Effectieve opleiding: uitgebrede nederlandse samenvatting

Effectieve opleidingen
Hoofdstuk 1: introductie in opleiding en ontwikkeling bij werknemers


DOELEN
1. Krachten die werkplaats en het leren beïnvloeden uitleggen + uitleggen hoe training kan
helpen om bedrijven te leren omgaan met deze krachten
2. Figuur/diagram tekenen + uitleggen hoe training, ontwikkeling, informeel leren en
kennismanagement bijdragen aan succes van bedrijven.
3. Verschillende aspecten van het ‘training design process’ bespreken.
4. Beschrijven hoeveel en welke soorten training voorkopen in US companies
5. Welke capaciteiten nodig om professionals te trainen?
6. Toepasselijke bronnen opsommen/gebruiken om meer te weten over training
onderzoek/praktijk


1. Introductie

Training kan bijdragen aan competitiviteit
= vaardigheid van bedrijf om marktaandeel te winnen en te bewaken in industrie.
 helpt om bedrijf te laten groeien
 verbeterd klantenservice door werknemers kennis en vaardigheden aan te leren die ze nodig
hebben om succesvol te zijn.

Competitief blijven:
werknemers aantrekken, behouden en motiveren  training (=nodig, geen luxe!)

Training bereidt werknemers voor om
- nieuwe technologieën te gebruiken
- te functioneren in nieuwe systemen
- te communiceren en samenwerken met collega’s/klanten


Leren =

Verwerven van kennis, vaardigheden, attitudes (competenties)

Formeel leren = leren dat wordt gestructureerd adhv doelen, tijd en ondersteuning. Vindt
plaats in onderwijs- of trainingsinstelling + leidt tot erkend certificaat, diploma of kwalificatie

Non-formeel leren = gestructureerd, leidt niet tot erkende certificaten/diploma’s

Informeel leren = leren dat resulteert van deelname in dagdagelijkse levensactiviteiten
gerelateerd ah werk, familie of vrije tijd.
Niet gestructureerd, resulteert niet in certificaat.
Soms intentioneel, vaak niet.

Ontwikkelen =

Meer toekomstgericht, voorbereiden voor toekomstige jobs of functies

,Training = activiteiten die georganiseerd en gesetructureerd zijn om leren tot stand te brengen met de
bedoeling de performantie te verhogen


HRM (Human Resource Management)
- beleid
- practices
- systemen
die gedrag, attitude en prestaties van werknemers te beïnvloeden

HRM:
- aantrekken
- motiveren
- belonen
- behouden v werknemers
- werknemers aanwerven
- werk ontwikkelen
- goede werk en werknemers relaties ontwikkelen

2. Training en ontwikkeling: sleutelcomponenten van leren

Doel v trainen en ontwikkelen = LEREN
human capital/menselijk kapitaal =

-Weten wat (kennis)
-Weten hoe (skills)
-Weten waarom (systemen begrijpen en creatitviteit)
-Onderschrijven v waarom (motivatie)
-Moeilijk te imiteren/kopen
-> fysiek/financieel kapitaal
-Uniek voor de organisatie

Formele training + ontwikkeling  expliciete kennis
Informeel leren  parate kennis

-Wat?
-Hoe?
-Doel
-Door wie?



Kennismanagement = hoe borg je kennis
= proces v bedrijfsprestatie verbeteren door manieren te implementeren die kennis verbeteren, delen,
gebruiken bevorderen.  informeel leren

Traning: van focus op vaardigheden  nadruk op levenslang leren + kennisdelen

,3. Effectieve trainingen ontwerpen

2. Zorgen dat 3. Het
1. Uitvoeren
trainees klaar creëren van
behoefte
zijn voor de een
analyse
opleiding leeromgeving
4.
5. Het 6. Selecteren
Waarborgen
ontwikkelen van een
dat er
van een trainingsmet
transfer
evaluatieplan hode
plaats vindt

7. Monitoren
en evalueren

1. Identificeren of er training nodig is
a. Organisatieanalyse
b. Persoonsanalyse
c. Taakanalyse
2. Verzekeren dat werknemers gemotiveerd zijn en basisvaardigheden beheersen
a. Attitude en motivatie
b. basisvaardigheden
3. Leeromgeving creëren met alles nodig om te leren
a. Leerdoelen
b. Betekenisvol materiaal
c. Oefening
d. Feedback
e. Leercommunity
f. Modeling
g. Program administration
4. Transfer of training waarborgen = begrijpen hoe dat kan op werkvloer, steun van collega’s en
managers
a. Zelf-management
b. Steun v collega’s en managers
5. Identificeren wat verwacht wordt dat de training zall beïnvloeden, evaluatiedesign kiezen, hoe
training de ‘bottom line’ beïnvloed
a. Leeruitkomsten identificeren
b. Evaluatiedesign kiezen
c. Kosten-baten analyse maken
6. Gebaseerd op leerdoelen, leeromgeving
a. Traditioneel
b. E-learning

, 7. Controleren of leren, gedrag, veranderingen, doelen zijn volbracht
a. Eevaluatie maken
b. Veranderen doen aan het programma om het te verbeteren

ADDIE-model:
n alysi
A
Evalu ati o
n D esign

l em
p
Im n en
o
ti ta D evlo
p
t m
n




Gebaseerd op ISD (Instructional System Design) = proces om training programma’s te ontwerpen en
ontwikkelen

! training design = alleen effectief als het werknemers helpt om intructie- of trainingdoelen te halen
! Meetbare leerdoelen vooraleer programma begint
! Evaluatie => trainingsmethode plannen + kiezen, programma monitoring, veranderen aanbrengen

Gebreken

1. TDP: volgt zelden de stapjes
2. Kost tijd en geld om trainingsprogramma op te stellen
3. Impliceert eindpunt maar eigenlijk iteratief proces
4. Veel bedrijven zeggen dat ze ISD gebruiken maar passen dit niet toe

ISD = beste manier om effectieve training en ontwikkeling op te zetten!

Agile learning/instructional design = focust op snelheid, flexibiliteit, samenwerking, review,
hergebruik van bestaande content

ISD + Agile learning + ADDIE combineren