Samenvatting Recruitment
H1 Rol recruitment in organisatie
Definitie recruitment: Recruitment brengt vraag en aanbod op de arbeidsmarkt bij elkaar door het
zoeken, werven, selecteren en onboarden van potentiële werknemers tegen zo gunstig mogelijke
condities voor de organisatie, passend bij de hrm- en organisatiestrategie
2 soorten recruitment:
1. Corporate recruitment/company recruitment (zoeken, werven, selecteren en onboarden in dienst
van de organisatie). = definitie recruitment.
2. Bureaurecruitment (de recruiter werkt dan onafhankelijk vd organisatie en neemt de rol in van
bemiddelaar tussen de organisatie en de kandidaat). Bijv. headhunters, uitzendbureaus. Deze vorm
van recruitment is minder belangrijk.
Recruitment doe je niet alleen.
- Wie is waarvoor verantwoordelijk? Wat is de rol van de Lijnmanager en van de Recruiter? In
hoeverre wordt de Communicatie & Salesafdeling betrokken?
- Maak van te voren afspraken over de verwachtingen, rolverdeling en het proces: een Service Level
Agreement (afspraken op papier).
Het recruitmentproces bestaat uit 4 stappen:
1. Zoeken (H3);
2. Werven (H4 + H5);
3. Selecteren (H6);
4. Onboarden (H7).
Punt 1 en 2 zijn gebaseerd op marketing, communicatie en sales vaardigheden (commerciële kant).
Punt 3 en 4 zijn gebaseerd op HRM (personele kant).
De positie van recruitment in de hrm-cyclus ? (blz. 22 boek).
Recruitment bestaat uit 2 kanten
Aan de ene kant staat het zoeken en werven van kandidaten; dat vraagt om een externe focus op de
arbeidsmarkt en om commerciële vaardigheden. Aan de andere kant staat het selecteren en
inburgeren van kandidaten; dat vraagt om een interne focus op de organisatie en om hrm-
vaardigheden. Afstemming tussen deze twee aspecten in het recruitmentproces is van cruciaal
belang voor het welslagen ervan.
De organisatiestrategie is leidend voor recruitment
De organisatie heeft een strategische richting bepaald. Om de strategie van de organisatie waar te
maken, heeft zij specifieke resources nodig, onder andere human resources; de mensen in een
organisatie. De organisatiedoelstellingen (of die van de afdeling) bepalen naar welk type mensen
(kwaliteit) en naar hoeveel (kwantiteit) wordt gezocht. Deels zullen deze mensen al werkzaam zijn bij
de organisatie en deels zullen ze moeten worden aangetrokken, geselecteerd en onboard om de
organisatiedoelstellingen te realiseren. Dat is de doelstelling die recruitment nastreeft.
, Organisatiestrategie (missie, doelstellingen)
Hrm-strategie (welke human resources benodigd?
Recruitmentstrategie (hoe)
- Organisatiestrategie: missie, visie en doelstellingen
Visie: waar willen wij naar toe met onze organisatie? Bijv. wereld moet duurzamer worden. Hoe ziet
de ideale wereld eruit?
Missie: wat gaan we eraan doen om deze visie te halen? Actieplan om de visie te halen.
- Hrm-strategie: welke mensen (human resources) heb je nodig om de missie vd organisatie te
realiseren?
- Recruitmentstrategie: hoe ga je deze mensen vinden, werven, selecteren en onboarden?
De strategie van recruitment is verticaal geïntegreerd met de organisatiestrategie en de hrm-
strategie. Uit de doelstellingen vd organisatie leid je de vraag naar personeel af en aan de hand
daarvan wordt de recruitmentstrategie bepaald. Recruitmentstrategie = strategie gebaseerd op vraag
vanuit de organisatie en aanbod vanuit de markt.
De arbeidsmarkt is bepalend voor de recruitersaanpak
De organisatiestrategie en de recruitmentdoelstelling liggen in elkaars verlengde. De strategie om de
recruitmentdoelstelling te realiseren wordt bepaald door de situatie op de arbeidsmarkt.
Recruitment brengt vraag en aanbod op de arbeidsmarkt bij elkaar. Centraal staat de volgende vraag:
wie zijn er voor deze vacature beschikbaar op de (interne en externe) arbeidsmarkt en tegen welke
voorwaarden? De antwoorden op deze vraag zijn bepalend voor de strategie die je als recruiter kiest.
Oefenvraag 3: Welke analyses doe je voordat je tot een recruitmentbeslissing komt?
- Analyse van de arbeidsmarkt en daarbij kijken naar kwantiteit en kwaliteit en doelgroep.
- Analyse van de arbeidsmarkttrends (ontgroening, vergrijzing, flexibiliteit).
- Analyse van de organisatiestrategie, hrmstrategie en recruitmentstrategie, waarbij de SPP bij hoort.
Recruitment is commercie en hrm
Een recruiter verzorgt enerzijds de instroom van nieuwe medewerkers. Daarom past hij goed in het
hrm-proces van in-, door- en uitstroom. Maar een recruiter heeft ook een ‘commerciële’ rol: hij
verzorgt de verkoop van de organisatie op de arbeidsmarkt. Daarom past hij goed bij de afdeling
marketing en communicatie. Rekruteren vraagt om een goede afstemming van de rolverdeling
tussen hrm, communicatie en recruitment.
Rolverdeling lijnmanager-recruiter
De recruiter heeft vooral invloed op de snelheid van het selectietraject. Hij stuurt het proces en
, daarmee de agenda en tijdslijn van de manager en de kandidaat. De lijnmanager heeft vooral invloed
op de kwaliteit van de kandidaat. Hij beoordeelt de fit met de job en enthousiasmeert de meest
geschikte kandidaat tijdens het selectietraject om ‘ja’ te zeggen tegen de baan.
Maken van arbeidsmarktanalyse (belangrijk voor tentamen)
- Cijfers CBS;
- Branche informatie;
- Uitstroomprofielen;
- LinkedIN
Bij schaarsheid: promotie, werven, branding >> aan imago werken
Bij veel mensen: selecteren van de goede kwaliteiten.
H2 Arbeidsmarkttrends
Definitie arbeidsmarkt: de arbeidsmarkt is een plaats waar vragers naar arbeid en aanbieders van
arbeid elkaar vinden. De arbeidsmarkt is een sterk gesegmenteerde markt; waarbij de markt in
groepen is ingedeeld en iedere groep heeft zijn eigen kenmerken en factoren. De arbeidsmarkt kan
bijv. worden ingedeeld per branche, leeftijdgroep of beroep, maar ook in nationale arbeidsmarkt of
regionale of internationale arbeidsmarkt.
De beschikbaarheid van personeel wordt door een drietal belangrijke ontwikkelingen beïnvloed:
1. De leeftijdsopbouw van de beroepsbevolking verandert;
2. De samenstelling van de beroepsbevolking verandert;
3. De beroepsbevolking maakt andere keuzes.
Ontwikkeling 1: de leeftijdsopbouw van de beroepsbevolking verandert:
- Trend 1: vergrijzing (levensverwachting neemt toe) + langer doorwerken
Meer mensen moeten na hun 55ste blijven werken en zullen langer door moeten werken om de grijze
druk op te vangen.
Effect op recruitment: ouderen rekruteren: tijd investeren om de vooroordelen t.o.v. oudere
werknemers weg te nemen en condities en arbeidsvoorwaardenpakketten aanbieden die passen bij
ouderen (parttime werken, flexibel werken).
Vergrijzing vindt vooral plaats in het onderwijs en de landbouw.
- Trend 2: de verwachte ontgroening valt naar verhouding mee in NL
Ontgroening = daling van het aandeel jongeren in de totale bevolking.
Effect op recruitment: starters werven. Er komen wereldwijd minder jongeren beschikbaar op de
arbeidsmarkt en recruitment zal hierop voorbereid moeten zijn > ‘the war for talent’: het gevecht om
het talent.
- Trend 3: de arbeidsmarkt wordt internationaal en tegelijkertijd regionaal
Regionaal: in de verschillende regio’s zijn er contrasten in arbeidsmarktontwikkeling (in sommige
regio’s is de ontgroening en vergrijzing bijv. al erg merkbaar en in andere regio’s niet).
Werk in eigen regio is voor de NL beroepsbevolking relevant (korte reistijd).
H1 Rol recruitment in organisatie
Definitie recruitment: Recruitment brengt vraag en aanbod op de arbeidsmarkt bij elkaar door het
zoeken, werven, selecteren en onboarden van potentiële werknemers tegen zo gunstig mogelijke
condities voor de organisatie, passend bij de hrm- en organisatiestrategie
2 soorten recruitment:
1. Corporate recruitment/company recruitment (zoeken, werven, selecteren en onboarden in dienst
van de organisatie). = definitie recruitment.
2. Bureaurecruitment (de recruiter werkt dan onafhankelijk vd organisatie en neemt de rol in van
bemiddelaar tussen de organisatie en de kandidaat). Bijv. headhunters, uitzendbureaus. Deze vorm
van recruitment is minder belangrijk.
Recruitment doe je niet alleen.
- Wie is waarvoor verantwoordelijk? Wat is de rol van de Lijnmanager en van de Recruiter? In
hoeverre wordt de Communicatie & Salesafdeling betrokken?
- Maak van te voren afspraken over de verwachtingen, rolverdeling en het proces: een Service Level
Agreement (afspraken op papier).
Het recruitmentproces bestaat uit 4 stappen:
1. Zoeken (H3);
2. Werven (H4 + H5);
3. Selecteren (H6);
4. Onboarden (H7).
Punt 1 en 2 zijn gebaseerd op marketing, communicatie en sales vaardigheden (commerciële kant).
Punt 3 en 4 zijn gebaseerd op HRM (personele kant).
De positie van recruitment in de hrm-cyclus ? (blz. 22 boek).
Recruitment bestaat uit 2 kanten
Aan de ene kant staat het zoeken en werven van kandidaten; dat vraagt om een externe focus op de
arbeidsmarkt en om commerciële vaardigheden. Aan de andere kant staat het selecteren en
inburgeren van kandidaten; dat vraagt om een interne focus op de organisatie en om hrm-
vaardigheden. Afstemming tussen deze twee aspecten in het recruitmentproces is van cruciaal
belang voor het welslagen ervan.
De organisatiestrategie is leidend voor recruitment
De organisatie heeft een strategische richting bepaald. Om de strategie van de organisatie waar te
maken, heeft zij specifieke resources nodig, onder andere human resources; de mensen in een
organisatie. De organisatiedoelstellingen (of die van de afdeling) bepalen naar welk type mensen
(kwaliteit) en naar hoeveel (kwantiteit) wordt gezocht. Deels zullen deze mensen al werkzaam zijn bij
de organisatie en deels zullen ze moeten worden aangetrokken, geselecteerd en onboard om de
organisatiedoelstellingen te realiseren. Dat is de doelstelling die recruitment nastreeft.
, Organisatiestrategie (missie, doelstellingen)
Hrm-strategie (welke human resources benodigd?
Recruitmentstrategie (hoe)
- Organisatiestrategie: missie, visie en doelstellingen
Visie: waar willen wij naar toe met onze organisatie? Bijv. wereld moet duurzamer worden. Hoe ziet
de ideale wereld eruit?
Missie: wat gaan we eraan doen om deze visie te halen? Actieplan om de visie te halen.
- Hrm-strategie: welke mensen (human resources) heb je nodig om de missie vd organisatie te
realiseren?
- Recruitmentstrategie: hoe ga je deze mensen vinden, werven, selecteren en onboarden?
De strategie van recruitment is verticaal geïntegreerd met de organisatiestrategie en de hrm-
strategie. Uit de doelstellingen vd organisatie leid je de vraag naar personeel af en aan de hand
daarvan wordt de recruitmentstrategie bepaald. Recruitmentstrategie = strategie gebaseerd op vraag
vanuit de organisatie en aanbod vanuit de markt.
De arbeidsmarkt is bepalend voor de recruitersaanpak
De organisatiestrategie en de recruitmentdoelstelling liggen in elkaars verlengde. De strategie om de
recruitmentdoelstelling te realiseren wordt bepaald door de situatie op de arbeidsmarkt.
Recruitment brengt vraag en aanbod op de arbeidsmarkt bij elkaar. Centraal staat de volgende vraag:
wie zijn er voor deze vacature beschikbaar op de (interne en externe) arbeidsmarkt en tegen welke
voorwaarden? De antwoorden op deze vraag zijn bepalend voor de strategie die je als recruiter kiest.
Oefenvraag 3: Welke analyses doe je voordat je tot een recruitmentbeslissing komt?
- Analyse van de arbeidsmarkt en daarbij kijken naar kwantiteit en kwaliteit en doelgroep.
- Analyse van de arbeidsmarkttrends (ontgroening, vergrijzing, flexibiliteit).
- Analyse van de organisatiestrategie, hrmstrategie en recruitmentstrategie, waarbij de SPP bij hoort.
Recruitment is commercie en hrm
Een recruiter verzorgt enerzijds de instroom van nieuwe medewerkers. Daarom past hij goed in het
hrm-proces van in-, door- en uitstroom. Maar een recruiter heeft ook een ‘commerciële’ rol: hij
verzorgt de verkoop van de organisatie op de arbeidsmarkt. Daarom past hij goed bij de afdeling
marketing en communicatie. Rekruteren vraagt om een goede afstemming van de rolverdeling
tussen hrm, communicatie en recruitment.
Rolverdeling lijnmanager-recruiter
De recruiter heeft vooral invloed op de snelheid van het selectietraject. Hij stuurt het proces en
, daarmee de agenda en tijdslijn van de manager en de kandidaat. De lijnmanager heeft vooral invloed
op de kwaliteit van de kandidaat. Hij beoordeelt de fit met de job en enthousiasmeert de meest
geschikte kandidaat tijdens het selectietraject om ‘ja’ te zeggen tegen de baan.
Maken van arbeidsmarktanalyse (belangrijk voor tentamen)
- Cijfers CBS;
- Branche informatie;
- Uitstroomprofielen;
Bij schaarsheid: promotie, werven, branding >> aan imago werken
Bij veel mensen: selecteren van de goede kwaliteiten.
H2 Arbeidsmarkttrends
Definitie arbeidsmarkt: de arbeidsmarkt is een plaats waar vragers naar arbeid en aanbieders van
arbeid elkaar vinden. De arbeidsmarkt is een sterk gesegmenteerde markt; waarbij de markt in
groepen is ingedeeld en iedere groep heeft zijn eigen kenmerken en factoren. De arbeidsmarkt kan
bijv. worden ingedeeld per branche, leeftijdgroep of beroep, maar ook in nationale arbeidsmarkt of
regionale of internationale arbeidsmarkt.
De beschikbaarheid van personeel wordt door een drietal belangrijke ontwikkelingen beïnvloed:
1. De leeftijdsopbouw van de beroepsbevolking verandert;
2. De samenstelling van de beroepsbevolking verandert;
3. De beroepsbevolking maakt andere keuzes.
Ontwikkeling 1: de leeftijdsopbouw van de beroepsbevolking verandert:
- Trend 1: vergrijzing (levensverwachting neemt toe) + langer doorwerken
Meer mensen moeten na hun 55ste blijven werken en zullen langer door moeten werken om de grijze
druk op te vangen.
Effect op recruitment: ouderen rekruteren: tijd investeren om de vooroordelen t.o.v. oudere
werknemers weg te nemen en condities en arbeidsvoorwaardenpakketten aanbieden die passen bij
ouderen (parttime werken, flexibel werken).
Vergrijzing vindt vooral plaats in het onderwijs en de landbouw.
- Trend 2: de verwachte ontgroening valt naar verhouding mee in NL
Ontgroening = daling van het aandeel jongeren in de totale bevolking.
Effect op recruitment: starters werven. Er komen wereldwijd minder jongeren beschikbaar op de
arbeidsmarkt en recruitment zal hierop voorbereid moeten zijn > ‘the war for talent’: het gevecht om
het talent.
- Trend 3: de arbeidsmarkt wordt internationaal en tegelijkertijd regionaal
Regionaal: in de verschillende regio’s zijn er contrasten in arbeidsmarktontwikkeling (in sommige
regio’s is de ontgroening en vergrijzing bijv. al erg merkbaar en in andere regio’s niet).
Werk in eigen regio is voor de NL beroepsbevolking relevant (korte reistijd).
