HRM 2
HR-Support
AP - Hogeschool
Deze samenvatting is extra bij de cursus en powerpoints. Kijk zeker na of er geen extra
informatie is bijgekomen. Voor het vermelde schooljaar is deze informatie in principe
compleet.
,HOOFDSTUK 5: BELONEN VAN MEDEWERKERS
BELONEN: LEERDOELEN
- Je kent de doelen van een beloningsbeleid
- Je kent de voorwaarden voor een goed beloningsbeleid en kan deze toepassen
- Je kent de gronden voor een goed beloningsbeleid en kan deze toepassen
- Je begrijpt hoe de loonhoogte wordt bepaald
- Je kent verschillende beloningselementen.
Model van Tichy: (van buiten kennen en zelf kunnen tekenen)
VERVULLEN VAN EEN BEHOEFTE
- We werken om onze behoeftes te vervullen
= (niet enige reden om te gaan werken, maar wel een essentiële)
→ Beloningsbeleid: “het totale pakket van arbeidsvoorwaardat dat een WG aan een WN aanbiedt in ruil
voor arbeid.”
1) PERSONEEL
!!! Hoogste kostenpost !!!
→ Essentieel behalen van doelstellingen
→ Creëren meerwaarde
→ Vervullen materiële-en immateriële behoeften
→ Zorgen voor klantentevredenheid
1
,BELONEN (COMP & BEN) HEEFT 4 DOELEN
a) Medewerkers belonen voor hun prestaties
b) Aantrekken van de juiste profielen
c) Instroom en uitstroom balanceren vb. iemand vertrekt omdat hij/zij niet tevreden is maar derest wel
dus er is geen probleem.
Het bedrijf bestaat uit knelpuntberoepen ze vertrekken allemaal omdat ze ergens anders meer loon
krijgen er is sprake van een probleem = geen personeel.
d) Motiverende factor: beloningsbeleid aantrekken en behouden van medewerkers.
6 VOORWAARDEN VOOR EEN GOED LOONBELEID:
Vanaf wanneer kan je zeggen dat het een goed loonbeleid is? Deze 6 voorwaarden zijn voor een goed
loonbeleid:
a) Medewerkers moeten dat zelf ervaren als rechtvaardigheid: hij/zij kan ermee leven waarom iemand
meer of minder verdiend
b) Je loonbeleid ondersteunt je strategie, cultuur en structuur
c) Je moet begrijpen wat je loonpakket is, wat krijg je op het einde van de maand en wat zit er allemaal
inbegrepen?
d) Je loonbeleid moet betaalbaar zijn en betaalbaar blijven zodat het bedrijf blijft bestaan.
e) Administratief beheersbaar zorg dat er structuur inzit
f) Conform aan de wet → geen illigale dingen doen in de payroll, hou je aan de wet.
8 VERLONINGSGRONDEN:
EXAMENVRAAG + TOELICHTEN
a) Billijk (rechtvaardig, gelijk) verdeling van loonverschillen.
b) Iemand die een complexere job heeft gaan we hoger verlonen
c) Rekening houden met ervaring en anciënniteit
d) Loon naar prestaties: elke leer als er een bepaalde target wordt behaald werken we met bonussen /
medewerker stukje laten genieten van de winst die het bedrijf heeft behaald.
e) Loon naar compententie en potentieel: welke compententies heeft de persoon? diploma,
werkervaring, … of iemand die uit een andere sector komt maar je ziet dat die persoon gaat groeien →
kijken naar de toekomst wat verwachten we dat die persoon gaat kunnen tegen de toekomst.
f) Hoe schaarser het profiel hoe hoger de verloning: knelpuntberoepen.
g) Bijzondere arbeidsomstandigheden hogere compensatie = werken met chemische stoffen, in de koude
werken, zwaar werk verichten.
h) Conform de markt: niet negeren dat het bedrijf alleen zelf kan bepalen dat hij dit of dat verdiend, je
moet rondkijken hoe hoe de concurrent te werk gaat met uurloon, maaltijdcheques, bedrijfswagen,..
Hou de markt in de gaten wat krijgen dergelijke profielen allemaal.
2
, BEPALEN VAN LOONHOOGTE:
- Functiewaardering =
→ hoe zwaarder de functie hoe meer je gaat verdienen
- Functieclassificatie en loonmatrix (verschillende manieren) =
→ externe bedrijven: HAYS, Compas, Berenschot
- Barema’s (arbeiders en bedienden) =
→ Barema’s worden vastgesteld in een CAO (collectieve arbeidsovereenkomst) per sector is er een
lijst waardoor een organisatie gaat zeggen we moeten niet gaan kijken naar anderen, het toont aan
wat logisch is hoeveel mensen verdienen in die bepaalde sector.
o CAO = publieke sector + overheid.
FUNCTIEWAARDERING
HOE EN WAAROM VAN FUNCTIEWAARDERING
WAT IS FUNCTIEWAARDERING?
→ Systemen van functiewaardering worden gehanteerd om de zwaarte van functies ten opzichte van andere
functies te bepalen.
Functiewaarderingssysteem is een soort meetlat, waarlangs functies worden gelegd om de relatieve zwaarte
van een functie te kunnen bepalen t.o.v. andere functies in de organisatie.
Vb. CEO
Manager
Verpleegkundigen
Poetshulp + klusjesman zitten in de zelfde functiegroep.
Hoe gaan we dit doen?
- We gaan kijken naar de inhoud van de functies, welke diploma’s heeft die persoon nodig etc.
- Aan de functiegroep is een salaris gekoppeld
3
HR-Support
AP - Hogeschool
Deze samenvatting is extra bij de cursus en powerpoints. Kijk zeker na of er geen extra
informatie is bijgekomen. Voor het vermelde schooljaar is deze informatie in principe
compleet.
,HOOFDSTUK 5: BELONEN VAN MEDEWERKERS
BELONEN: LEERDOELEN
- Je kent de doelen van een beloningsbeleid
- Je kent de voorwaarden voor een goed beloningsbeleid en kan deze toepassen
- Je kent de gronden voor een goed beloningsbeleid en kan deze toepassen
- Je begrijpt hoe de loonhoogte wordt bepaald
- Je kent verschillende beloningselementen.
Model van Tichy: (van buiten kennen en zelf kunnen tekenen)
VERVULLEN VAN EEN BEHOEFTE
- We werken om onze behoeftes te vervullen
= (niet enige reden om te gaan werken, maar wel een essentiële)
→ Beloningsbeleid: “het totale pakket van arbeidsvoorwaardat dat een WG aan een WN aanbiedt in ruil
voor arbeid.”
1) PERSONEEL
!!! Hoogste kostenpost !!!
→ Essentieel behalen van doelstellingen
→ Creëren meerwaarde
→ Vervullen materiële-en immateriële behoeften
→ Zorgen voor klantentevredenheid
1
,BELONEN (COMP & BEN) HEEFT 4 DOELEN
a) Medewerkers belonen voor hun prestaties
b) Aantrekken van de juiste profielen
c) Instroom en uitstroom balanceren vb. iemand vertrekt omdat hij/zij niet tevreden is maar derest wel
dus er is geen probleem.
Het bedrijf bestaat uit knelpuntberoepen ze vertrekken allemaal omdat ze ergens anders meer loon
krijgen er is sprake van een probleem = geen personeel.
d) Motiverende factor: beloningsbeleid aantrekken en behouden van medewerkers.
6 VOORWAARDEN VOOR EEN GOED LOONBELEID:
Vanaf wanneer kan je zeggen dat het een goed loonbeleid is? Deze 6 voorwaarden zijn voor een goed
loonbeleid:
a) Medewerkers moeten dat zelf ervaren als rechtvaardigheid: hij/zij kan ermee leven waarom iemand
meer of minder verdiend
b) Je loonbeleid ondersteunt je strategie, cultuur en structuur
c) Je moet begrijpen wat je loonpakket is, wat krijg je op het einde van de maand en wat zit er allemaal
inbegrepen?
d) Je loonbeleid moet betaalbaar zijn en betaalbaar blijven zodat het bedrijf blijft bestaan.
e) Administratief beheersbaar zorg dat er structuur inzit
f) Conform aan de wet → geen illigale dingen doen in de payroll, hou je aan de wet.
8 VERLONINGSGRONDEN:
EXAMENVRAAG + TOELICHTEN
a) Billijk (rechtvaardig, gelijk) verdeling van loonverschillen.
b) Iemand die een complexere job heeft gaan we hoger verlonen
c) Rekening houden met ervaring en anciënniteit
d) Loon naar prestaties: elke leer als er een bepaalde target wordt behaald werken we met bonussen /
medewerker stukje laten genieten van de winst die het bedrijf heeft behaald.
e) Loon naar compententie en potentieel: welke compententies heeft de persoon? diploma,
werkervaring, … of iemand die uit een andere sector komt maar je ziet dat die persoon gaat groeien →
kijken naar de toekomst wat verwachten we dat die persoon gaat kunnen tegen de toekomst.
f) Hoe schaarser het profiel hoe hoger de verloning: knelpuntberoepen.
g) Bijzondere arbeidsomstandigheden hogere compensatie = werken met chemische stoffen, in de koude
werken, zwaar werk verichten.
h) Conform de markt: niet negeren dat het bedrijf alleen zelf kan bepalen dat hij dit of dat verdiend, je
moet rondkijken hoe hoe de concurrent te werk gaat met uurloon, maaltijdcheques, bedrijfswagen,..
Hou de markt in de gaten wat krijgen dergelijke profielen allemaal.
2
, BEPALEN VAN LOONHOOGTE:
- Functiewaardering =
→ hoe zwaarder de functie hoe meer je gaat verdienen
- Functieclassificatie en loonmatrix (verschillende manieren) =
→ externe bedrijven: HAYS, Compas, Berenschot
- Barema’s (arbeiders en bedienden) =
→ Barema’s worden vastgesteld in een CAO (collectieve arbeidsovereenkomst) per sector is er een
lijst waardoor een organisatie gaat zeggen we moeten niet gaan kijken naar anderen, het toont aan
wat logisch is hoeveel mensen verdienen in die bepaalde sector.
o CAO = publieke sector + overheid.
FUNCTIEWAARDERING
HOE EN WAAROM VAN FUNCTIEWAARDERING
WAT IS FUNCTIEWAARDERING?
→ Systemen van functiewaardering worden gehanteerd om de zwaarte van functies ten opzichte van andere
functies te bepalen.
Functiewaarderingssysteem is een soort meetlat, waarlangs functies worden gelegd om de relatieve zwaarte
van een functie te kunnen bepalen t.o.v. andere functies in de organisatie.
Vb. CEO
Manager
Verpleegkundigen
Poetshulp + klusjesman zitten in de zelfde functiegroep.
Hoe gaan we dit doen?
- We gaan kijken naar de inhoud van de functies, welke diploma’s heeft die persoon nodig etc.
- Aan de functiegroep is een salaris gekoppeld
3
