eigenbelang
- Onbegrip
- Onzekerheid
- Interpretatieverschil
Weerstand kan je handteren en ervoor zorgen dat de medewerkers bereid zijn
om mee te werken aan de gewenste organisatieverandering door middel van
communicatie en dialoog. Communicatie stimuleert betrokkenheid.
Zo zijn er drie aspecten nodig om betrokkenheid te creëren. Dat is de wind in het
model. De wind bestaat uit:
- Zingeving: medewerkers moeten het gevoel hebben dat zij ertoe doen
(betekenis hebben voor de organisatie)
- Veiligheid: veiligheid, het gevoel om jezelf te kunnen laten zien en te
ontwikkelen zonder angst of negatieve consequenties aan het zelfbeeld,
status of carrière, (baan)onzekerheid speelt hier een rol.
- Beschikbaarheid: het geloof van een individu dat hij/zij beschikt over de
fysieke, emotionele of cognitieve middelen om zichzelf te verbinden met
het werk
Cognitieve betrokkenheid: de medewerker is zich doordrongen (bewust) van iets
Emotionele betrokkenheid: toewijding
Fysieke betrokkenheid: energiek gedrag, het hebben van een actieve houding.
Interne communicatie is de aanjager voor de wind die de voorwaarden scheppen
voor het ontstaan van betrokkenheid.
, HR ADVISEURS IN REORGANISATIE
Wees (organisatie)sensitief
Zet je communicatievaardigheden goed in tijdens het uitvoeringstraject.
Hanteer de juiste respectvolle houding naar de medewerkers.
Werk zorgvuldig
VERANDERFASEN (LEWIN)
Er zijn 3 fases te herkennen:
- Unfreeze zorg dat de medewerkers loskomen, ze hebben natuurlijke een
vaste werkwijze, deze moeten zij gaan loslaten. Zorg dat ze bereid zijn om
te gaan veranderen.
- Change Wanneer ze er klaar voor zijn kan je ze de juiste kennis aanleren
voor de gewenste veranderingen.
- Refreeze Het nieuwe gedrag dat ze geleerd hebben moet verankerd
worden, het moet een gewoonte voor ze worden.
, -
8 STAPPEN VOOR DE VERANDERFASEN (KOTTER)
1.Creëer de veranderbehoefte -> zorg dat het
team de noodzaak van de verandering weet
2. Vorm een veranderteam Unfreeze
3. Definieer de visie
4. Intensiveer communicatie
5. Deel verantwoordelijkheid Change
6. Scoor merkbare verbeteringen
7. Borg successen
8. Veranker verandering Refreeze
Nadeel: Kotter hield geen rekening met emoties van mensen en geen tijdpad. In
het project ook tijdpad opnemen!
Toetsvraag!!!!
COMMUNICATIEPLAN
WEEK 4
LITERATUUR
Boonstra (2018). Perspectieven op veranderen. Rotterdam: Vakmedianet.
Hoofdstuk 7: p.225 t/m p.251 (zie link hieronder).
Coeberg, P.H. (2015). De Communicatieprofessional. Een inleiding tot
theorie en praktijk van het beroepsveld.Groningen/Houten: Noordhoff
Uitgevers.
Hoofdstuk 24: p.327 t/m p.340 (Reader)
Hoofdstuk 27: p.387 t/m p.396 (Reader)
Jansen, C., Steehouder, M. & Gijsen, M. (2004). Professioneel
communiceren. Taal en communicatiegids. Nederland, Groningen/Houten:
Martinus Nijhoff (zie link hieronder).
Michels W (2017) Communicatieplanner. Groningen/Houten: Noordhoff
Uitgevers. Pag. 7 t/m 31. (Reader)
LEERDOELEN
Je bent in staat een voor de organisatie passend communicatieplan op te
stellen. Hierbij houd je rekening met de veranderfase, de
organisatiecultuur, de betrokkenheid/weerstand van de medewerkers en
het tijdstip van communiceren.
Je bent in staat de gemaakte keuzes in het communicatieplan te
onderbouwen.
Je kunt een (fragment uit een) communicatieplan beoordelen aan de hand
van theorie.
Je kunt de schriftelijke communicatie naar medewerkers vormgeven voor
een correct verloop van het reorganisatieproces.
HOORCOLLEGE
Wanneer medewerkers geconfronteerd worden met een reorganisatie kan dit
voor hun gevolgen hebben:
- De motivatie kan verminderd worden
- Stress
- Emoties, collega’s vertrekken, veranderingen
- (coping) gedrag
Daarnaast is er weerstand als gevolg van de veranderingen
Onwenselijk gedrag van werknemers
“Weerstand heeft dus te maken met de kennis die mensen hebben over
een verandering, hun houding en gevoel ten opzichte van die verandering
, en met het gedrag dat zij vertonen als gevolg van de verandering”
(Boonstra, 2018, p.219)
Komt voort uit:
- Eigenbelang
- Onbegrip
- Onzekerheid
- Interpretatieverschil
Weerstand kan je handteren en ervoor zorgen dat de medewerkers bereid zijn
om mee te werken aan de gewenste organisatieverandering door middel van
communicatie en dialoog. Communicatie stimuleert betrokkenheid.
Zo zijn er drie aspecten nodig om betrokkenheid te creëren. Dat is de wind in het
model. De wind bestaat uit:
- Zingeving: medewerkers moeten het gevoel hebben dat zij ertoe doen
(betekenis hebben voor de organisatie)
- Veiligheid: veiligheid, het gevoel om jezelf te kunnen laten zien en te
ontwikkelen zonder angst of negatieve consequenties aan het zelfbeeld,
status of carrière, (baan)onzekerheid speelt hier een rol.
- Beschikbaarheid: het geloof van een individu dat hij/zij beschikt over de
fysieke, emotionele of cognitieve middelen om zichzelf te verbinden met
het werk
Cognitieve betrokkenheid: de medewerker is zich doordrongen (bewust) van iets
Emotionele betrokkenheid: toewijding
Fysieke betrokkenheid: energiek gedrag, het hebben van een actieve houding.
Interne communicatie is de aanjager voor de wind die de voorwaarden scheppen
voor het ontstaan van betrokkenheid.
, HR ADVISEURS IN REORGANISATIE
Wees (organisatie)sensitief
Zet je communicatievaardigheden goed in tijdens het uitvoeringstraject.
Hanteer de juiste respectvolle houding naar de medewerkers.
Werk zorgvuldig
VERANDERFASEN (LEWIN)
Er zijn 3 fases te herkennen:
- Unfreeze zorg dat de medewerkers loskomen, ze hebben natuurlijke een
vaste werkwijze, deze moeten zij gaan loslaten. Zorg dat ze bereid zijn om
te gaan veranderen.
- Change Wanneer ze er klaar voor zijn kan je ze de juiste kennis aanleren
voor de gewenste veranderingen.
- Refreeze Het nieuwe gedrag dat ze geleerd hebben moet verankerd
worden, het moet een gewoonte voor ze worden.
, -
8 STAPPEN VOOR DE VERANDERFASEN (KOTTER)
1.Creëer de veranderbehoefte -> zorg dat het
team de noodzaak van de verandering weet
2. Vorm een veranderteam Unfreeze
3. Definieer de visie
4. Intensiveer communicatie
5. Deel verantwoordelijkheid Change
6. Scoor merkbare verbeteringen
7. Borg successen
8. Veranker verandering Refreeze
Nadeel: Kotter hield geen rekening met emoties van mensen en geen tijdpad. In
het project ook tijdpad opnemen!
Toetsvraag!!!!
COMMUNICATIEPLAN
