H1
Wat is HRM?
Functieprofiel > wervings- en selectie en instroom > presteren > beoordelen (functioneringsgesprek)
> uitstroom
HRM- definitie
“HRM is een specifieke benadering van personeelsbeleid, die ernaar streeft competitief voordeel te
halen en te houden door op strategische wijze sterk betrokken en bekwame medewerkers in te
zetten, hierbij gebruik makend van een scala van personeelstechnieken” (Lievens, 2020).
Kernactiviteiten HRM:
- Organisatie (ontwerp, functieontwerp, organisatieontwikkeling)
- Tewerkstellingsrelatie (de arbeidsrelatie)
- Mensen vinden, aantrekken en werven
- Ontwikkeling van medewerkers
- Beloningsbeleid
- Arbeidsverhoudingen
- Gezondheid, veiligheid, persoonlijk welzijn (arbo)
- Administratie
Betekenis voor HR -> The balanced approach; een gebalanceerde benadering van HRM
The balanced approach in HRM (rekening houden met): de doelen van de organisatie, individuele
werknemer en maatschappelijke doelen
Historische fasen in het personeelsbeleid (ontstaan van HRM)
1. Gilden & Ambachten (voor de Industriële Revolutie): 2e helft van 19e eeuw -> vervulde taken
die HR nu vervult.
2. Eerstelijns opzichters (tijdens de Industriële Revolutie): medewerkers werden gezien als
bezit -> sociale onlusten
3. Tewerkstellingsdepartementen: begin 20e eeuw -> goede zorgen in ruil voor loyaliteit
4. Geïsoleerd personeelsbeleid: VB: Taylorisme
5. Human Resource Management: sturen, begeleiden en faciliteren van medewerkers
6. Strategisch HRM: toekomstgericht
1
, Belangrijke invloeden en bewegingen HRM
1. Welzijnsafdelingen: Als reactie op de voornoemde misbruiken van de opzichters richtten
enkele in verlichte ondernemers al in het begin van de 20 e eeuw welzijnsafdelingen op
(opgericht door verlichte ondernemers).
2. Scientific management (taylorisme): Processen op wettenschappelijke wijze benaderen ->
mens is al machine.
3. Human relations: aandacht voor interactie tussen medewerkers en aandacht voor bestaan
van informele sociale systemen in de organisatie
4. Industrial psychology: aandacht voor werknemer zelf en individuele verschillen tussen
medewerkers -> van belang bij employer branding.
Integrale kwaliteitszorg (IKZ): door continue verbetering van alle bedrijfsprocessen klanttevredenheid
nastreven (om medewerkers nauwer te betrekken bij de verbetering van de organisatie).
- Eerste en tweede wereldoorlog (WO1 en WO2) -> beheersmatig HR, weinig
cohesie/samenhang tussen HR-activiteiten (weinig horizontale integratie)
- Aantrekken, vertrouwen opbouwen en ontwikkelen = betrokkenheid
- HR van reactieve, beheersmatige naar een po-actieve, adviserende afdeling die ter dienst
staat v.d strategie van de organisatie = verticale integratie
- HR coacht en is een generalistische afdeling
Evolutie bij HRM:
Revisionisme: de mens wilt zich van nature wel ontwikkelen en verantwoordelijk nemen
Taylorisme (scientific management): mens wordt gezien als machine
4 verschillende principes op het productieproces (taylorisme):
- verticale arbeidsdeling: Sterke scheiding tussen aansturing/hiërarchie en uitvoering
(transport/politie)
- Horizontale arbeidsdeling: Het werk in kleine onderdelen verdelen (gebeurd bijvoorbeeld in
fabrieken of Macdonalds)
- Prestatieloon : Hoe meer je presteert, hoe meer je betaalt krijgt
- Tijd en beweging studies > zo efficiënt mogelijk werken
Uitgangspunten HRM
• Mens belangrijkste kapitaal en belangrijke bron van opbrengsten
• HRM meer geïntegreerd in de strategie van de onderneming
• Lijnmanager verantwoordelijk voor selectie, motivatie, beoordeling,
loopbaanontwikkeling, ontwikkeling medewerkers enz.
HR activiteiten lijnmanager
De keuze van de kandidaat bij selectie uit een reeks gekozen kandidaten
De beslissing tot individueel ontslag
Uitvoering van beoordelingsproces
Het opsporen van opleidingsbehoefte of het verzekeren dat wat de medewerkers leren
tijdens een opleiding ook toegepast kan worden op de werkplek
2
, HR werkterreinen (wat ga je voornamelijk doen)
Werving
Selectie
Onboarding (instroom van de medewerker -> om alles zo makkelijk mogelijk te maken)
HR-werkterreinen -> HR-activiteiten -> HR-instrumenten
Gevolgen van slechte onboarding
Uitstroom van medewerkers
Minder betrokkenheid
Meer verzuim
Prestaties gaan na beneden
Verschillen klassiek/traditioneel personeelsbeleid en modern personeelsbeleid (HRM)
De drie grootste verschillen tussen het traditionele en moderne personeelsbeleid (HRM):
1. De medewerkers als competitief voordeel
2. De strategische rol van het personeelsbeleid
3. De relatie tussen lijn- en personeelsmanagement
3
Wat is HRM?
Functieprofiel > wervings- en selectie en instroom > presteren > beoordelen (functioneringsgesprek)
> uitstroom
HRM- definitie
“HRM is een specifieke benadering van personeelsbeleid, die ernaar streeft competitief voordeel te
halen en te houden door op strategische wijze sterk betrokken en bekwame medewerkers in te
zetten, hierbij gebruik makend van een scala van personeelstechnieken” (Lievens, 2020).
Kernactiviteiten HRM:
- Organisatie (ontwerp, functieontwerp, organisatieontwikkeling)
- Tewerkstellingsrelatie (de arbeidsrelatie)
- Mensen vinden, aantrekken en werven
- Ontwikkeling van medewerkers
- Beloningsbeleid
- Arbeidsverhoudingen
- Gezondheid, veiligheid, persoonlijk welzijn (arbo)
- Administratie
Betekenis voor HR -> The balanced approach; een gebalanceerde benadering van HRM
The balanced approach in HRM (rekening houden met): de doelen van de organisatie, individuele
werknemer en maatschappelijke doelen
Historische fasen in het personeelsbeleid (ontstaan van HRM)
1. Gilden & Ambachten (voor de Industriële Revolutie): 2e helft van 19e eeuw -> vervulde taken
die HR nu vervult.
2. Eerstelijns opzichters (tijdens de Industriële Revolutie): medewerkers werden gezien als
bezit -> sociale onlusten
3. Tewerkstellingsdepartementen: begin 20e eeuw -> goede zorgen in ruil voor loyaliteit
4. Geïsoleerd personeelsbeleid: VB: Taylorisme
5. Human Resource Management: sturen, begeleiden en faciliteren van medewerkers
6. Strategisch HRM: toekomstgericht
1
, Belangrijke invloeden en bewegingen HRM
1. Welzijnsafdelingen: Als reactie op de voornoemde misbruiken van de opzichters richtten
enkele in verlichte ondernemers al in het begin van de 20 e eeuw welzijnsafdelingen op
(opgericht door verlichte ondernemers).
2. Scientific management (taylorisme): Processen op wettenschappelijke wijze benaderen ->
mens is al machine.
3. Human relations: aandacht voor interactie tussen medewerkers en aandacht voor bestaan
van informele sociale systemen in de organisatie
4. Industrial psychology: aandacht voor werknemer zelf en individuele verschillen tussen
medewerkers -> van belang bij employer branding.
Integrale kwaliteitszorg (IKZ): door continue verbetering van alle bedrijfsprocessen klanttevredenheid
nastreven (om medewerkers nauwer te betrekken bij de verbetering van de organisatie).
- Eerste en tweede wereldoorlog (WO1 en WO2) -> beheersmatig HR, weinig
cohesie/samenhang tussen HR-activiteiten (weinig horizontale integratie)
- Aantrekken, vertrouwen opbouwen en ontwikkelen = betrokkenheid
- HR van reactieve, beheersmatige naar een po-actieve, adviserende afdeling die ter dienst
staat v.d strategie van de organisatie = verticale integratie
- HR coacht en is een generalistische afdeling
Evolutie bij HRM:
Revisionisme: de mens wilt zich van nature wel ontwikkelen en verantwoordelijk nemen
Taylorisme (scientific management): mens wordt gezien als machine
4 verschillende principes op het productieproces (taylorisme):
- verticale arbeidsdeling: Sterke scheiding tussen aansturing/hiërarchie en uitvoering
(transport/politie)
- Horizontale arbeidsdeling: Het werk in kleine onderdelen verdelen (gebeurd bijvoorbeeld in
fabrieken of Macdonalds)
- Prestatieloon : Hoe meer je presteert, hoe meer je betaalt krijgt
- Tijd en beweging studies > zo efficiënt mogelijk werken
Uitgangspunten HRM
• Mens belangrijkste kapitaal en belangrijke bron van opbrengsten
• HRM meer geïntegreerd in de strategie van de onderneming
• Lijnmanager verantwoordelijk voor selectie, motivatie, beoordeling,
loopbaanontwikkeling, ontwikkeling medewerkers enz.
HR activiteiten lijnmanager
De keuze van de kandidaat bij selectie uit een reeks gekozen kandidaten
De beslissing tot individueel ontslag
Uitvoering van beoordelingsproces
Het opsporen van opleidingsbehoefte of het verzekeren dat wat de medewerkers leren
tijdens een opleiding ook toegepast kan worden op de werkplek
2
, HR werkterreinen (wat ga je voornamelijk doen)
Werving
Selectie
Onboarding (instroom van de medewerker -> om alles zo makkelijk mogelijk te maken)
HR-werkterreinen -> HR-activiteiten -> HR-instrumenten
Gevolgen van slechte onboarding
Uitstroom van medewerkers
Minder betrokkenheid
Meer verzuim
Prestaties gaan na beneden
Verschillen klassiek/traditioneel personeelsbeleid en modern personeelsbeleid (HRM)
De drie grootste verschillen tussen het traditionele en moderne personeelsbeleid (HRM):
1. De medewerkers als competitief voordeel
2. De strategische rol van het personeelsbeleid
3. De relatie tussen lijn- en personeelsmanagement
3
