Schema’s arbeidsrecht
Arbeidsrecht
= het geheel van rechtsregels dat betrekking heeft op de arbeidsverhouding van de onzelfstandige
beroepsbevolking in de private en publieke sector.
De doelgroep van de onzelfstandige beroepsbevolking (15 t/m 75 jaar): werknemers van een
werkgever of de overheid maar geen ZZP’ers!
De werknemer is zowel juridisch als economisch afhankelijk van de werkgever (dubbele
afhankelijkheid). Dit wordt gecompenseerd door dwingend recht: ongelijkheidscompensatie
tegengaan van de eindeloze macht van de werkgevers.
Arbeidsovereenkomst artikel 7:610 BW
= afspraken tussen de werknemer en werkgever m.b.t. het dienstverband/dienstbetrekking
- Partijbedoeling
wanneer sprake is van weinig onderhandelingen vooraf het sluiten van de overeenkomst, is er
vaak sprake van arbeidsovereenkomst. Kijk naar loonstrookjes, zzp’er werkt op factuurbasis.
Neutrale titel overeenkomst
HR Groen/Schroevers – alle relevante feiten en omstandigheden in onderling
verband gezien (holistische weging). Partijbedoeling, feitelijke uitvoering/invulling en
maatschappelijke positie. Groen was een docent belastingrecht en had zich
ingeschreven bij de KvK en genoot “loon” d.m.v. facturen. Schroevers zei tegen
Groen dat de overeenkomst was beëindigt omdat hij niet meer nodig was. Groen was
het hier niet mee eens en zei dat hij ontslagbescherming genoot, omdat hij een
arbeidsovereenkomst zou hebben. Volgens HR was hier geen sprake van.
Partijbedoeling en holistische weging (geen vereiste is op zichzelf staand beslissend).
HR X/Gemeente Amsterdam – HR komt terug op de partijbedoelingen van HR
Groen/Schroevers. Niet meer kijken naar partijbedoelingen. Enkel gekeken worden naar
de feitelijke uitvoering: persoonlijke arbeid; loon; gezag.
- Feitelijke uitvoering/invulling door partijen
1. Persoonlijke arbeid
=> jezelf laten vervangen mag als er sprake is van toestemming voor die vervanging
2. Tegen loon artikel 7:617 BW
= vergoeding door werkgever aan werknemer verschuldigd ter zake van bedongen arbeid
Bonus, fooi, kerstcadeau, stagevergoeding en pensioen zijn geen
voorbeelden van loon
Mag zowel in geld als in natura
Loon mag wekelijks worden betaald
Loon op factuurbasis, wijst op zpp’er
3. In dienst van een andere partij (gezag) artikel 7:660 BW + HR Post NL
a. Formeel gezag = inhoudelijke instructies geven
b. Materieel gezag = randvoorwaarden: tijdstip, kledingvoorschriften, locatie, etc.
HR Post NL – enkel dragen van bedrijfskleding is onvoldoende bewijs voor gezag.
- Maatschappelijke positie partijen
Goed werkgeverschap ex art. 7:611 BW
Goed werknemerschap ex art. 7:611 BW
Bijzondere arbeidsovereenkomsten
= bij deze overeenkomsten ontbreekt het gezag
1. Overeenkomst van opdracht ex art. 7:400 BW
2. Aanneming van werk art. 7:750 BW
3. Arbeidscontractanten art. 7:615 BW
4. Flexibele arbeidsrelaties
Thuiswerk
, Schema’s arbeidsrecht
Freelance
Oproepcontract
1) Voorovereenkomst
2) Arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht
Uitzendovereenkomst ex art. 7:960 BW
Payroll overeenkomst ex 7:692
Payrollovereenkomst versus uitzendovereenkomst
Payrollovereenkomst Uitzendovereenkomst
= arbeidscontract met het payrollbedrijf, maar dan werkt u = arbeidsovereenkomst tussen de uitlener en de
voor een ander bedrijf (inlener). Hiervoor gelden sinds 1 uitzendkracht. De uitzendkracht werkt onder toezicht van de
januari 2020 dezelfde arbeidsvoorwaarden en rechtspositie inlener en krijgt de leiding en werkinstructies van de
als werknemers die in dienst zijn van deze inlener organisatie die hem ingeleend heeft
Overeenkomst tussen payrollbedrijf en werknemer Overeenkomst tussen uitzendbureau en uitzendkracht
Werk t.b.v. inlener Werk t.b.v. inlener
Maximaal 3 contracten in 3 jaar 4 jaar lang flexibele contracten
Inlener moet vervanging zoeken bij ziekte/vakantie Uitzendbureau regelt vervanger
Werknemers alleen voor inlener aan het werk Werknemer mag bij meer bedrijven werken
Eenzijdig wijziging van arbeidsovereenkomst
= in beginsel is eenzijdige wijziging niet mogelijk, echter zijn er uitzonderingen:
1. Wijzigingsbeding ex art. 7:613 BW
2. HR Van der Lely/Taxi Hofman – redelijk voorstel kan de werknemer niet weigeren.
3. Incidentele wijziging (bijvoorbeeld arbeidstijden)
Stappenplan
1. Is er een wijzigingsbeding in de overeenkomst opgenomen? Art. 7:613 BW
Alleen als deze is opgenomen, kan een wijziging plaatsvinden, tenzij incidentele wijziging!
2. Is het voorstel tot wijziging redelijkheid? Stoof/Mamoet-criteria
a. Is er voldoende aanleiding voor het doen van een wijzigingsvoorstel?
b. Is het voorstel van de werkgever redelijk?
c. Kan er redelijkerwijs van de werknemer worden verwacht dat hij het gedane
voorstel accepteert?
HR Van der Lely/Taxi Hofman – een werknemer is gehouden positief in te gaan
op een redelijk voorstel van de werkgever m.b.t. een wijziging in de
werkomstandigheden. Een voorstel mag alleen worden afgewezen wanneer de
aanvaarding niet redelijkerwijs van de werknemer kan worden verwacht
Art. 7:611 BW
HR Van der Lely/Taxi Hofman
HR Van Hertum/Conexxion
HR Stoof/Mamoet
Rechtsvermoeden van arbeidsovereenkomst artikel 7:610a BW
= hij die t.b.v. een ander tegen beloning door die ander gedurende 3 opvolgende maanden, wekelijks
dan wel gedurende ten minste 20 uren per maand arbeid verricht, wordt vermoed deze arbeid te
verrichten krachtens een arbeidsovereenkomst.
1. Arbeid
2. Tegen beloning
3. 3 opeenvolgende maanden
4. Wekelijks, dan wel maandelijks gedurende ten minste 20 uur per maand
, Schema’s arbeidsrecht
Rechtsvermoeden van arbeidsomvang artikel 7:610b BW
= oproepovereenkomst kan overgaan in vast urencontract als een vast arbeidspatroon ontstaat
1. Minimaal 3 maanden een arbeidsovereenkomst
2. Arbeidsomvang niet eenvoudig vastgelegd
=> in het contract staat niet een bepaald aantal uur
3. Omvang is het gemiddelde van de voorafgaande 3 maanden
Structureel meer werken na drie maanden kun je meer uren eisen als je meer
dan 20 uur per week werkt. Voor piekmomenten geldt dit voor de afgelopen 12
maanden (horeca, aardbeienplukken etc.).
Minimumloonaanspraak artikel 7:628a lid 1 BW
= WAB 2020: 4 dagen van te voren moet een oproep worden gedaan door de werkgever en als er kort
voor de vervulling van de oproep wordt geannuleerd moet men doorbetalen
1. Arbeidsomvang minder dan 15 uur per week
2. Tijdstippen waarop arbeid moet worden verricht niet (eenduidig) vastgelegd
Iedere periode van minder dan 3 uur = uitbetalen voor 3 uur
Onzekerheid compenseren
Bescherming van de werknemer
HR Taxi/Wolters – als een werknemer meerdere keren per dag wordt
opgeroepen om te werken, krijgt hij steeds minimaal 3 uur uitbetaald wanneer
voldaan wordt aan de in artikel 7:628a BW genoemde voorwaarden. Stukje
overlap tussen de uitbetaalde uren is jammer voor de werkgever, moet hij alsnog
uitbetalen.
HR Van Hertum/Connexion – wanneer kan een werkgever een oproepkracht/parttimer
weigeren op te roepen? HR: indien gaten in het rooster overblijven of ontstaan, de
desbetreffende diensten aangeboden worden aan o.a. parttimers. Hierbij is sprake
geweest van uitsluitbaarheid van de werknemer.
Artikel 7:648 BW
= werkgever mag geen onderscheid maken tussen werknemers o.g.v. een verschil in arbeidsduur +
voorwaarden, tenzij een dergelijk onderscheid objectief gerechtvaardigd is
Dit artikel is dwingend recht en mag dus niet van worden afgeweken, dus hiervan mag bij
CAO niet van worden afgeweken!
Sollicitatiefase
= precontractuele fase die wordt beheerst door de algemene beginselen van redelijkheid en billijkheid.
Voor de sollicitatie worden er gegevens van de sollicitant verzameld en dit kan worden
aangemerkt als het verwerken van persoonsgegevens. Hierdoor is de AVG van toepassing,
waarin o.a. verplicht is dat transparant en zorgvuldig wordt omgegaan met de gegevens.
Klachten over de aanstellingskeuringen kunnen worden gemeld bij de Commissie
Klachtenbehandeling Aanstellingskeuringen (CKA).
In beginsel worden er over de lichamelijke conditie geen vragen gesteld. Echter moet een
sollicitant zelfstandig mededelen als hij weet of behoort te weten dat hij de fysieke
eigenschappen, nodig voor de functie, mist.
Aanpassing arbeidsduur Wfw
= geldt voor zowel voor vermindering als vermeerdering van de arbeidsduur
1. Ten minste 26 weken in dienst ex artikel 2 lid 1 Wfw
2. Melding minimaal 2 maanden van te voren artikel 2 lid 3 Wfw
3. Geen sprake van zwaarwegende bedrijfsbelangen artikel 2 lid 5 jo 9-11 Wfw
Belang van de werkgever is meestal doorslaggevend volgens jurisprudentie
Arbeidsrecht
= het geheel van rechtsregels dat betrekking heeft op de arbeidsverhouding van de onzelfstandige
beroepsbevolking in de private en publieke sector.
De doelgroep van de onzelfstandige beroepsbevolking (15 t/m 75 jaar): werknemers van een
werkgever of de overheid maar geen ZZP’ers!
De werknemer is zowel juridisch als economisch afhankelijk van de werkgever (dubbele
afhankelijkheid). Dit wordt gecompenseerd door dwingend recht: ongelijkheidscompensatie
tegengaan van de eindeloze macht van de werkgevers.
Arbeidsovereenkomst artikel 7:610 BW
= afspraken tussen de werknemer en werkgever m.b.t. het dienstverband/dienstbetrekking
- Partijbedoeling
wanneer sprake is van weinig onderhandelingen vooraf het sluiten van de overeenkomst, is er
vaak sprake van arbeidsovereenkomst. Kijk naar loonstrookjes, zzp’er werkt op factuurbasis.
Neutrale titel overeenkomst
HR Groen/Schroevers – alle relevante feiten en omstandigheden in onderling
verband gezien (holistische weging). Partijbedoeling, feitelijke uitvoering/invulling en
maatschappelijke positie. Groen was een docent belastingrecht en had zich
ingeschreven bij de KvK en genoot “loon” d.m.v. facturen. Schroevers zei tegen
Groen dat de overeenkomst was beëindigt omdat hij niet meer nodig was. Groen was
het hier niet mee eens en zei dat hij ontslagbescherming genoot, omdat hij een
arbeidsovereenkomst zou hebben. Volgens HR was hier geen sprake van.
Partijbedoeling en holistische weging (geen vereiste is op zichzelf staand beslissend).
HR X/Gemeente Amsterdam – HR komt terug op de partijbedoelingen van HR
Groen/Schroevers. Niet meer kijken naar partijbedoelingen. Enkel gekeken worden naar
de feitelijke uitvoering: persoonlijke arbeid; loon; gezag.
- Feitelijke uitvoering/invulling door partijen
1. Persoonlijke arbeid
=> jezelf laten vervangen mag als er sprake is van toestemming voor die vervanging
2. Tegen loon artikel 7:617 BW
= vergoeding door werkgever aan werknemer verschuldigd ter zake van bedongen arbeid
Bonus, fooi, kerstcadeau, stagevergoeding en pensioen zijn geen
voorbeelden van loon
Mag zowel in geld als in natura
Loon mag wekelijks worden betaald
Loon op factuurbasis, wijst op zpp’er
3. In dienst van een andere partij (gezag) artikel 7:660 BW + HR Post NL
a. Formeel gezag = inhoudelijke instructies geven
b. Materieel gezag = randvoorwaarden: tijdstip, kledingvoorschriften, locatie, etc.
HR Post NL – enkel dragen van bedrijfskleding is onvoldoende bewijs voor gezag.
- Maatschappelijke positie partijen
Goed werkgeverschap ex art. 7:611 BW
Goed werknemerschap ex art. 7:611 BW
Bijzondere arbeidsovereenkomsten
= bij deze overeenkomsten ontbreekt het gezag
1. Overeenkomst van opdracht ex art. 7:400 BW
2. Aanneming van werk art. 7:750 BW
3. Arbeidscontractanten art. 7:615 BW
4. Flexibele arbeidsrelaties
Thuiswerk
, Schema’s arbeidsrecht
Freelance
Oproepcontract
1) Voorovereenkomst
2) Arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht
Uitzendovereenkomst ex art. 7:960 BW
Payroll overeenkomst ex 7:692
Payrollovereenkomst versus uitzendovereenkomst
Payrollovereenkomst Uitzendovereenkomst
= arbeidscontract met het payrollbedrijf, maar dan werkt u = arbeidsovereenkomst tussen de uitlener en de
voor een ander bedrijf (inlener). Hiervoor gelden sinds 1 uitzendkracht. De uitzendkracht werkt onder toezicht van de
januari 2020 dezelfde arbeidsvoorwaarden en rechtspositie inlener en krijgt de leiding en werkinstructies van de
als werknemers die in dienst zijn van deze inlener organisatie die hem ingeleend heeft
Overeenkomst tussen payrollbedrijf en werknemer Overeenkomst tussen uitzendbureau en uitzendkracht
Werk t.b.v. inlener Werk t.b.v. inlener
Maximaal 3 contracten in 3 jaar 4 jaar lang flexibele contracten
Inlener moet vervanging zoeken bij ziekte/vakantie Uitzendbureau regelt vervanger
Werknemers alleen voor inlener aan het werk Werknemer mag bij meer bedrijven werken
Eenzijdig wijziging van arbeidsovereenkomst
= in beginsel is eenzijdige wijziging niet mogelijk, echter zijn er uitzonderingen:
1. Wijzigingsbeding ex art. 7:613 BW
2. HR Van der Lely/Taxi Hofman – redelijk voorstel kan de werknemer niet weigeren.
3. Incidentele wijziging (bijvoorbeeld arbeidstijden)
Stappenplan
1. Is er een wijzigingsbeding in de overeenkomst opgenomen? Art. 7:613 BW
Alleen als deze is opgenomen, kan een wijziging plaatsvinden, tenzij incidentele wijziging!
2. Is het voorstel tot wijziging redelijkheid? Stoof/Mamoet-criteria
a. Is er voldoende aanleiding voor het doen van een wijzigingsvoorstel?
b. Is het voorstel van de werkgever redelijk?
c. Kan er redelijkerwijs van de werknemer worden verwacht dat hij het gedane
voorstel accepteert?
HR Van der Lely/Taxi Hofman – een werknemer is gehouden positief in te gaan
op een redelijk voorstel van de werkgever m.b.t. een wijziging in de
werkomstandigheden. Een voorstel mag alleen worden afgewezen wanneer de
aanvaarding niet redelijkerwijs van de werknemer kan worden verwacht
Art. 7:611 BW
HR Van der Lely/Taxi Hofman
HR Van Hertum/Conexxion
HR Stoof/Mamoet
Rechtsvermoeden van arbeidsovereenkomst artikel 7:610a BW
= hij die t.b.v. een ander tegen beloning door die ander gedurende 3 opvolgende maanden, wekelijks
dan wel gedurende ten minste 20 uren per maand arbeid verricht, wordt vermoed deze arbeid te
verrichten krachtens een arbeidsovereenkomst.
1. Arbeid
2. Tegen beloning
3. 3 opeenvolgende maanden
4. Wekelijks, dan wel maandelijks gedurende ten minste 20 uur per maand
, Schema’s arbeidsrecht
Rechtsvermoeden van arbeidsomvang artikel 7:610b BW
= oproepovereenkomst kan overgaan in vast urencontract als een vast arbeidspatroon ontstaat
1. Minimaal 3 maanden een arbeidsovereenkomst
2. Arbeidsomvang niet eenvoudig vastgelegd
=> in het contract staat niet een bepaald aantal uur
3. Omvang is het gemiddelde van de voorafgaande 3 maanden
Structureel meer werken na drie maanden kun je meer uren eisen als je meer
dan 20 uur per week werkt. Voor piekmomenten geldt dit voor de afgelopen 12
maanden (horeca, aardbeienplukken etc.).
Minimumloonaanspraak artikel 7:628a lid 1 BW
= WAB 2020: 4 dagen van te voren moet een oproep worden gedaan door de werkgever en als er kort
voor de vervulling van de oproep wordt geannuleerd moet men doorbetalen
1. Arbeidsomvang minder dan 15 uur per week
2. Tijdstippen waarop arbeid moet worden verricht niet (eenduidig) vastgelegd
Iedere periode van minder dan 3 uur = uitbetalen voor 3 uur
Onzekerheid compenseren
Bescherming van de werknemer
HR Taxi/Wolters – als een werknemer meerdere keren per dag wordt
opgeroepen om te werken, krijgt hij steeds minimaal 3 uur uitbetaald wanneer
voldaan wordt aan de in artikel 7:628a BW genoemde voorwaarden. Stukje
overlap tussen de uitbetaalde uren is jammer voor de werkgever, moet hij alsnog
uitbetalen.
HR Van Hertum/Connexion – wanneer kan een werkgever een oproepkracht/parttimer
weigeren op te roepen? HR: indien gaten in het rooster overblijven of ontstaan, de
desbetreffende diensten aangeboden worden aan o.a. parttimers. Hierbij is sprake
geweest van uitsluitbaarheid van de werknemer.
Artikel 7:648 BW
= werkgever mag geen onderscheid maken tussen werknemers o.g.v. een verschil in arbeidsduur +
voorwaarden, tenzij een dergelijk onderscheid objectief gerechtvaardigd is
Dit artikel is dwingend recht en mag dus niet van worden afgeweken, dus hiervan mag bij
CAO niet van worden afgeweken!
Sollicitatiefase
= precontractuele fase die wordt beheerst door de algemene beginselen van redelijkheid en billijkheid.
Voor de sollicitatie worden er gegevens van de sollicitant verzameld en dit kan worden
aangemerkt als het verwerken van persoonsgegevens. Hierdoor is de AVG van toepassing,
waarin o.a. verplicht is dat transparant en zorgvuldig wordt omgegaan met de gegevens.
Klachten over de aanstellingskeuringen kunnen worden gemeld bij de Commissie
Klachtenbehandeling Aanstellingskeuringen (CKA).
In beginsel worden er over de lichamelijke conditie geen vragen gesteld. Echter moet een
sollicitant zelfstandig mededelen als hij weet of behoort te weten dat hij de fysieke
eigenschappen, nodig voor de functie, mist.
Aanpassing arbeidsduur Wfw
= geldt voor zowel voor vermindering als vermeerdering van de arbeidsduur
1. Ten minste 26 weken in dienst ex artikel 2 lid 1 Wfw
2. Melding minimaal 2 maanden van te voren artikel 2 lid 3 Wfw
3. Geen sprake van zwaarwegende bedrijfsbelangen artikel 2 lid 5 jo 9-11 Wfw
Belang van de werkgever is meestal doorslaggevend volgens jurisprudentie
