H12 Cultuur
12.1 inleiding
Het ui model van Hofstede
De verschillende lagen van een organisa�ecultuur:
1. Symbolen: dit is de buitenste laag, meest
oppervlakkig want het kan door iedereen
gezien worden, we hebben het over
a�eeldingen, logos, humor, kledings�jl
die alleen begrepen worden door de
leden van de cultuur.
2. Helden: dit is de tweede laag en dit zijn
de mensen in een organisa�e die hoog
aanzien hebben. Dit kunnen levende
personen zijn of overledende personen.
Johan Cruyff of kui�e.
3. Rituelen: de collec�eve ac�viteiten van
een organisa�e. Het vieren van verjaardagen, elkaar begroeten, het werktempo etc.
ze zijn gewoonlijk en horen erbij.
4. Waarden: diepste laag en dus niet meteen zichtbaar, onderdeel van waarden zijn de
opva�ngen van de organisa�e over onderwerpen die tot een bepaalde gedragscode
hebben geleid. Ze hebben de belangrijkste func�e binnen een cultuur, als je de
cultuur wilt veranderen moet je de waarden veranderen.
Organisa�ecultuur: Een verzameling opva�ngen over het werk,
over elkaar, over zichzelf en over de organisa�e.
De 4 verschillende niveaus van cultuur:
- Na�onale cultuur: hiermee wordt de cultuur van een land of
streek bedoeld. Bijv. de Italiaanse cultuur vs de Duitse
cultuur, hebben allebei verschillende manier van zaken doen
waarbij je goed het verschil ziet.
- Zaken- of sectorcultuur: hiermee wordt de cultuur van een
bepaalde sector of beroepsgroep bedoeld. Bijv. de financiële
sector, onderwijs en bouwsector. Alle drie de sectoren
hebben hun eigen opva�ngen en normen en waarden.
- Bedrijfscultuur: hiermee wordt de organisa�ecultuur bedoeld zoals beschreven in het
ui-model van Hofstede.
- Individueel gedrag: hiermee wordt het gedrag van een persoon zelf bedoeld. De
opleiding, beroep en individuele situa�e.
, Ijsbergmodel van MCCelland
Dit gaat over het gedrag van de werknemers die o.a beïnvloed
wordt door de organisa�ecultuur. Dit model gee� weer waardoor
gedrag wordt gevormd en beïnvloed.
Onderdelen:
- Overtuigingen: het zijn de opva�ngen over situa�es,
ontwikkelingen, andere mensen en over jezelf. Dit ontstaat door
je opvoeding, je rolmodellen en ervaring. Bijv. ‘je kan nooit
mensen vertrouwen’ dit is natuurlijk a�oms�g van je
ervaringen. Deze hebben sterke invloed op je gedrag, hoe je
opstelt en hoe je bent.
- Normen en waarden: hebben betrekking op de vragen wat goed
of slecht is. Normen en waarden hebben sterke invloed op de
overtuigen van iemand en zijn gedrag. Bijv. dat iemand nooit op
hulp vraagt, dit kan voort komen uit de norm dat je mensen niet wilt las�gvallen.
- Eigenschappen: dit is gebaseerd op de persoonlijke kenmerken, een introvert
persoon zal sneller de kat uit de boom kijken dan een extravert persoon.
- Mo�even: dit is de reden om iets wel of niet te doen, mo�even geven rich�ng aan
gedrag en de ac�viteiten die je onderneemt.
12.2 typologieën van organisa�ecultuur
Typologieën:
1.benadering van groepsprocessen en organisatiecultuur
2.typologie van Harrison en Handy
3.typologie van Sanders en Neuijen
4.typologie volgens beroepscultuur
5.het drie-lagen model van Schein
6.typologie van Kets de Vries en Miller
7.typologie van Quinn en Rohrbaugh
Voor elk doel een juiste typologie, dus a�ankelijk van wat je wilt bereiken.
Alleen de dikgedrukte kennen!!!!!
12.1 inleiding
Het ui model van Hofstede
De verschillende lagen van een organisa�ecultuur:
1. Symbolen: dit is de buitenste laag, meest
oppervlakkig want het kan door iedereen
gezien worden, we hebben het over
a�eeldingen, logos, humor, kledings�jl
die alleen begrepen worden door de
leden van de cultuur.
2. Helden: dit is de tweede laag en dit zijn
de mensen in een organisa�e die hoog
aanzien hebben. Dit kunnen levende
personen zijn of overledende personen.
Johan Cruyff of kui�e.
3. Rituelen: de collec�eve ac�viteiten van
een organisa�e. Het vieren van verjaardagen, elkaar begroeten, het werktempo etc.
ze zijn gewoonlijk en horen erbij.
4. Waarden: diepste laag en dus niet meteen zichtbaar, onderdeel van waarden zijn de
opva�ngen van de organisa�e over onderwerpen die tot een bepaalde gedragscode
hebben geleid. Ze hebben de belangrijkste func�e binnen een cultuur, als je de
cultuur wilt veranderen moet je de waarden veranderen.
Organisa�ecultuur: Een verzameling opva�ngen over het werk,
over elkaar, over zichzelf en over de organisa�e.
De 4 verschillende niveaus van cultuur:
- Na�onale cultuur: hiermee wordt de cultuur van een land of
streek bedoeld. Bijv. de Italiaanse cultuur vs de Duitse
cultuur, hebben allebei verschillende manier van zaken doen
waarbij je goed het verschil ziet.
- Zaken- of sectorcultuur: hiermee wordt de cultuur van een
bepaalde sector of beroepsgroep bedoeld. Bijv. de financiële
sector, onderwijs en bouwsector. Alle drie de sectoren
hebben hun eigen opva�ngen en normen en waarden.
- Bedrijfscultuur: hiermee wordt de organisa�ecultuur bedoeld zoals beschreven in het
ui-model van Hofstede.
- Individueel gedrag: hiermee wordt het gedrag van een persoon zelf bedoeld. De
opleiding, beroep en individuele situa�e.
, Ijsbergmodel van MCCelland
Dit gaat over het gedrag van de werknemers die o.a beïnvloed
wordt door de organisa�ecultuur. Dit model gee� weer waardoor
gedrag wordt gevormd en beïnvloed.
Onderdelen:
- Overtuigingen: het zijn de opva�ngen over situa�es,
ontwikkelingen, andere mensen en over jezelf. Dit ontstaat door
je opvoeding, je rolmodellen en ervaring. Bijv. ‘je kan nooit
mensen vertrouwen’ dit is natuurlijk a�oms�g van je
ervaringen. Deze hebben sterke invloed op je gedrag, hoe je
opstelt en hoe je bent.
- Normen en waarden: hebben betrekking op de vragen wat goed
of slecht is. Normen en waarden hebben sterke invloed op de
overtuigen van iemand en zijn gedrag. Bijv. dat iemand nooit op
hulp vraagt, dit kan voort komen uit de norm dat je mensen niet wilt las�gvallen.
- Eigenschappen: dit is gebaseerd op de persoonlijke kenmerken, een introvert
persoon zal sneller de kat uit de boom kijken dan een extravert persoon.
- Mo�even: dit is de reden om iets wel of niet te doen, mo�even geven rich�ng aan
gedrag en de ac�viteiten die je onderneemt.
12.2 typologieën van organisa�ecultuur
Typologieën:
1.benadering van groepsprocessen en organisatiecultuur
2.typologie van Harrison en Handy
3.typologie van Sanders en Neuijen
4.typologie volgens beroepscultuur
5.het drie-lagen model van Schein
6.typologie van Kets de Vries en Miller
7.typologie van Quinn en Rohrbaugh
Voor elk doel een juiste typologie, dus a�ankelijk van wat je wilt bereiken.
Alleen de dikgedrukte kennen!!!!!
