Personeelsbeleid en Interne Organisatie
Hoofdstuk 1 - Personeelsbeleid en HRM
Kernwaarden van organisaties: morele doelen, waarden, overtuigingen. Ze geven de manier weer
waarop de organisatie handelt en waarom.
Personeelsbeleid: het optimaal functioneren van personeel binnen de ondernemingsdoelstelling.
Human resource management (HRM): stroming binnen personeelsbeleid
- mensen wordt gezien als “human capital”
- mensen vervullen cruciale rol bij realiseren doelen organisatie
- organisatie moet blijven investeren in personeel
1.1 Accenten in personeelsbeleid
Vormen van personeelsbeleid:
- integraal personeelsbeleid: afstemmen van kennis, vaardigheden en ambities van het
personeel op de doelstelling van de organisatie
- duurzaam personeelsbeleid: zorgen dat medewerkers nu en in de toekomst een meerwaarde
vormen voor de organisatie
- productiviteit, gezondheid en werktevredenheid positief beïnvloeden
- levensfasebewust personeelsbeleid: rekening houden met de levensfase van medewerkers en
hun individuele achtergrond, belastbaarheid, wensen en behoeften
Hoofdstuk 2 - Werving, selectie en aanstelling van personeel
2.1 Personeelsplan, functieprofiel en functiewaardering
Personeelsplan: prognose van personeelsbehoefte van een bedrijf op middellange termijn
- vindt plaats op basis van
- te verwachten ontwikkeling van de organisatie
- concurrentie overwegingen
- doelstellingen
- behoefte in kwalitatief (wat kan je personeel) en kwantitatief (hoeveel personeel) opzicht
- bepalend voor
- werving en selectie nieuw personeel
- opleidingen bestaand personeel en doorstroom andere functies
Functieprofiel: beschrijft de inhoud van een functie en geeft aan welke kennis, vaardigheden en
persoonlijke kwaliteiten vereist zijn om die functie uit te oefenen. Geen vast patroon, maar vaak:
- naam van de functie
- taken die bij de functie horen
- bevoegdheden en verantwoordelijkheden
- vereiste kwalificaties en ervaring
- persoonskenmerken en gewenste motivatie
- arbeidsvoorwaarden
- dienstverband (aantal uren, vast of tijdelijk contract)
- benodigde competenties
Functiewaardering: indelen van functies in een rangorde op basis van de relatieve zwaarte. De
meesten werken met punten die toebedeeld worden op kennis/opleiding, leiding geven,
contactvaardigheden, zelfstandigheid, etc. Hoe hoger de score, hoe hoger de salarisschaal.
, 2.2 Werving en selectie van personeel
Werving van personeel: zoeken van personeel. Manieren van werving:
- personeelsadvertenties in kranten, tijdschriften of op internet
- bemiddelingsbureaus (UWV-WERKbedrijf, uitzendbureau)
- headhunters die hoog gekwalificeerde kandidaten zoeken
- interne werving (promoties)
- hogere kans op succes, meer loyaliteit en inzet, minder kostbaar
Selectie van personeel: kiezen juiste persoon voor de baan
- eerste selectie uit sollicitatiebrieven/mails
- sollicitatiegesprek met personeelsfunctionaris (en sollicitatiecommissie)
- (eventueel) assessment: onderzoek naar bepaalde kwaliteiten/competenties
- na selectie volgt benoemingsprocedure en wordt arbeidscontract opgesteld
2.3 Aanstelling van personeel
Arbeidsovereenkomst: overeenkomst waarbij de werknemer zich verbindt in dienst van de
werkgever tegen loon arbeid te verrichten.
- fulltime of parttime → 1 fte = 1 fulltime baan (eventueel door meerdere parttime
medewerkers ingevuld)
- proeftijd
- onbepaalde tijd of langer dan 2 jaar → max. proeftijd van 2 maanden
- 6 maanden tot 2 jaar → max. proeftijd van 1 maand
- minder dan 6 maanden → geen proeftijd
Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
- vaste dienst
- ontslagbescherming na proeftijd (alleen ontslag met vergunning en opzegtermijn)
Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd:
- tijdelijk contract
- behoort tot flexibele arbeidscontracten
- beide partijen hebben aan het einde van de contracttijd geen verplichtingen naar elkaar
- kan alleen tussentijds opgezegd worden met wederzijds goedvinden
Oproepkracht:
- werkt wanneer de werkgever hem/haar daar toe oproept
- aantal uren dat je werkt is niet vastgelegd
Oproepcontract met voorovereenkomst:
- als de werkgever je oproept, beslis je zelf of je wel of niet gaat werken
- arbeidsovereenkomst waarbij de afspraken in de voorovereenkomst gelden
- voor elke periode waarin je werkt krijg je een tijdelijke arbeidsovereenkomst
- de werkgever betaalt loon over de uren dat je werkt
Nul-urencontract:
- je werkt als de werkgever je daartoe oproept
- contract voor (on)bepaalde tijd, maar geen afspraak over het aantal uren dat je werkt
Hoofdstuk 1 - Personeelsbeleid en HRM
Kernwaarden van organisaties: morele doelen, waarden, overtuigingen. Ze geven de manier weer
waarop de organisatie handelt en waarom.
Personeelsbeleid: het optimaal functioneren van personeel binnen de ondernemingsdoelstelling.
Human resource management (HRM): stroming binnen personeelsbeleid
- mensen wordt gezien als “human capital”
- mensen vervullen cruciale rol bij realiseren doelen organisatie
- organisatie moet blijven investeren in personeel
1.1 Accenten in personeelsbeleid
Vormen van personeelsbeleid:
- integraal personeelsbeleid: afstemmen van kennis, vaardigheden en ambities van het
personeel op de doelstelling van de organisatie
- duurzaam personeelsbeleid: zorgen dat medewerkers nu en in de toekomst een meerwaarde
vormen voor de organisatie
- productiviteit, gezondheid en werktevredenheid positief beïnvloeden
- levensfasebewust personeelsbeleid: rekening houden met de levensfase van medewerkers en
hun individuele achtergrond, belastbaarheid, wensen en behoeften
Hoofdstuk 2 - Werving, selectie en aanstelling van personeel
2.1 Personeelsplan, functieprofiel en functiewaardering
Personeelsplan: prognose van personeelsbehoefte van een bedrijf op middellange termijn
- vindt plaats op basis van
- te verwachten ontwikkeling van de organisatie
- concurrentie overwegingen
- doelstellingen
- behoefte in kwalitatief (wat kan je personeel) en kwantitatief (hoeveel personeel) opzicht
- bepalend voor
- werving en selectie nieuw personeel
- opleidingen bestaand personeel en doorstroom andere functies
Functieprofiel: beschrijft de inhoud van een functie en geeft aan welke kennis, vaardigheden en
persoonlijke kwaliteiten vereist zijn om die functie uit te oefenen. Geen vast patroon, maar vaak:
- naam van de functie
- taken die bij de functie horen
- bevoegdheden en verantwoordelijkheden
- vereiste kwalificaties en ervaring
- persoonskenmerken en gewenste motivatie
- arbeidsvoorwaarden
- dienstverband (aantal uren, vast of tijdelijk contract)
- benodigde competenties
Functiewaardering: indelen van functies in een rangorde op basis van de relatieve zwaarte. De
meesten werken met punten die toebedeeld worden op kennis/opleiding, leiding geven,
contactvaardigheden, zelfstandigheid, etc. Hoe hoger de score, hoe hoger de salarisschaal.
, 2.2 Werving en selectie van personeel
Werving van personeel: zoeken van personeel. Manieren van werving:
- personeelsadvertenties in kranten, tijdschriften of op internet
- bemiddelingsbureaus (UWV-WERKbedrijf, uitzendbureau)
- headhunters die hoog gekwalificeerde kandidaten zoeken
- interne werving (promoties)
- hogere kans op succes, meer loyaliteit en inzet, minder kostbaar
Selectie van personeel: kiezen juiste persoon voor de baan
- eerste selectie uit sollicitatiebrieven/mails
- sollicitatiegesprek met personeelsfunctionaris (en sollicitatiecommissie)
- (eventueel) assessment: onderzoek naar bepaalde kwaliteiten/competenties
- na selectie volgt benoemingsprocedure en wordt arbeidscontract opgesteld
2.3 Aanstelling van personeel
Arbeidsovereenkomst: overeenkomst waarbij de werknemer zich verbindt in dienst van de
werkgever tegen loon arbeid te verrichten.
- fulltime of parttime → 1 fte = 1 fulltime baan (eventueel door meerdere parttime
medewerkers ingevuld)
- proeftijd
- onbepaalde tijd of langer dan 2 jaar → max. proeftijd van 2 maanden
- 6 maanden tot 2 jaar → max. proeftijd van 1 maand
- minder dan 6 maanden → geen proeftijd
Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
- vaste dienst
- ontslagbescherming na proeftijd (alleen ontslag met vergunning en opzegtermijn)
Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd:
- tijdelijk contract
- behoort tot flexibele arbeidscontracten
- beide partijen hebben aan het einde van de contracttijd geen verplichtingen naar elkaar
- kan alleen tussentijds opgezegd worden met wederzijds goedvinden
Oproepkracht:
- werkt wanneer de werkgever hem/haar daar toe oproept
- aantal uren dat je werkt is niet vastgelegd
Oproepcontract met voorovereenkomst:
- als de werkgever je oproept, beslis je zelf of je wel of niet gaat werken
- arbeidsovereenkomst waarbij de afspraken in de voorovereenkomst gelden
- voor elke periode waarin je werkt krijg je een tijdelijke arbeidsovereenkomst
- de werkgever betaalt loon over de uren dat je werkt
Nul-urencontract:
- je werkt als de werkgever je daartoe oproept
- contract voor (on)bepaalde tijd, maar geen afspraak over het aantal uren dat je werkt
