Samenvatting Recruitment
Bezint eer ge begint.
Is vervanging eigenlijk wel nodig?
Zijn medewerkers op dezelfde afdeling toe aan een nieuwe uitdaging? Kunnen we
het oplossen met een andere taakverdeling? Zijn de taken nog wel relevant?
Vacatures zijn een kans! Er kan gekeken worden een herziening van de
taakverdeling. Een gesprek met de vertrekkende medewerker blijft in alle
gevallen ook weer nieuwe informatie opleveren.
Waarom gaan mensen eigenlijk weg?
Ontslag, overplaatsing, promotie, demotie, pensionering, duurzame
arbeidsongeschiktheid.
Exitinterview:
Een collega kan het beste het interview houden, wanneer een manager dit doet
heb je meer kans op een gekleurd antwoord.
Doel van het gesprek: Kijken wat er beter kan!
Postexitinterview:
Een gesprek met een medeweker die de organisatie ongeveer een half jaar
geleden heeft verlaten. Na een half jaar kijken medewerkers weer anders en
genuanceerder aan tegen zaken dan bij het exitinterview. De bereidheid om na
een half jaar er nog aan mee te werken blijkt niet groot.
Hoofdstuk 1: Introductie
Recruitment: Brengt vraag en aanbod op de arbeidsmarkt bij elkaar door het
zoeken, werven, selecteren en onboarden van potentiele werknemers tegen zo
gunstig mogelijke condities voor de organisatie, passend bij de hrm- en
organisatiestrategie.
- Tegen zo gunstig mogelijke condities voor de organisatie: Je rekruteert
namens een organisatie. Dat doe je op het juiste moment, met het juiste
budget en op de juiste plek, zodat het voor de organisatie zo gunstig
mogelijk is.
- Passend bij de hrm- en organisatiestrategie: Recruitment moet aansluiten
bij de missie en strategie van de organisatie.
De recruiter recruit in dienst van of uit naam van de organisatie:
corporate/company recruitment.
Bureaurecruitment: De recruiter werkt dan onafhankelijk van de organisatie en
neemt de rol van bemiddelaar tussen de organisatie en de kandidaat. Hij is als
het ware toeleverancier aan de corporate recruiter (denk aan
werving/selectiebureaus, headhunters).
De behoefte aan personeel wordt bepaald door de missie en strategie van de
organisatie en door de doelstellingen die de organisatie zich stelt. Gaan ze
groeien of krimpen, op welke markten richt de organisatie zich, welke soort
diensten/producten leveren ze. Oftewel de recruitmentdoelstellingen zijn
een afgeleide van de organisatiedoelstellingen en hrm-strategie.
Wanneer de vraag naar nieuw personeel helder is, moet een recruiter inschatten
of er op de arbeidsmarkt mensen aanwezig zijn die aan deze vraag kunnen
, voldoen. Hij moet een kwantitatief en kwalitatief beeld hebben van het
aanbod: hoeveel mensen zijn er beschikbaar en wat zijn hun kwaliteiten.
Conclusie: de organisatiedoelen zijn bepalend voor wie je zoekt. De
arbeidsmarkt is bepalend voor hoe je zoekt.
Vier stappen in het recruitmentproces:
Zoeken: Je brengt de markt van geschikte kandidaten in kaart. Je lokaliseert de
kandidaten. Je kent hun interesses en kwaliteiten. Je weet hoe ze zich oriënteren
en wat zij belangrijk vinden bij het accepteren van een nieuwe baan. Je kent je
doelgroep en weet waar deze zich bevind.
Werven: Je trekt de juiste kandidaten aan voor je organisatie en vacatures. Je
wekt de interesse van je doelgroep, bepaalt hoe je met de leden daarvan
communiceert en hoe je hen ertoe beweegt te solliciteren.
Selecteren: Je selecteert de juiste kandidaat voor de vacature. Je bepaalt het
selectieproces en de middelen die je inzet om de juiste kandidaat ze kiezen. Je
doet de kandidaat een passend aanbod. Je begeleidt het selectietraject.
Onboarden: Je zorgt dat de nieuwe medewerker op een goede manier onboardt.
Je hebt een goede introductie- en socialisatieprogramma. Je managet de
verwachtingen van de organisatie en de kandidaat en zorgt dat middelen
beschikbaar zijn om medewerkers snel optimaal inzetbaar te maken.
Recruitment heeft twee kanten: de commerciële kant voor het zoeken en
werven van niet personeel, en de personele kant voor het definiëren van de
vraag naar personeel en het selecteren en onbaorden van nieuw personeel.
Rolverdeling tussen recruitment, hrm, communicatie en
lijnmanagement:
Op basis van organisatiedoelen geeft de lijnmanager een opdracht aan
recruitment om een kandidaat te werven voor een vacature op zijn afdeling.
Recruiter zoekt de doelgroep en werft de juiste kandidaten. Vervolgens
coördineert recruitment de selectie en onbaording van een sollicitant. De
afdelingen HRM en communicatie vervullen vaak een ondersteunende rol in dit
proces. De HRM adviseert over de behoefte aan personeel voor de organisatie en
over het aanscherpen van het functieprofiel. De afdeling communicatie adviseert
over de werving en communicatiestrategie van de afdeling recruitment.
Het is ook mogelijk dat de lijnmanager de opdracht niet rechtstreek aan de
recruiter geeft, maar aan de hr-manager. HRM stelt het functieprofiel op en legt
dat neer bij recruitment. Recruitment zoekt en werft een kandidaat en levert cv’s
aan bij hrm. HRM zorgt voor de selectie en onbaording.
Er zijn grote verschillen in rolverdeling mogelijk. Omdat er veel verschillen
mogelijk zijn is het belangrijk dat de rolverdeling tussen lijnmanager, recruiter,
hrm en communicatie zo helder mogelijk is in een organisatie.
Het Service Level Agreement:
De samenwerking tussen lijnmanager en recruiter kan worden vastgelegd in een
overeenkomst, een service level agreement (SLA). Hierin spreek je af welke
inspanningen en resultaten binnen welke tijd de lijnmanager van jou mag
verwachten, maar ook wat jij van de lijnmanager verwacht.
Bezint eer ge begint.
Is vervanging eigenlijk wel nodig?
Zijn medewerkers op dezelfde afdeling toe aan een nieuwe uitdaging? Kunnen we
het oplossen met een andere taakverdeling? Zijn de taken nog wel relevant?
Vacatures zijn een kans! Er kan gekeken worden een herziening van de
taakverdeling. Een gesprek met de vertrekkende medewerker blijft in alle
gevallen ook weer nieuwe informatie opleveren.
Waarom gaan mensen eigenlijk weg?
Ontslag, overplaatsing, promotie, demotie, pensionering, duurzame
arbeidsongeschiktheid.
Exitinterview:
Een collega kan het beste het interview houden, wanneer een manager dit doet
heb je meer kans op een gekleurd antwoord.
Doel van het gesprek: Kijken wat er beter kan!
Postexitinterview:
Een gesprek met een medeweker die de organisatie ongeveer een half jaar
geleden heeft verlaten. Na een half jaar kijken medewerkers weer anders en
genuanceerder aan tegen zaken dan bij het exitinterview. De bereidheid om na
een half jaar er nog aan mee te werken blijkt niet groot.
Hoofdstuk 1: Introductie
Recruitment: Brengt vraag en aanbod op de arbeidsmarkt bij elkaar door het
zoeken, werven, selecteren en onboarden van potentiele werknemers tegen zo
gunstig mogelijke condities voor de organisatie, passend bij de hrm- en
organisatiestrategie.
- Tegen zo gunstig mogelijke condities voor de organisatie: Je rekruteert
namens een organisatie. Dat doe je op het juiste moment, met het juiste
budget en op de juiste plek, zodat het voor de organisatie zo gunstig
mogelijk is.
- Passend bij de hrm- en organisatiestrategie: Recruitment moet aansluiten
bij de missie en strategie van de organisatie.
De recruiter recruit in dienst van of uit naam van de organisatie:
corporate/company recruitment.
Bureaurecruitment: De recruiter werkt dan onafhankelijk van de organisatie en
neemt de rol van bemiddelaar tussen de organisatie en de kandidaat. Hij is als
het ware toeleverancier aan de corporate recruiter (denk aan
werving/selectiebureaus, headhunters).
De behoefte aan personeel wordt bepaald door de missie en strategie van de
organisatie en door de doelstellingen die de organisatie zich stelt. Gaan ze
groeien of krimpen, op welke markten richt de organisatie zich, welke soort
diensten/producten leveren ze. Oftewel de recruitmentdoelstellingen zijn
een afgeleide van de organisatiedoelstellingen en hrm-strategie.
Wanneer de vraag naar nieuw personeel helder is, moet een recruiter inschatten
of er op de arbeidsmarkt mensen aanwezig zijn die aan deze vraag kunnen
, voldoen. Hij moet een kwantitatief en kwalitatief beeld hebben van het
aanbod: hoeveel mensen zijn er beschikbaar en wat zijn hun kwaliteiten.
Conclusie: de organisatiedoelen zijn bepalend voor wie je zoekt. De
arbeidsmarkt is bepalend voor hoe je zoekt.
Vier stappen in het recruitmentproces:
Zoeken: Je brengt de markt van geschikte kandidaten in kaart. Je lokaliseert de
kandidaten. Je kent hun interesses en kwaliteiten. Je weet hoe ze zich oriënteren
en wat zij belangrijk vinden bij het accepteren van een nieuwe baan. Je kent je
doelgroep en weet waar deze zich bevind.
Werven: Je trekt de juiste kandidaten aan voor je organisatie en vacatures. Je
wekt de interesse van je doelgroep, bepaalt hoe je met de leden daarvan
communiceert en hoe je hen ertoe beweegt te solliciteren.
Selecteren: Je selecteert de juiste kandidaat voor de vacature. Je bepaalt het
selectieproces en de middelen die je inzet om de juiste kandidaat ze kiezen. Je
doet de kandidaat een passend aanbod. Je begeleidt het selectietraject.
Onboarden: Je zorgt dat de nieuwe medewerker op een goede manier onboardt.
Je hebt een goede introductie- en socialisatieprogramma. Je managet de
verwachtingen van de organisatie en de kandidaat en zorgt dat middelen
beschikbaar zijn om medewerkers snel optimaal inzetbaar te maken.
Recruitment heeft twee kanten: de commerciële kant voor het zoeken en
werven van niet personeel, en de personele kant voor het definiëren van de
vraag naar personeel en het selecteren en onbaorden van nieuw personeel.
Rolverdeling tussen recruitment, hrm, communicatie en
lijnmanagement:
Op basis van organisatiedoelen geeft de lijnmanager een opdracht aan
recruitment om een kandidaat te werven voor een vacature op zijn afdeling.
Recruiter zoekt de doelgroep en werft de juiste kandidaten. Vervolgens
coördineert recruitment de selectie en onbaording van een sollicitant. De
afdelingen HRM en communicatie vervullen vaak een ondersteunende rol in dit
proces. De HRM adviseert over de behoefte aan personeel voor de organisatie en
over het aanscherpen van het functieprofiel. De afdeling communicatie adviseert
over de werving en communicatiestrategie van de afdeling recruitment.
Het is ook mogelijk dat de lijnmanager de opdracht niet rechtstreek aan de
recruiter geeft, maar aan de hr-manager. HRM stelt het functieprofiel op en legt
dat neer bij recruitment. Recruitment zoekt en werft een kandidaat en levert cv’s
aan bij hrm. HRM zorgt voor de selectie en onbaording.
Er zijn grote verschillen in rolverdeling mogelijk. Omdat er veel verschillen
mogelijk zijn is het belangrijk dat de rolverdeling tussen lijnmanager, recruiter,
hrm en communicatie zo helder mogelijk is in een organisatie.
Het Service Level Agreement:
De samenwerking tussen lijnmanager en recruiter kan worden vastgelegd in een
overeenkomst, een service level agreement (SLA). Hierin spreek je af welke
inspanningen en resultaten binnen welke tijd de lijnmanager van jou mag
verwachten, maar ook wat jij van de lijnmanager verwacht.
