lOMoARcPSD|11911780
Tentamen IBK1
Thema 1: H1 & H4
Hoofdstuk 1
Globalisatie = uitwisseling van goederen, diensten en kapitaal over de wereld. Gevolgen:
- just in time: hierdoor niet hoeven opslaan
- total Quality Management: continue verbetering van de kwaliteit van producten en diensten aan
de hand van feedback
- lean production: het creëren van maximale waarde voor de klant met zo min mogelijk verspilling
Globalisatie
Positief effect Negatief effect
Toegang tot grotere afzetmarkt Grote bedrijven krijgen veel macht
Schaalvoordeel in productie Producten zien overal hetzelfde eruit
Toegang tot wereldwijd kapitaal, technologie en Verlies van cultureel erfgoed
Werknemers
Goedkopere importproducten en grotere Verlies van traditionele beroepen
afzetmarkt voor export
Internationalisatie Milieuvervuiling vanwege langere
productieketen
Carrièremogelijkheden Weinig zichtbaarheid op processen binnen
de keten -> vergroot de kans op
mensenhandel,
uitbuiting, oneerlijke behandeling en slavernij
Mobilisatie Urbanisatie
Leeftijdsdiscriminatie ontstaat doordat oudere werknemers worden gezien als minder flexibel, niet-
productief en minder vaardigheden.
Sociale mobiliteit = hoe mensen zich tussen sociale klassen kunnen bewegen. Laag -> negatieve
houding t.o.v. werk (uitzichtloze situatie)
Job sharing = de lasten van een fulltimebaan verdelen onder meerdere werknemers
Job segregation = onderscheid maken tussen banen geschikt voor mannen en vrouwen
Queen bee = vrouwelijke baas die geen interesse toont om de carrière van andere vrouwen te
stimuleren
Willing slaves = meer werken dan in het contract staat
Career death = minder promotiekansen
Hoofdstuk 4
De management rationale:
- Managers zoeken rationeel de beste werknemers en proberen het beste uit hen te halen met
als doel maximale prestatie voor de organisatie
Functionalisme = de werknemers wordt geselecteerd, opgeleid en ontwikkeld in dienst van de doelen
van de organisatie
Taylor
Scientific management = zoveel mogelijk wetten, regels en principes vastleggen zodat werk zo
efficiënt mogelijk verricht kan worden. Een organisatie is een machine en werknemers zijn
onbetrouwbaar
, lOMoARcPSD|11911780
Aannames Taylor:
- werknemers hebben een reden om de productie laag te houden (angst om overbodig te zijn,
geen reden om productiever te zijn)
- managers hebben te weinig kennis over hoe een product gemaximaliseerd kan worden
- dus: onderzoek naar hoe werk kan worden uitgevoerd in zo weinig mogelijk tijd
Mensbeeld Taylor:
- doel is selectie van de meest productieve werknemer (niet slim en betrouwbaar)
- een geschikte werknemer is iemand die niet het werk begrijpt zonder zijn meerdere
Principe van Division of Labour:
- grote processen worden opgedeeld in kleinere taken (maximum decomposition)
- snelle herhaling van dezelfde taak (ten behoeve van de efficiëntie)
- opdeling tussen direct en indirect werk. White-collar workers is een persoon die profesionele,
leidinggevende of administratieve werkzaamheden verricht. Een blue-collar worker is een
persoon wiens taak handarbeid verricht. Hierdoor maatschappelijke tweedeling.
- minimalisatie van vaardigheden en kennis
Principes van Taylor:
- het werkproces staat los van de vaardigheden van de werknemer
- denken over werk staat los van het werk uitvoeren
- het management heeft als enige kennis over het werk
Begrippen die te koppelen zijn aan Taylor
- doelen zijn SMART: specifiek, meetbaar, acceptabel, realistisch, tijdsgebonden
- key performance indicators: indicatoren om productiviteit te meten
Ford
Hij past Division of Labour toe in zijn autofabriek voor massaproductie. Streng toezicht, tempo van de
machine, snelle herhaling en aaneengesloten taken, autoriteit beeld, monotone baan.
Waarom kwamen werknemers niet in opstand:
- niet veel alternatieven (geen vakbond)
- werknemers hebben steeds minder kennis
- Fords fabriek is een mini-maatschappij. Strenge discipline: niet gokken, geen alcohol, niet
roken, geen seks buiten het huwelijk.
- controleurs
Resultaat scientific management:
- kosten reducering en vergroting opbrengst
- producten zijn uniform (stabiele kwaliteit)
- controle ligt bij het management
- werknemers zijn inwisselbaar
Routinization = routinematig maken van werk. Effect -> deskilling = het beperken van vaardigheden
die nodig zijn om het werk uit te voeren
Problemen met Taylorisme nu:
- de theorie van Taylor is wijdverspreid en wordt als waar aangenomen
- de theorie wordt overal toegepast (soms geen kritische overwegingen)
- persoonlijke relaties zijn veranderd en andere waarden/normen
, lOMoARcPSD|11911780
Emile Durkheim
Durkheim was aanhanger van de Human Relations Beweging (grondlegger Mayo). Kenmerken:
- onderzoek naar houding van werknemers
- aandacht voor gezondheid werknemers, versterking groepsgevoel met als resultaat een
betere gezamenlijke productie
- Hawthorne experimenten = Mayo onderzocht wat het effect op de werknemers was als de
arbeidsomstandigheden worden veranderd. De onderzoekers hadden niet verwacht dat de
controlegroep net als de onderzoeksgroep tijdens de onderzoeken ook een verbetering liet zien in
de productie = Hawthorne-effect
Het Hawthorne-effect maakt duidelijk dat de aandacht en interesse in de werknemers een
positief effect teweegbrengt. Hierdoor wisten managers dat ze sociale vaardigheden moesten
ontwikkelen om in de sociale behoeften van de werknemers te voldoen.
Kritiek Hawthorne-experimenten:
- fraude gepleegd door werknemers van het experiment te verwijderen
- vraagtekens gezet bij de interpretatie van de resultaten
Human relations beweging:
- werknemers hebben sociale behoeften
- werken in een groep kan deze behoefte bevredigen
- vriendschap, groepsvorming en vertrouwen kan belangrijk zijn
Eugenetica
= de wetenschap over ras gebaseerd op de aanname dat alle individuele verschillen zijn aangeboren.
Bij werven van kandidaten wordt gekeken naar familie/afkomst. Door banen aan families onderling te
geven, wordt de maatschappij niet optimaal benut.
, lOMoARcPSD|11911780
Thema 2: H2
Scientific management (Taylor) Bureaucratie (Weber)
Management als wetenschap Management rationeel bekijken
Division of Labour De beste persoon voor de baan gekeken naar
prestaties
Duidelijke gedefinieerde wetten, regels en Logica, rationeel beredeneren
principes
Time and motion studies in Taylors fabriek In alle organisaties
Snelle herhalingen Functioneel, objectief
Routinematig, ontvaardiging Onpersoonlijk behandelen, functioneel
objectief
Overeenkomst Taylor en Weber:
- mensen aannemen die het meest geschikt zijn
- centralisatie van macht
Weber
- organisaties inrichten op basis van de bureaucratie
- administratief systeem gebaseerd op efficiëntie
- red tape = overdreven ingewikkelde processen, veel papierwerk, langzame processen,
overdreven formele processen
- doel = functioneel en objectief
- bijeffect = onpersoonlijk, vervreemding
- iemand aannemen die bij de baan past waardoor iedereen gelijke kansen geeft
Werkvervreemding
De werknemer voelt dat de baan buiten het individu staat: niet je eigen werkproces controleren, lage
autonomie, geen relatie met anderen.
Deelconcepten:
1) machteloosheid: je kunt niet deelnemen aan besluitvorming
2) betekenisloosheid: je werk staat los van het groter geheel, medewerker voelt zich niet belangrijk
in het bedrijf, bullshit baan = banen die geen betekenis hebben
3) zelfvervreemding: je staat los van de baan, werk is niet belangrijk in je leven
Factoren die zorgen voor vervreemding:
- leiderschap: transformationeel leiderschap kan dit gevoel verminderen = de leider gaat een
meer persoonlijke relatie aan met werknemers
- mate van centralisatie en autonomie
- technologie
Gabriel heeft in 1988 vastgelegd dat mensen die werkzaam zijn in de catering veel klagen en dat dit
vanzelfsprekend is.
Houding tegenover werk
Oriëntatie op werk: de houding en de gevoelens tegenover het werk en wat het voor hen betekent is
afhankelijk van je voorkeuren, opleiding en hoe je denkt.
3 soorten oriëntaties:
1) instrumentele oriëntatie: werken voor geld, geen persoonlijke interesse,
geen emotie/relatie/zelfontplooiing, geen groot deels van iemands leven
Tentamen IBK1
Thema 1: H1 & H4
Hoofdstuk 1
Globalisatie = uitwisseling van goederen, diensten en kapitaal over de wereld. Gevolgen:
- just in time: hierdoor niet hoeven opslaan
- total Quality Management: continue verbetering van de kwaliteit van producten en diensten aan
de hand van feedback
- lean production: het creëren van maximale waarde voor de klant met zo min mogelijk verspilling
Globalisatie
Positief effect Negatief effect
Toegang tot grotere afzetmarkt Grote bedrijven krijgen veel macht
Schaalvoordeel in productie Producten zien overal hetzelfde eruit
Toegang tot wereldwijd kapitaal, technologie en Verlies van cultureel erfgoed
Werknemers
Goedkopere importproducten en grotere Verlies van traditionele beroepen
afzetmarkt voor export
Internationalisatie Milieuvervuiling vanwege langere
productieketen
Carrièremogelijkheden Weinig zichtbaarheid op processen binnen
de keten -> vergroot de kans op
mensenhandel,
uitbuiting, oneerlijke behandeling en slavernij
Mobilisatie Urbanisatie
Leeftijdsdiscriminatie ontstaat doordat oudere werknemers worden gezien als minder flexibel, niet-
productief en minder vaardigheden.
Sociale mobiliteit = hoe mensen zich tussen sociale klassen kunnen bewegen. Laag -> negatieve
houding t.o.v. werk (uitzichtloze situatie)
Job sharing = de lasten van een fulltimebaan verdelen onder meerdere werknemers
Job segregation = onderscheid maken tussen banen geschikt voor mannen en vrouwen
Queen bee = vrouwelijke baas die geen interesse toont om de carrière van andere vrouwen te
stimuleren
Willing slaves = meer werken dan in het contract staat
Career death = minder promotiekansen
Hoofdstuk 4
De management rationale:
- Managers zoeken rationeel de beste werknemers en proberen het beste uit hen te halen met
als doel maximale prestatie voor de organisatie
Functionalisme = de werknemers wordt geselecteerd, opgeleid en ontwikkeld in dienst van de doelen
van de organisatie
Taylor
Scientific management = zoveel mogelijk wetten, regels en principes vastleggen zodat werk zo
efficiënt mogelijk verricht kan worden. Een organisatie is een machine en werknemers zijn
onbetrouwbaar
, lOMoARcPSD|11911780
Aannames Taylor:
- werknemers hebben een reden om de productie laag te houden (angst om overbodig te zijn,
geen reden om productiever te zijn)
- managers hebben te weinig kennis over hoe een product gemaximaliseerd kan worden
- dus: onderzoek naar hoe werk kan worden uitgevoerd in zo weinig mogelijk tijd
Mensbeeld Taylor:
- doel is selectie van de meest productieve werknemer (niet slim en betrouwbaar)
- een geschikte werknemer is iemand die niet het werk begrijpt zonder zijn meerdere
Principe van Division of Labour:
- grote processen worden opgedeeld in kleinere taken (maximum decomposition)
- snelle herhaling van dezelfde taak (ten behoeve van de efficiëntie)
- opdeling tussen direct en indirect werk. White-collar workers is een persoon die profesionele,
leidinggevende of administratieve werkzaamheden verricht. Een blue-collar worker is een
persoon wiens taak handarbeid verricht. Hierdoor maatschappelijke tweedeling.
- minimalisatie van vaardigheden en kennis
Principes van Taylor:
- het werkproces staat los van de vaardigheden van de werknemer
- denken over werk staat los van het werk uitvoeren
- het management heeft als enige kennis over het werk
Begrippen die te koppelen zijn aan Taylor
- doelen zijn SMART: specifiek, meetbaar, acceptabel, realistisch, tijdsgebonden
- key performance indicators: indicatoren om productiviteit te meten
Ford
Hij past Division of Labour toe in zijn autofabriek voor massaproductie. Streng toezicht, tempo van de
machine, snelle herhaling en aaneengesloten taken, autoriteit beeld, monotone baan.
Waarom kwamen werknemers niet in opstand:
- niet veel alternatieven (geen vakbond)
- werknemers hebben steeds minder kennis
- Fords fabriek is een mini-maatschappij. Strenge discipline: niet gokken, geen alcohol, niet
roken, geen seks buiten het huwelijk.
- controleurs
Resultaat scientific management:
- kosten reducering en vergroting opbrengst
- producten zijn uniform (stabiele kwaliteit)
- controle ligt bij het management
- werknemers zijn inwisselbaar
Routinization = routinematig maken van werk. Effect -> deskilling = het beperken van vaardigheden
die nodig zijn om het werk uit te voeren
Problemen met Taylorisme nu:
- de theorie van Taylor is wijdverspreid en wordt als waar aangenomen
- de theorie wordt overal toegepast (soms geen kritische overwegingen)
- persoonlijke relaties zijn veranderd en andere waarden/normen
, lOMoARcPSD|11911780
Emile Durkheim
Durkheim was aanhanger van de Human Relations Beweging (grondlegger Mayo). Kenmerken:
- onderzoek naar houding van werknemers
- aandacht voor gezondheid werknemers, versterking groepsgevoel met als resultaat een
betere gezamenlijke productie
- Hawthorne experimenten = Mayo onderzocht wat het effect op de werknemers was als de
arbeidsomstandigheden worden veranderd. De onderzoekers hadden niet verwacht dat de
controlegroep net als de onderzoeksgroep tijdens de onderzoeken ook een verbetering liet zien in
de productie = Hawthorne-effect
Het Hawthorne-effect maakt duidelijk dat de aandacht en interesse in de werknemers een
positief effect teweegbrengt. Hierdoor wisten managers dat ze sociale vaardigheden moesten
ontwikkelen om in de sociale behoeften van de werknemers te voldoen.
Kritiek Hawthorne-experimenten:
- fraude gepleegd door werknemers van het experiment te verwijderen
- vraagtekens gezet bij de interpretatie van de resultaten
Human relations beweging:
- werknemers hebben sociale behoeften
- werken in een groep kan deze behoefte bevredigen
- vriendschap, groepsvorming en vertrouwen kan belangrijk zijn
Eugenetica
= de wetenschap over ras gebaseerd op de aanname dat alle individuele verschillen zijn aangeboren.
Bij werven van kandidaten wordt gekeken naar familie/afkomst. Door banen aan families onderling te
geven, wordt de maatschappij niet optimaal benut.
, lOMoARcPSD|11911780
Thema 2: H2
Scientific management (Taylor) Bureaucratie (Weber)
Management als wetenschap Management rationeel bekijken
Division of Labour De beste persoon voor de baan gekeken naar
prestaties
Duidelijke gedefinieerde wetten, regels en Logica, rationeel beredeneren
principes
Time and motion studies in Taylors fabriek In alle organisaties
Snelle herhalingen Functioneel, objectief
Routinematig, ontvaardiging Onpersoonlijk behandelen, functioneel
objectief
Overeenkomst Taylor en Weber:
- mensen aannemen die het meest geschikt zijn
- centralisatie van macht
Weber
- organisaties inrichten op basis van de bureaucratie
- administratief systeem gebaseerd op efficiëntie
- red tape = overdreven ingewikkelde processen, veel papierwerk, langzame processen,
overdreven formele processen
- doel = functioneel en objectief
- bijeffect = onpersoonlijk, vervreemding
- iemand aannemen die bij de baan past waardoor iedereen gelijke kansen geeft
Werkvervreemding
De werknemer voelt dat de baan buiten het individu staat: niet je eigen werkproces controleren, lage
autonomie, geen relatie met anderen.
Deelconcepten:
1) machteloosheid: je kunt niet deelnemen aan besluitvorming
2) betekenisloosheid: je werk staat los van het groter geheel, medewerker voelt zich niet belangrijk
in het bedrijf, bullshit baan = banen die geen betekenis hebben
3) zelfvervreemding: je staat los van de baan, werk is niet belangrijk in je leven
Factoren die zorgen voor vervreemding:
- leiderschap: transformationeel leiderschap kan dit gevoel verminderen = de leider gaat een
meer persoonlijke relatie aan met werknemers
- mate van centralisatie en autonomie
- technologie
Gabriel heeft in 1988 vastgelegd dat mensen die werkzaam zijn in de catering veel klagen en dat dit
vanzelfsprekend is.
Houding tegenover werk
Oriëntatie op werk: de houding en de gevoelens tegenover het werk en wat het voor hen betekent is
afhankelijk van je voorkeuren, opleiding en hoe je denkt.
3 soorten oriëntaties:
1) instrumentele oriëntatie: werken voor geld, geen persoonlijke interesse,
geen emotie/relatie/zelfontplooiing, geen groot deels van iemands leven
