1. Inleiding en situering
1.1 Afbakening
➢ Werknemer staat centraal
➢ Organisatie is een belangrijk element
➢ 5 tradities volgens Arnold (2005):
o Psychoanalytische traditie: onbewuste psychologische conflicten verminderen de
persoonlijke effectiviteit
o Trekbenadering: stabiele en meetbare persoonskenmerken komen tot uiting in het gedrag
op het werk
o Fenomenologische traditie: benadrukt de persoonlijke ervaringen en individueel potentieel
om verder te ontwikkelen en verantwoord gedrag te vertonen
o Behavioristische traditie: nadruk op datgene dat mensen doen en hoe straffen en belonen
gedrag kunnen beïnvloeden
o Sociaal-cognitieve traditie: onderzoekt hoe mensen denken + hoe dit hun gedrag en relaties
kan helpen reguleren en verklaren
1.2 Historische en maatschappelijke evoluties
➢ Integratie van enkele stromingen heeft ons tot de moderne A&O-psychologie gebracht:
o Filosofie:
▪ Plato:
• Beschrijft ideale Staat als plaats waar individuen die taken toegewezen
krijgen waarvoor best geschikt
• Stelt: geen twee personen exact gelijk geboren; mensen verschillen qua
natuurlijke begaafdheden
• Stelt militaire geschiktheidstests op om soldaten van ideale Staat te
selecteren
• Koningsfilosofen, wachters en voetvolk
▪ Juan de Dios Huarte y Navarro:
• Grote individuele verschillen
• Verschillende beroepen vereisen verschillende vaardigheidspatronen
• Belang van goede professionele diagnostiek door de staat, zodat men
jongeren kan verplichten het kennisdomein te bestuderen waarvoor meest
geschikt
o Voordeel voor staat
o Voordeel voor individu: geen tijd en moeite verspillen
➔ Dragen we vandaag nog steeds mee: ijkingstest
o Natuurwetenschappelijke methode:
▪ Observatie → hypothese → toetsing → verwerping/aanvaarding hypothese
▪ Milgram experiment
o Maatschappelijke ontwikkelingen/sociale invloeden:
▪ Nood aan arbeidsorganisatie, hoe mensen goed inzetten
▪ Nood aan een psychologie over de werkende mens
o Humanisme:
▪ Meer aandacht voor het hier en nu
▪ Meer verdiepen in bijzondere groepen personen (kinderen en geestesziekten)
o Eerste academische ontwikkelingen:
▪ Wilhem Wundt
▪ 1e psychologisch labo in 1876 in Leipzig
▪ Bestudeerde de waarneming, reactietijd, geheugen… op een empirische-
natuurwetenschappelijke methode
1
, ▪ 2 methodologische elementen stonden hierbij centraal:
• Experimenteel onderzoek, iets manipuleren en kijken welke gevolgen het
heeft
• Introspectie
o Arbeidspsychologie – Consumentenpsychologie:
▪ Walter Dill Scott
• 1901 toespraak over psychologie en reclame voor een commercieel
gezelschap in Chicago
• Studeerde bij Wundt
• Weinig experimenteel onderzoek
• 1903 ‘The Theory and practice of advertising’
• 1908 ‘Psychology of advertising’
• Aanzet tot wat later de consumentenpsychologie (economische
psychologie)
▪ Hugo Münsterberg
• 1912 ‘Psychology and industrial efficiency’
• Leerling van Wundt
• Empirisch-natuurwetenschappelijke benadering toepassen op het gedrag
van mensen in organisaties meer gericht op de selectie van werknemers
• Aanzet tot selectiepsychologie
• Uitvoeren van psychologisch onderzoek in functie van therapie, onderwijs
en gerechtelijke situaties
• Vooral gericht op verbeteren (economische) productiviteit
mens
1.3 Situering van de A&O-psychologie
➢ Ergonomie = werkomgeving aanpassen
o Kijken of er problemen zijn op fysiek vlak bij de werknemer producent consument
➢ Arbeidspsychologie = mensen aanpassen
➢ Organisatiepsychologie = context aanpassen mens-arbeid mens-mens
➢ Consument = spaargedrag, waarom kopen mensen dit?
➢ Producent = de werkende mens ergonomie arbeids- organisatie-
psychologie psychologie
1.4 Methodologische invloeden op de A&O-psychologie
➢ Differentiële psychologie
o = het in kaart brengen van verschillen tussen mensen
o Men ging proberen de meest geschikte persoon te vinden voor een bepaalde job
o F. Galton:
▪ Bepaalde personen zijn beter aangepast aan het leven dan anderen (fysiek)
▪ Darwinistische visie (was neef van Darwin)
▪ Onderzoekssystematiek: experimenteren in verband met reactietijden, fysieke
sterkte, perceptie
▪ Voert het begrip gemiddelde en standaardafwijking in
▪ Basis voor selectiepsychologie
o K. Pearson:
▪ Statistische methoden: bijvoorbeeld correlatiecoëfficiënt, een numerieke maat die
het verband tussen variabelen aangeeft
o J. McKeen Cattell:
▪ Leerling van Wundt
▪ Eerste mentale test (basis van de latere cognitieve test, voorloper van IQ test)
▪ Toepassing van experimentele methode
▪ Wil verschillen tussen individuen vastleggen
2
, o A. Binet en T. Simon:
▪ 1905: 1e IQ test voor kinderen (op basis van opmerkzaamheid voor detail)
▪ IQ = (mentale leeftijd / chronologische leeftijd) * 100
o L. Terman:
▪ 1916: aanpassing IQ test voor volwassenen binnen het leger: rekrutering van
soldaten voor WO I, maar het bleef een individuele test die tijdrovend was voor
groepen
o R. Yerkes:
▪ Groepsgerichte intelligentietest:
• α-versie: bedoeld voor personen die kunnen lezen en schrijven
• β-versie: bedoeld voor alle analfabeten (mondelinge instructies, gebruik
van figuren)
o J. P. Guilford en R. B. Cattell :
▪ Gedurende WO II was er een verhoogde belangstelling voor
persoonlijkheidsonderzoek als differentiatiefactor
1.5 Evolutie van het maatschappelijke beeld over de mens in een arbeidssituatie
➢ Voor de 20e eeuw
o Mens dacht niet na tijdens het werken
o Werkende mens had geen mening
o Werkende mens moest slaafs de instructies op volgen van de werkgever
o Mensen gaan uitbuiten
1.5.1 De rationeel-economische mens
➢ Werknemer heeft vooral rationeel-economische motieven
➢ F. W. Taylor:
o Verbeteringen aanbrengen in het arbeidsproces om de productiviteit te verhogen en de
zodat de werknemer zich beter gaat voelen
o Verplaatst aandacht van technologie naar de werknemer
o Arbeidsinspanning efficiënter → productiever, maar minder inspanning
▪ Mensen duidelijke instructies geven over hoe bewegen, wanneer pauzes nemen …
➔ Hoe meer ze produceren, hoe meer ze verdienen
▪ Mensen willen meer geld
o Concludeerde dat een werknemer functioneert als een rationeel-economische mens die
van buitenaf gestimuleerd wordt en die berekend tewerk gaat
o Visie:
▪ Werknemers zijn van nature lui & werken niet voldoende indien ze niet van
buitenaf gestimuleerd worden
▪ Werknemers zijn rationeel-economische wezens die gestimuleerd worden door
economische of rationele voordelen
▪ Atomistische visie op de mens: persoon als enkeling, voert reeks van
opeenvolgende beperkte handelingen uit (sociale omgeving niet in rekening)
o Kritiek:
▪ Problemen op fysiek vlak & ontstaan van van RSI
▪ Nadruk op efficiëntie en productie en geen aandacht voor attituden en gevoelens
▪ Tegenstand vanwege de vakbond wegens ververkende taken, en omdat er door
‘rationalisatie’ van het werk wel eens ontslagen kunnen volgen
▪ Tegenstand vanwege het management: het idee zou kunnen ontstaan dat zij tot
dan toe hun werk niet goed deden
▪ Vooral gericht op het aanpassen van de mens aan de arbeidssituatie die als een
vast gegeven wordt gezien; maw een puur arbeidspsychologisch perspectief
3
, o Scientific management (= Taylorisme, Fordisme, bandwerk) :
▪ Nu nog steeds toegepast
▪ Wetenschappelijke methoden gebruiken om beste werkwijze te bepalen
▪ Het opsplitsen van taken in kleine onderdelen + training ➔ creëren van
specialisten
▪ Selecteren van mensen die het meest geschikt zijn voor bepaalde taken
▪ Invoeren van regels om de efficiëntie te beïnvloeden
▪ Mensen moeten samenwerken, maar iedereen kent zijn plaats
▪ Vooral communicatie van manager naar arbeider (top down)
➢ F. W. Gilbreth & L. Gilbreth:
o Volgen ook de weg van Taylor
o Verder gaan in het opsplitsen van bewegingen in
hun onderdelen om deze te rationaliseren ➔
meest efficiënte opdeling verkrijgen
o Stellen voor om activiteiten te gaan
systematiseren → vermoeidheid verminderen &
productiviteit verbeteren
o Observatiestandaard ontwikkeld
▪ Snel bewegingen in kaart te kunnen
brengen
▪ Therblig, soort stenografie om snel nota
te kunnen nemen bij observatie van
werknemers
o Time and motion studies
▪ Beweging chronometreren om te zien
welke het snelst is, en op basis daarvan
de meest efficiënte beweging te kunnen
bepalen
▪ Basis van human engineering verwant
met de ergonomie
1.5.2 De sociale mens
➢ Vanaf jaren ’20 waar werknemers sociale behoeften worden toebedeeld
➢ Gaat in op de complexe interrelaties tussen werknemers die prestatie beïnvloeden
➢ G. E. Mayo:
o Mensen in Western Electric Company wooden in de Hawthorne fabriek problemen helpen
oplossen
o 1e studie: verlichting & productiviteit
▪ Om het even welke verandering ze maakten, de productiviteit steeg
▪ Productiestijging door
• De sociale interactie
• Meegaande en sociaal gerichte leidersfiguur
• Aandacht die ze kregen
▪ Deze interactie is belangrijker dan de fysische werkomstandigheden of geldelijke
beloning
▪ Mens heeft sociale behoeften waar ook op het werk aan moet voldaan worden
▪ ➔ Sociale mens
▪ Hawthorne effect
• Gedrag van mensen kan verschillen als ze weten dat ze bestudeerd of
geobserveerd worden of als er aandacht aan hen wordt besteed
• Soms vergeleken met placebo-effect
4
1.1 Afbakening
➢ Werknemer staat centraal
➢ Organisatie is een belangrijk element
➢ 5 tradities volgens Arnold (2005):
o Psychoanalytische traditie: onbewuste psychologische conflicten verminderen de
persoonlijke effectiviteit
o Trekbenadering: stabiele en meetbare persoonskenmerken komen tot uiting in het gedrag
op het werk
o Fenomenologische traditie: benadrukt de persoonlijke ervaringen en individueel potentieel
om verder te ontwikkelen en verantwoord gedrag te vertonen
o Behavioristische traditie: nadruk op datgene dat mensen doen en hoe straffen en belonen
gedrag kunnen beïnvloeden
o Sociaal-cognitieve traditie: onderzoekt hoe mensen denken + hoe dit hun gedrag en relaties
kan helpen reguleren en verklaren
1.2 Historische en maatschappelijke evoluties
➢ Integratie van enkele stromingen heeft ons tot de moderne A&O-psychologie gebracht:
o Filosofie:
▪ Plato:
• Beschrijft ideale Staat als plaats waar individuen die taken toegewezen
krijgen waarvoor best geschikt
• Stelt: geen twee personen exact gelijk geboren; mensen verschillen qua
natuurlijke begaafdheden
• Stelt militaire geschiktheidstests op om soldaten van ideale Staat te
selecteren
• Koningsfilosofen, wachters en voetvolk
▪ Juan de Dios Huarte y Navarro:
• Grote individuele verschillen
• Verschillende beroepen vereisen verschillende vaardigheidspatronen
• Belang van goede professionele diagnostiek door de staat, zodat men
jongeren kan verplichten het kennisdomein te bestuderen waarvoor meest
geschikt
o Voordeel voor staat
o Voordeel voor individu: geen tijd en moeite verspillen
➔ Dragen we vandaag nog steeds mee: ijkingstest
o Natuurwetenschappelijke methode:
▪ Observatie → hypothese → toetsing → verwerping/aanvaarding hypothese
▪ Milgram experiment
o Maatschappelijke ontwikkelingen/sociale invloeden:
▪ Nood aan arbeidsorganisatie, hoe mensen goed inzetten
▪ Nood aan een psychologie over de werkende mens
o Humanisme:
▪ Meer aandacht voor het hier en nu
▪ Meer verdiepen in bijzondere groepen personen (kinderen en geestesziekten)
o Eerste academische ontwikkelingen:
▪ Wilhem Wundt
▪ 1e psychologisch labo in 1876 in Leipzig
▪ Bestudeerde de waarneming, reactietijd, geheugen… op een empirische-
natuurwetenschappelijke methode
1
, ▪ 2 methodologische elementen stonden hierbij centraal:
• Experimenteel onderzoek, iets manipuleren en kijken welke gevolgen het
heeft
• Introspectie
o Arbeidspsychologie – Consumentenpsychologie:
▪ Walter Dill Scott
• 1901 toespraak over psychologie en reclame voor een commercieel
gezelschap in Chicago
• Studeerde bij Wundt
• Weinig experimenteel onderzoek
• 1903 ‘The Theory and practice of advertising’
• 1908 ‘Psychology of advertising’
• Aanzet tot wat later de consumentenpsychologie (economische
psychologie)
▪ Hugo Münsterberg
• 1912 ‘Psychology and industrial efficiency’
• Leerling van Wundt
• Empirisch-natuurwetenschappelijke benadering toepassen op het gedrag
van mensen in organisaties meer gericht op de selectie van werknemers
• Aanzet tot selectiepsychologie
• Uitvoeren van psychologisch onderzoek in functie van therapie, onderwijs
en gerechtelijke situaties
• Vooral gericht op verbeteren (economische) productiviteit
mens
1.3 Situering van de A&O-psychologie
➢ Ergonomie = werkomgeving aanpassen
o Kijken of er problemen zijn op fysiek vlak bij de werknemer producent consument
➢ Arbeidspsychologie = mensen aanpassen
➢ Organisatiepsychologie = context aanpassen mens-arbeid mens-mens
➢ Consument = spaargedrag, waarom kopen mensen dit?
➢ Producent = de werkende mens ergonomie arbeids- organisatie-
psychologie psychologie
1.4 Methodologische invloeden op de A&O-psychologie
➢ Differentiële psychologie
o = het in kaart brengen van verschillen tussen mensen
o Men ging proberen de meest geschikte persoon te vinden voor een bepaalde job
o F. Galton:
▪ Bepaalde personen zijn beter aangepast aan het leven dan anderen (fysiek)
▪ Darwinistische visie (was neef van Darwin)
▪ Onderzoekssystematiek: experimenteren in verband met reactietijden, fysieke
sterkte, perceptie
▪ Voert het begrip gemiddelde en standaardafwijking in
▪ Basis voor selectiepsychologie
o K. Pearson:
▪ Statistische methoden: bijvoorbeeld correlatiecoëfficiënt, een numerieke maat die
het verband tussen variabelen aangeeft
o J. McKeen Cattell:
▪ Leerling van Wundt
▪ Eerste mentale test (basis van de latere cognitieve test, voorloper van IQ test)
▪ Toepassing van experimentele methode
▪ Wil verschillen tussen individuen vastleggen
2
, o A. Binet en T. Simon:
▪ 1905: 1e IQ test voor kinderen (op basis van opmerkzaamheid voor detail)
▪ IQ = (mentale leeftijd / chronologische leeftijd) * 100
o L. Terman:
▪ 1916: aanpassing IQ test voor volwassenen binnen het leger: rekrutering van
soldaten voor WO I, maar het bleef een individuele test die tijdrovend was voor
groepen
o R. Yerkes:
▪ Groepsgerichte intelligentietest:
• α-versie: bedoeld voor personen die kunnen lezen en schrijven
• β-versie: bedoeld voor alle analfabeten (mondelinge instructies, gebruik
van figuren)
o J. P. Guilford en R. B. Cattell :
▪ Gedurende WO II was er een verhoogde belangstelling voor
persoonlijkheidsonderzoek als differentiatiefactor
1.5 Evolutie van het maatschappelijke beeld over de mens in een arbeidssituatie
➢ Voor de 20e eeuw
o Mens dacht niet na tijdens het werken
o Werkende mens had geen mening
o Werkende mens moest slaafs de instructies op volgen van de werkgever
o Mensen gaan uitbuiten
1.5.1 De rationeel-economische mens
➢ Werknemer heeft vooral rationeel-economische motieven
➢ F. W. Taylor:
o Verbeteringen aanbrengen in het arbeidsproces om de productiviteit te verhogen en de
zodat de werknemer zich beter gaat voelen
o Verplaatst aandacht van technologie naar de werknemer
o Arbeidsinspanning efficiënter → productiever, maar minder inspanning
▪ Mensen duidelijke instructies geven over hoe bewegen, wanneer pauzes nemen …
➔ Hoe meer ze produceren, hoe meer ze verdienen
▪ Mensen willen meer geld
o Concludeerde dat een werknemer functioneert als een rationeel-economische mens die
van buitenaf gestimuleerd wordt en die berekend tewerk gaat
o Visie:
▪ Werknemers zijn van nature lui & werken niet voldoende indien ze niet van
buitenaf gestimuleerd worden
▪ Werknemers zijn rationeel-economische wezens die gestimuleerd worden door
economische of rationele voordelen
▪ Atomistische visie op de mens: persoon als enkeling, voert reeks van
opeenvolgende beperkte handelingen uit (sociale omgeving niet in rekening)
o Kritiek:
▪ Problemen op fysiek vlak & ontstaan van van RSI
▪ Nadruk op efficiëntie en productie en geen aandacht voor attituden en gevoelens
▪ Tegenstand vanwege de vakbond wegens ververkende taken, en omdat er door
‘rationalisatie’ van het werk wel eens ontslagen kunnen volgen
▪ Tegenstand vanwege het management: het idee zou kunnen ontstaan dat zij tot
dan toe hun werk niet goed deden
▪ Vooral gericht op het aanpassen van de mens aan de arbeidssituatie die als een
vast gegeven wordt gezien; maw een puur arbeidspsychologisch perspectief
3
, o Scientific management (= Taylorisme, Fordisme, bandwerk) :
▪ Nu nog steeds toegepast
▪ Wetenschappelijke methoden gebruiken om beste werkwijze te bepalen
▪ Het opsplitsen van taken in kleine onderdelen + training ➔ creëren van
specialisten
▪ Selecteren van mensen die het meest geschikt zijn voor bepaalde taken
▪ Invoeren van regels om de efficiëntie te beïnvloeden
▪ Mensen moeten samenwerken, maar iedereen kent zijn plaats
▪ Vooral communicatie van manager naar arbeider (top down)
➢ F. W. Gilbreth & L. Gilbreth:
o Volgen ook de weg van Taylor
o Verder gaan in het opsplitsen van bewegingen in
hun onderdelen om deze te rationaliseren ➔
meest efficiënte opdeling verkrijgen
o Stellen voor om activiteiten te gaan
systematiseren → vermoeidheid verminderen &
productiviteit verbeteren
o Observatiestandaard ontwikkeld
▪ Snel bewegingen in kaart te kunnen
brengen
▪ Therblig, soort stenografie om snel nota
te kunnen nemen bij observatie van
werknemers
o Time and motion studies
▪ Beweging chronometreren om te zien
welke het snelst is, en op basis daarvan
de meest efficiënte beweging te kunnen
bepalen
▪ Basis van human engineering verwant
met de ergonomie
1.5.2 De sociale mens
➢ Vanaf jaren ’20 waar werknemers sociale behoeften worden toebedeeld
➢ Gaat in op de complexe interrelaties tussen werknemers die prestatie beïnvloeden
➢ G. E. Mayo:
o Mensen in Western Electric Company wooden in de Hawthorne fabriek problemen helpen
oplossen
o 1e studie: verlichting & productiviteit
▪ Om het even welke verandering ze maakten, de productiviteit steeg
▪ Productiestijging door
• De sociale interactie
• Meegaande en sociaal gerichte leidersfiguur
• Aandacht die ze kregen
▪ Deze interactie is belangrijker dan de fysische werkomstandigheden of geldelijke
beloning
▪ Mens heeft sociale behoeften waar ook op het werk aan moet voldaan worden
▪ ➔ Sociale mens
▪ Hawthorne effect
• Gedrag van mensen kan verschillen als ze weten dat ze bestudeerd of
geobserveerd worden of als er aandacht aan hen wordt besteed
• Soms vergeleken met placebo-effect
4
