Management van diversiteit
Hoorcollege 1
Aan de slag met diversiteit: blz. 7 t/m 9
Diversiteit in 100 vragen: blz. 16 t/m 23
Diversiteit
Diehl en Stoffelsen
Alle aspecten waarop mensen van elkaar verschillen.
- Zichtbaar: geslacht, leeftijd, etniciteit.
- Minder zichtbaar: wensen en behoeften, werkstijlen en
karaktereigenschappen.
Verschillen tussen mensen hebben invloed op hoe zij in hun werk staan.
Aspecten van diversiteit:
- Primair: leeftijd, geboorteland, etnische groep, sekse, gezondheid en
seksuele voorkeur.
- Secundair: opleiding, werkervaring, inkomen, religie, politieke voorkeur,
burgerlijke staat, woonplaats en wel of geen kinderen.
Doelgroepenbeleid
Diehl en Stoffelsen
Beleid waar aandacht wordt geschonken aan een dominant kenmerk van een
bepaalde minderheidsgroep. Bijvoorbeeld de oudere of de allochtoon.
Nadelen:
- Hokjes denken: iemand is niet alleen vrouw of allochtoon, er zijn meer
aspecten van iemands identiteit die ertoe doen.
- Het benadrukt verschillen tussen groepen en gaat voorbij aan verschillen
binnen de groep. Niet elke vrouw of allochtoon is hetzelfde.
- Specifieke problemen of behoeften van een bepaalde groep worden veelal
niet veroorzaakt door de kenmerken van de groep, maar door een achter
liggende factor. De behoefte aan kinderopvang ligt niet aan het vrouw zijn
maar aan het hebben van kinderen en het ontbreken van voorzieningen,
alleenstaande vaders hebben deze behoefte namelijk ook.
Diversiteitsbeleid
Diversiteitsmanagement is het optimaal benutten van alle verschillende talenten
van individuele medewerkers ten behoeve van dienstverlening.
Diversiteitsbeleid is een meer genuanceerde benadering. Erkent verschillen
tussen groepen maar ook dat er veel verschillend zijn die niet gekoppeld zijn aan
groepslidmaatschap
Gaat ervan uit dat mensen tot meerdere groepen tegelijk behoren. Houdt
rekening met individuen, hun verschillen en overeenkomsten. Kijkt naar echte,
onderliggende oorzaak van problemen. Diversiteitsbeleid is erop gericht optimale
en duurzame inzetbaarheid en productiviteit van alle medewerkers te bereiken,
dit door gebruik te maken van de talenten van de medewerkers. Waarom
diversiteitsbeleid: optimale ontwikkeling van medewerkers en organisatie.
Toenemend belang door:
- Wetgeving: wet gelijke behandeling, Participatiewet.
- Een steeds meer diverse arbeidsmarkt.
- Arbeidsmarktkrapte wordt steeds groter, bedrijven moeten breder gaan
zoeken.
- Sociaal ethisch: organisaties willen een personeelsbestand wat een
afspiegeling is van de samenleving.
- Mensen willen meer gezien worden als een individu.
, Verschil doelgroepen- en diversiteitsbeleid
- Doelgroepenbeleid:
taalcursus voor allochtonen aanbieden.
kinderopvang voorzieningen voor vrouwen met kinderen.
- Diversiteitsbeleid:
taalcursus aanbieden op basis van uitkomst taaltoets in plaats van op
basis van uitkomst.
voorzieningen voor jonge ouders.
Kosten diversiteitsbeleid
- Personeelskosten: werving en selectie, werkplekaanpassingen.
- Trainingskosten: extra training herintreders.
- Kosten van extern advies.
Baten van diversiteitsbeleid:
- Verhoogde inzetbaarheid en prestaties medewerkers.
- Betere aansluiting klantbehoeften.
- Beter imago (MVO).
- Brede toegang tot de arbeidsmarkt.
- Verbetering betrokkenheid en medewerkerstevredenheid.
Werkcollege 1
Pitch
De politie wil door haar diversiteitsbeleid zorgen voor een afspiegeling van de
maatschappij en dat alle medewerkers gelijkwaardig worden behandeld. Door
onze culturele diversiteit representeren wij verschillende onderdelen van de
maatschappij. Doordat we doelgericht werken, dus open en eerlijk zijn, werken
we goed samen door onze collega’s in hun waarde te laten.
Hoorcollege 2
Diversiteit in 100 vragen: blz 26 t/m 38 en 49 t/m 80
Onderbenutten van talenten, vooral in relatie tot:
- Geslacht.
Glazen plafond: ondervertegenwoordiging van vrouwen in
bestuurlijke/hogere functies. Onzichtbare barrières belemmeren de
ontwikkeling en doorstroom van vrouwen hoog in de organisatie.
Glazen afgrond: vrouwen in topfuncties vaker ontslagen dan mannen in
een topfunctie. Vaker outsiders, voordeel van de twijfel, mannencultuur.
Oorzaken van de beperkte doorstroom:
o Macro-economisch en sociaal-cultureel.
Traditioneel kostwinnersmodel en moederschapsideologie in
Nederland.
Fiscaal voordeel anderhalf/eenverdieners.
Juridische regelingen stimuleren deeltijd werk.
Schooltijden en gebrek aan betaalbare kinderopvang.
o Organisatiecultuur.
Stereotype denkbeelden m/v.
Percepties ideale manager.
Vrouwen ervaren barrières tijdens carrièreverloop.
Vrouwen dienen zich aan te passen aan mannencultuur.
Impliciete organisatiecultuur en stereotype denkbeelden.
Hoorcollege 1
Aan de slag met diversiteit: blz. 7 t/m 9
Diversiteit in 100 vragen: blz. 16 t/m 23
Diversiteit
Diehl en Stoffelsen
Alle aspecten waarop mensen van elkaar verschillen.
- Zichtbaar: geslacht, leeftijd, etniciteit.
- Minder zichtbaar: wensen en behoeften, werkstijlen en
karaktereigenschappen.
Verschillen tussen mensen hebben invloed op hoe zij in hun werk staan.
Aspecten van diversiteit:
- Primair: leeftijd, geboorteland, etnische groep, sekse, gezondheid en
seksuele voorkeur.
- Secundair: opleiding, werkervaring, inkomen, religie, politieke voorkeur,
burgerlijke staat, woonplaats en wel of geen kinderen.
Doelgroepenbeleid
Diehl en Stoffelsen
Beleid waar aandacht wordt geschonken aan een dominant kenmerk van een
bepaalde minderheidsgroep. Bijvoorbeeld de oudere of de allochtoon.
Nadelen:
- Hokjes denken: iemand is niet alleen vrouw of allochtoon, er zijn meer
aspecten van iemands identiteit die ertoe doen.
- Het benadrukt verschillen tussen groepen en gaat voorbij aan verschillen
binnen de groep. Niet elke vrouw of allochtoon is hetzelfde.
- Specifieke problemen of behoeften van een bepaalde groep worden veelal
niet veroorzaakt door de kenmerken van de groep, maar door een achter
liggende factor. De behoefte aan kinderopvang ligt niet aan het vrouw zijn
maar aan het hebben van kinderen en het ontbreken van voorzieningen,
alleenstaande vaders hebben deze behoefte namelijk ook.
Diversiteitsbeleid
Diversiteitsmanagement is het optimaal benutten van alle verschillende talenten
van individuele medewerkers ten behoeve van dienstverlening.
Diversiteitsbeleid is een meer genuanceerde benadering. Erkent verschillen
tussen groepen maar ook dat er veel verschillend zijn die niet gekoppeld zijn aan
groepslidmaatschap
Gaat ervan uit dat mensen tot meerdere groepen tegelijk behoren. Houdt
rekening met individuen, hun verschillen en overeenkomsten. Kijkt naar echte,
onderliggende oorzaak van problemen. Diversiteitsbeleid is erop gericht optimale
en duurzame inzetbaarheid en productiviteit van alle medewerkers te bereiken,
dit door gebruik te maken van de talenten van de medewerkers. Waarom
diversiteitsbeleid: optimale ontwikkeling van medewerkers en organisatie.
Toenemend belang door:
- Wetgeving: wet gelijke behandeling, Participatiewet.
- Een steeds meer diverse arbeidsmarkt.
- Arbeidsmarktkrapte wordt steeds groter, bedrijven moeten breder gaan
zoeken.
- Sociaal ethisch: organisaties willen een personeelsbestand wat een
afspiegeling is van de samenleving.
- Mensen willen meer gezien worden als een individu.
, Verschil doelgroepen- en diversiteitsbeleid
- Doelgroepenbeleid:
taalcursus voor allochtonen aanbieden.
kinderopvang voorzieningen voor vrouwen met kinderen.
- Diversiteitsbeleid:
taalcursus aanbieden op basis van uitkomst taaltoets in plaats van op
basis van uitkomst.
voorzieningen voor jonge ouders.
Kosten diversiteitsbeleid
- Personeelskosten: werving en selectie, werkplekaanpassingen.
- Trainingskosten: extra training herintreders.
- Kosten van extern advies.
Baten van diversiteitsbeleid:
- Verhoogde inzetbaarheid en prestaties medewerkers.
- Betere aansluiting klantbehoeften.
- Beter imago (MVO).
- Brede toegang tot de arbeidsmarkt.
- Verbetering betrokkenheid en medewerkerstevredenheid.
Werkcollege 1
Pitch
De politie wil door haar diversiteitsbeleid zorgen voor een afspiegeling van de
maatschappij en dat alle medewerkers gelijkwaardig worden behandeld. Door
onze culturele diversiteit representeren wij verschillende onderdelen van de
maatschappij. Doordat we doelgericht werken, dus open en eerlijk zijn, werken
we goed samen door onze collega’s in hun waarde te laten.
Hoorcollege 2
Diversiteit in 100 vragen: blz 26 t/m 38 en 49 t/m 80
Onderbenutten van talenten, vooral in relatie tot:
- Geslacht.
Glazen plafond: ondervertegenwoordiging van vrouwen in
bestuurlijke/hogere functies. Onzichtbare barrières belemmeren de
ontwikkeling en doorstroom van vrouwen hoog in de organisatie.
Glazen afgrond: vrouwen in topfuncties vaker ontslagen dan mannen in
een topfunctie. Vaker outsiders, voordeel van de twijfel, mannencultuur.
Oorzaken van de beperkte doorstroom:
o Macro-economisch en sociaal-cultureel.
Traditioneel kostwinnersmodel en moederschapsideologie in
Nederland.
Fiscaal voordeel anderhalf/eenverdieners.
Juridische regelingen stimuleren deeltijd werk.
Schooltijden en gebrek aan betaalbare kinderopvang.
o Organisatiecultuur.
Stereotype denkbeelden m/v.
Percepties ideale manager.
Vrouwen ervaren barrières tijdens carrièreverloop.
Vrouwen dienen zich aan te passen aan mannencultuur.
Impliciete organisatiecultuur en stereotype denkbeelden.
