Organisatieverandering & leiderschap
Hoorcolleges
Jaar 2
Week 1&2:
Diagnosticeren:
Waar gaat organisatieverandering eigenlijk over?
Mensen:
- Personen
- Groepen
Ingebed in organisatie:
- Structuren, cultuur, technologische systemen, regels, processen, routines,
gewoonten
Stabiel organisatieverandering is moeilijk
Maar ook: de externe omgeving
Dynamisch organisatorische verandering is noodzakelijk
Oorzaken en triggers, Hfd 1:
Input en output systeem. Met twee
verschillende subsystemen.
Formal:
- Regels
- Structuur
Informal
- Cultuur
- Wat vinden we normaal?
Hoe ontstaat organisatieverandering?
- Historische factoren
- Interne factoren
- Externe factoren
PESTLE model
Path dependency? Ja, het verleden speelt een rol in hoe een organisatie verandert.
Historie als uitgangspunt
- Intern
Vorming organisatie identiteit
Opdoen ervaring
Bepalen: verandercapaciteit
Bepalen: veranderstijl
Samenhang interne factoren
- Extern
Maatschappelijke ontwikkeling
Ontwikkeling in de sector
,Pestle model externe omgeving analyseren
- Politiek
- Economisch
- Sociaal-cultureel
- Technologisch
- Legal (juridisch)
- Environment
Altijd extern
Altijd onderling afhankelijk (dynamisch)
Omgevingsturbulentie
Hoe erg verandert de omgeving?
- Rimpelingen
- Ernstige turbulentie
Bepalend voor je veranderdiagnose
Twee kernpunten:
- Voorspelbaarheid
Weet ik wat ik kan verwachten?
- Reactietijd: tijd beschikbaar
Hoeveel tijd is er nodig om de verandering te implementeren?
Omgevingsturbulentie
Level Voorspelbaarheid/ reactietijd
Level 1 Voorspelbaar
Stabiele markt
Level 2 Voorspelbaar door prognoses
Omgevingscomplexiteit neemt toe
Level 3 Voorspelbare bedreigingen en kansen
De organisatie capaciteit om te reageren
wordt kleiner
Level 4 Gedeeltelijk voorspelbare kansen
Bijkomende mondiale en socio-politieke
verandering
Level 5 Onvoorspelbare verrassingen
Meer onverwachte gebeurtenissen dan de
organisatie op kan reageren
Hier horen 3 verander situaties bij:
1. Closed change = de consequenties zijn goed te begrijpen en gedrag is voorspelbaar
2. Open-ended change = alles is onvoorspelbaar
3. Contained change = zit er tussen in, dingen zijn voorspelbaar, maar sommige dingen
komen nieuw opzetten.
Typen organisatieverandering, hfd2
Wat er verandert is onderdeel van de verandersituatie en medebepalend voor de gekozen
veranderstrategie.
One-best way one-best way for each organization
Er is geen een beste manier, maar voor elke organisatie apart = contingentie gedachte
, 4 theoretische perspectieven (veranderstrategie)
Organization Lineair Systems Emergent
development (clinical) theory
Wat Soft; culture/ gedrag/ Hard; structural- Socio- Leiderschap en
houding technical; neigt technical houding
naar stabiliteit Open
Hoe Gepland, participatief, Gepland, lineair n.v.t. 2 stadia, gedeeltelijk
cyclisch gepland,
voorbereidend en
faciliterend
Vb. French & bell Kotter Nadler en Collins
Lewin Tushman
Onderliggende dimensies verander typologieën
Dimensie 1
Dimensie 2 Type 1 Type 2
Type 3 Type 4
Diepgang (scope) convergent radicaal
Ritme (pace) continu discontinu gaat over hoe je de tijd gebruikt
Urgentie (tijd) kan langzaam moet snel heb je veel tijd voor de verandering?
Schaal (scale) onderdeel geheel
Complexiteit hard (laag) soft
Hoe gepland emergent
Collaboratief dwingend
Kritisch evalueren
Onze modellen zijn:
1. Vaak twee dimensionaal
2. Lineair
3. Onafhankelijke dimensies
4. Binair
5. Onderscheidende kenmerken
De werkelijkheid is
1. Multidimensionaal
2. Cyclisch
3. Onderlinge afhankelijkheden
4. Continu
5. Gecombineerde kenmerken
Dunphy & Stace model, pagina 257
Incremental change Transformative change
Collaborative modes Type 1: Type 2:
Parcitpative evolution Charismatic transformation
- Minor adjustment - Out of fit
- Time available - Little time
- Key stakeholders - Support for radical
supportive change
Coercive modes Type 3: Type 4:
Forced evolution Dictatorial transformation
- Minor adjusment - Out of fit
- Time available - No time
- Key stakeholders - No support
opposing
Contingentie = factoren die bepalen welke soort verandering je moet toepassen, 3 in dit
geval
Hoorcolleges
Jaar 2
Week 1&2:
Diagnosticeren:
Waar gaat organisatieverandering eigenlijk over?
Mensen:
- Personen
- Groepen
Ingebed in organisatie:
- Structuren, cultuur, technologische systemen, regels, processen, routines,
gewoonten
Stabiel organisatieverandering is moeilijk
Maar ook: de externe omgeving
Dynamisch organisatorische verandering is noodzakelijk
Oorzaken en triggers, Hfd 1:
Input en output systeem. Met twee
verschillende subsystemen.
Formal:
- Regels
- Structuur
Informal
- Cultuur
- Wat vinden we normaal?
Hoe ontstaat organisatieverandering?
- Historische factoren
- Interne factoren
- Externe factoren
PESTLE model
Path dependency? Ja, het verleden speelt een rol in hoe een organisatie verandert.
Historie als uitgangspunt
- Intern
Vorming organisatie identiteit
Opdoen ervaring
Bepalen: verandercapaciteit
Bepalen: veranderstijl
Samenhang interne factoren
- Extern
Maatschappelijke ontwikkeling
Ontwikkeling in de sector
,Pestle model externe omgeving analyseren
- Politiek
- Economisch
- Sociaal-cultureel
- Technologisch
- Legal (juridisch)
- Environment
Altijd extern
Altijd onderling afhankelijk (dynamisch)
Omgevingsturbulentie
Hoe erg verandert de omgeving?
- Rimpelingen
- Ernstige turbulentie
Bepalend voor je veranderdiagnose
Twee kernpunten:
- Voorspelbaarheid
Weet ik wat ik kan verwachten?
- Reactietijd: tijd beschikbaar
Hoeveel tijd is er nodig om de verandering te implementeren?
Omgevingsturbulentie
Level Voorspelbaarheid/ reactietijd
Level 1 Voorspelbaar
Stabiele markt
Level 2 Voorspelbaar door prognoses
Omgevingscomplexiteit neemt toe
Level 3 Voorspelbare bedreigingen en kansen
De organisatie capaciteit om te reageren
wordt kleiner
Level 4 Gedeeltelijk voorspelbare kansen
Bijkomende mondiale en socio-politieke
verandering
Level 5 Onvoorspelbare verrassingen
Meer onverwachte gebeurtenissen dan de
organisatie op kan reageren
Hier horen 3 verander situaties bij:
1. Closed change = de consequenties zijn goed te begrijpen en gedrag is voorspelbaar
2. Open-ended change = alles is onvoorspelbaar
3. Contained change = zit er tussen in, dingen zijn voorspelbaar, maar sommige dingen
komen nieuw opzetten.
Typen organisatieverandering, hfd2
Wat er verandert is onderdeel van de verandersituatie en medebepalend voor de gekozen
veranderstrategie.
One-best way one-best way for each organization
Er is geen een beste manier, maar voor elke organisatie apart = contingentie gedachte
, 4 theoretische perspectieven (veranderstrategie)
Organization Lineair Systems Emergent
development (clinical) theory
Wat Soft; culture/ gedrag/ Hard; structural- Socio- Leiderschap en
houding technical; neigt technical houding
naar stabiliteit Open
Hoe Gepland, participatief, Gepland, lineair n.v.t. 2 stadia, gedeeltelijk
cyclisch gepland,
voorbereidend en
faciliterend
Vb. French & bell Kotter Nadler en Collins
Lewin Tushman
Onderliggende dimensies verander typologieën
Dimensie 1
Dimensie 2 Type 1 Type 2
Type 3 Type 4
Diepgang (scope) convergent radicaal
Ritme (pace) continu discontinu gaat over hoe je de tijd gebruikt
Urgentie (tijd) kan langzaam moet snel heb je veel tijd voor de verandering?
Schaal (scale) onderdeel geheel
Complexiteit hard (laag) soft
Hoe gepland emergent
Collaboratief dwingend
Kritisch evalueren
Onze modellen zijn:
1. Vaak twee dimensionaal
2. Lineair
3. Onafhankelijke dimensies
4. Binair
5. Onderscheidende kenmerken
De werkelijkheid is
1. Multidimensionaal
2. Cyclisch
3. Onderlinge afhankelijkheden
4. Continu
5. Gecombineerde kenmerken
Dunphy & Stace model, pagina 257
Incremental change Transformative change
Collaborative modes Type 1: Type 2:
Parcitpative evolution Charismatic transformation
- Minor adjustment - Out of fit
- Time available - Little time
- Key stakeholders - Support for radical
supportive change
Coercive modes Type 3: Type 4:
Forced evolution Dictatorial transformation
- Minor adjusment - Out of fit
- Time available - No time
- Key stakeholders - No support
opposing
Contingentie = factoren die bepalen welke soort verandering je moet toepassen, 3 in dit
geval
