Hoorcollege aantekeningen COC
Hoorcollege 1
Focus op de context van communicatie
• structuur van de organisatie
• cultuur van de organisatie
• management van de organisatie
• doelen van de organisatie (bijv. reputatiebescherming tijdens crisis)
• etc.
Communicatiestromen in organisaties
1. Horizontaal = overleg en coördinatie
2. Verticaal
• top-down (managementinformatie)
• bottom-up (feedback en rapportage)
Interne communicatie is nodig om:
• het werk uit te voeren
• beleid te ontwikkelen
• kennis in de organisatie uitwisselen (leren)
• mensen te binden, motiveren
Functie van communicatie
• smeermiddel in organisaties
• verbindt organisatie met hun omgeving
Twee problemen voor adviseurs:
1. Metamythe over interne communicatie: communicatie is nooit genoeg. Mensen zullen
nooit tevreden zijn over de hoeveelheid communicatie.
2. Communicatie als hygiënefactor: goede communicatie valt niet op, slechte wel.
(goede hygiëne valt niet op, slechte wel)
Interne communicatie:
• hangt samen met structuur (hoe de organisatie formeel is georganiseerd)
• hangt samen met cultuur (waarden en normen etc., informele cultuur binnen UU:
professor kan je gewoon een mailtje sturen)
Interne communicatie is zowel een gevolg van de structuur en de cultuur als een
determinant van de structuur en cultuur.
Crisiscommunicatie: twee vragen
1. Hoe kun je met communicatie organisatiecrises voorkomen? (bijv. slachtoffers in
operatiekamers)
2. Welke rol speelt communicatie bij het beperken van reputatieschade door een crisis?
In het boek van Miller zul je zien dat er aandacht wordt besteed aan historische
ontwikkelingen in organisaties. Die historische context is altijd relevant.
Historische ontwikkeling
• Industrialisatie (1870-1918): productie grootschaliger, organisaties ontstaan.
• Rationalisatie (1918-1945): periode waarin men beter na ging denken over hoe we
organisaties efficiënter en effectiever kunnen maken. Nadenken over optimaliseren
van organisaties.
, • Economische opleving en groei (1945-1975): groter veranderingen in de
samenleving, democratiseringsgolf.
• Stagnatie (1975-1990): enorme crisis.
• Digitalisering (na 1990)
Historische ontwikkeling
1. Aanbod economie → vraag economie (consumenten steeds belangrijker).
2. Emancipatie van de werknemer: steeds meer zeggenschap in organisaties.
3. Enorme toename van welvaart in 19e eeuw: organisaties worden groter, nieuwe
vormen van dienstverlening, toerisme industrie is enorm gegroeid (door toegenomen
welvaart: meer vrije tijd en geld).
4. Toegenomen connectiviteit en medialiteit: we zijn continu met elkaar verbonden. (rel
bijv. ontstaan doordat iemand heeft getweet over dove reclame)
5. Globalisering: organisaties waren vroeger lokaal, nu wereldwijd. (helpdesk in India
treffen ook al bel je een NL nummer: uitbesteding naar andere landen)
Conclusie: organisaties worden complexer, processen worden complexer en daarmee wordt
communicatie ingewikkelder en belangrijker.
Wat verandert er in organisaties?
• werkprocessen worden complexer: instructies nodig, afstemming nodig
• grotere onderlinge afhankelijkheid: overleg nodig (ook tussen organisaties)
• schaalvergroting: media nodig (vliegtuig onderdelen op verschillende plekken in de
wereld gemaakt: communicatie nodig)
• multi- en interculturaliteit, grotere mobiliteit: vergroot complexiteit van communicatie
• individuen worden belangrijker: werk niet alleen primaire levensbehoefte. Motivatie
van werknemers!
Industrialisatie (1870-1918)
• schaalvergroting (honderden auto’s per dag ipv een paar maken)
• ingewikkeldere productieprocessen
• direct toezicht noodzakelijk
• medewerkers als ‘lijfeigenen’
• communicatie: (mondelinge) instructie en rapportages
Henri Fayol: denken over management (begin 19e eeuw)
Wat moet je eigenlijk doen als je een organisatie wilt managen: processen
1. planning
2. organisatie (structureren)
3. leidinggeven/toezicht
4. coördinatie
5. controle
Rationalisatie (1918-1945)
Enorme groei van natuurkunde o.a. Einstein schreef belangrijke papers etc.
Wetenschappelijke denken werd toegepast in organisaties
• Heilige doel: vergroten van efficiënte (Hawthorne), daarvoor had je data nodig
(hoeveel paperclips kan iemand vouwen in 1 minuut, hoeveel mensen nodig van
staal naar paperclip etc.)
• Verticale arbeidsverdeling: nadenken over bijv. hoeveel managers je nodig hebt om
bepaalde processen te doen, hogere en lagere functies.
• Horizontale arbeidsverdeling (‘lopende band’)
, • Prestaties tellen (Taylor’s Scientific Management): hoe richt je processen zo in dat
het vanuit de organisatie optimaal is. Taylor zei dat bij het inrichten van organisaties
alleen de feiten (data) tellen om inzicht te krijgen in optimalisering.
• Weber’s bureaucratisch ideaal: nadenken over hoe je overheden organiseert. Weber
stelt dat bureaucratie niet slecht is en alle mensen gelijk moeten worden behandeld.
• Communicatie: veel instructies, rapportages, direct toezicht
Economische opleving en groei (1945-1975)
• Mens komt centraal te staan in organisaties (Human Relations)
• Veel aandacht voor arbeidsverhouding en motivatie van werknemers (Maslow,
McGregor). Lees dit goed in Miller.
• Streven naar grote betrokkenheid van de gehele organisatie waarbij cultuur en
structuur evenveel aandacht moeten krijgen.
• Communicatie: overleg, horizontale en bottom-up communicatie (mondeling...)
Stagnatie (1975-1990)
• Mens wordt nog belangrijker
• Human resource management (Likert)
• Werknemers als belangrijkste productiefactor
• personeelsbeleid onderdeel van strategisch management
• Decentrale verantwoordelijkheden: mensen mogen zijn zelf binnen bepaalde
randvoorwaarden bepalen (faculteiten mogen in beleid van elkaar verschillen)
• Flexibeler organisaties
• Communicatie: meer en vooral meer bottom-up en horizontaal
Digitalisering (vanaf 1990)
• Ontwikkeling internet en intranet
• Direct toegang tot mensen en informatie (in- en extern)
• Toename van de snelheid van communicatie (ook hogere eisen gesteld aan hoe snel
een organisatie moet communiceren)
• Toename van beschikbaarheid van media
• Schrift in combinatie met beeld en geluid wordt belangrijker
Gevolgen voor communicatie-afdelingen?
• slinken in veel organisaties, omdat werknemers in organisaties al direct toegang
hebben tot informatie
• communicatie-afdeling als zelfstandig verdwijnen: iedere afdeling doet zijn eigen
communicatie
• steeds hogere eisen aan communicatieve vaardigheden van individuele werknemers
omdat die de taken van communicatie afdelingen moeten overnemen
Twee aspecten van organisaties:
1. Expliciete organisatie
• Organisatie zoals ‘bedacht’: hoe deze op papier staat
• ‘Formele’ organisatie
1. Impliciete organisatie
• Organisatie zoals ie ‘werkt’ in de praktijk
• ‘Informele’ organisatie
Hier kunnen grote verschillen tussen ontstaan
Fann Thomas: mediatieanalyse
Moderatie = interactie-effect
• variabelen A en B: A heeft een effect op B
Hoorcollege 1
Focus op de context van communicatie
• structuur van de organisatie
• cultuur van de organisatie
• management van de organisatie
• doelen van de organisatie (bijv. reputatiebescherming tijdens crisis)
• etc.
Communicatiestromen in organisaties
1. Horizontaal = overleg en coördinatie
2. Verticaal
• top-down (managementinformatie)
• bottom-up (feedback en rapportage)
Interne communicatie is nodig om:
• het werk uit te voeren
• beleid te ontwikkelen
• kennis in de organisatie uitwisselen (leren)
• mensen te binden, motiveren
Functie van communicatie
• smeermiddel in organisaties
• verbindt organisatie met hun omgeving
Twee problemen voor adviseurs:
1. Metamythe over interne communicatie: communicatie is nooit genoeg. Mensen zullen
nooit tevreden zijn over de hoeveelheid communicatie.
2. Communicatie als hygiënefactor: goede communicatie valt niet op, slechte wel.
(goede hygiëne valt niet op, slechte wel)
Interne communicatie:
• hangt samen met structuur (hoe de organisatie formeel is georganiseerd)
• hangt samen met cultuur (waarden en normen etc., informele cultuur binnen UU:
professor kan je gewoon een mailtje sturen)
Interne communicatie is zowel een gevolg van de structuur en de cultuur als een
determinant van de structuur en cultuur.
Crisiscommunicatie: twee vragen
1. Hoe kun je met communicatie organisatiecrises voorkomen? (bijv. slachtoffers in
operatiekamers)
2. Welke rol speelt communicatie bij het beperken van reputatieschade door een crisis?
In het boek van Miller zul je zien dat er aandacht wordt besteed aan historische
ontwikkelingen in organisaties. Die historische context is altijd relevant.
Historische ontwikkeling
• Industrialisatie (1870-1918): productie grootschaliger, organisaties ontstaan.
• Rationalisatie (1918-1945): periode waarin men beter na ging denken over hoe we
organisaties efficiënter en effectiever kunnen maken. Nadenken over optimaliseren
van organisaties.
, • Economische opleving en groei (1945-1975): groter veranderingen in de
samenleving, democratiseringsgolf.
• Stagnatie (1975-1990): enorme crisis.
• Digitalisering (na 1990)
Historische ontwikkeling
1. Aanbod economie → vraag economie (consumenten steeds belangrijker).
2. Emancipatie van de werknemer: steeds meer zeggenschap in organisaties.
3. Enorme toename van welvaart in 19e eeuw: organisaties worden groter, nieuwe
vormen van dienstverlening, toerisme industrie is enorm gegroeid (door toegenomen
welvaart: meer vrije tijd en geld).
4. Toegenomen connectiviteit en medialiteit: we zijn continu met elkaar verbonden. (rel
bijv. ontstaan doordat iemand heeft getweet over dove reclame)
5. Globalisering: organisaties waren vroeger lokaal, nu wereldwijd. (helpdesk in India
treffen ook al bel je een NL nummer: uitbesteding naar andere landen)
Conclusie: organisaties worden complexer, processen worden complexer en daarmee wordt
communicatie ingewikkelder en belangrijker.
Wat verandert er in organisaties?
• werkprocessen worden complexer: instructies nodig, afstemming nodig
• grotere onderlinge afhankelijkheid: overleg nodig (ook tussen organisaties)
• schaalvergroting: media nodig (vliegtuig onderdelen op verschillende plekken in de
wereld gemaakt: communicatie nodig)
• multi- en interculturaliteit, grotere mobiliteit: vergroot complexiteit van communicatie
• individuen worden belangrijker: werk niet alleen primaire levensbehoefte. Motivatie
van werknemers!
Industrialisatie (1870-1918)
• schaalvergroting (honderden auto’s per dag ipv een paar maken)
• ingewikkeldere productieprocessen
• direct toezicht noodzakelijk
• medewerkers als ‘lijfeigenen’
• communicatie: (mondelinge) instructie en rapportages
Henri Fayol: denken over management (begin 19e eeuw)
Wat moet je eigenlijk doen als je een organisatie wilt managen: processen
1. planning
2. organisatie (structureren)
3. leidinggeven/toezicht
4. coördinatie
5. controle
Rationalisatie (1918-1945)
Enorme groei van natuurkunde o.a. Einstein schreef belangrijke papers etc.
Wetenschappelijke denken werd toegepast in organisaties
• Heilige doel: vergroten van efficiënte (Hawthorne), daarvoor had je data nodig
(hoeveel paperclips kan iemand vouwen in 1 minuut, hoeveel mensen nodig van
staal naar paperclip etc.)
• Verticale arbeidsverdeling: nadenken over bijv. hoeveel managers je nodig hebt om
bepaalde processen te doen, hogere en lagere functies.
• Horizontale arbeidsverdeling (‘lopende band’)
, • Prestaties tellen (Taylor’s Scientific Management): hoe richt je processen zo in dat
het vanuit de organisatie optimaal is. Taylor zei dat bij het inrichten van organisaties
alleen de feiten (data) tellen om inzicht te krijgen in optimalisering.
• Weber’s bureaucratisch ideaal: nadenken over hoe je overheden organiseert. Weber
stelt dat bureaucratie niet slecht is en alle mensen gelijk moeten worden behandeld.
• Communicatie: veel instructies, rapportages, direct toezicht
Economische opleving en groei (1945-1975)
• Mens komt centraal te staan in organisaties (Human Relations)
• Veel aandacht voor arbeidsverhouding en motivatie van werknemers (Maslow,
McGregor). Lees dit goed in Miller.
• Streven naar grote betrokkenheid van de gehele organisatie waarbij cultuur en
structuur evenveel aandacht moeten krijgen.
• Communicatie: overleg, horizontale en bottom-up communicatie (mondeling...)
Stagnatie (1975-1990)
• Mens wordt nog belangrijker
• Human resource management (Likert)
• Werknemers als belangrijkste productiefactor
• personeelsbeleid onderdeel van strategisch management
• Decentrale verantwoordelijkheden: mensen mogen zijn zelf binnen bepaalde
randvoorwaarden bepalen (faculteiten mogen in beleid van elkaar verschillen)
• Flexibeler organisaties
• Communicatie: meer en vooral meer bottom-up en horizontaal
Digitalisering (vanaf 1990)
• Ontwikkeling internet en intranet
• Direct toegang tot mensen en informatie (in- en extern)
• Toename van de snelheid van communicatie (ook hogere eisen gesteld aan hoe snel
een organisatie moet communiceren)
• Toename van beschikbaarheid van media
• Schrift in combinatie met beeld en geluid wordt belangrijker
Gevolgen voor communicatie-afdelingen?
• slinken in veel organisaties, omdat werknemers in organisaties al direct toegang
hebben tot informatie
• communicatie-afdeling als zelfstandig verdwijnen: iedere afdeling doet zijn eigen
communicatie
• steeds hogere eisen aan communicatieve vaardigheden van individuele werknemers
omdat die de taken van communicatie afdelingen moeten overnemen
Twee aspecten van organisaties:
1. Expliciete organisatie
• Organisatie zoals ‘bedacht’: hoe deze op papier staat
• ‘Formele’ organisatie
1. Impliciete organisatie
• Organisatie zoals ie ‘werkt’ in de praktijk
• ‘Informele’ organisatie
Hier kunnen grote verschillen tussen ontstaan
Fann Thomas: mediatieanalyse
Moderatie = interactie-effect
• variabelen A en B: A heeft een effect op B
