Arbeidsrecht samenvatting
Hoofdstuk 1 Het begrip sociaal recht
1.1 Het sociaal recht als juridisch vakgebied
Het sociaal recht is in Nederland de overkoepelende benaming van het arbeids- en sociale
zekerheidsrecht
1.2 Geschiedenis
In de eerste periode (1870-1900) moest het sociale recht nog zijn ingang vinden, dit kwam voor het
eerst tot stand met het kinderwetje van Van Houten.
In de tweede periode (1900-1945) werden niet alleen misstanden rechtgezet, maar kwam het ook tot
meer algemene regelingen van sociaal recht.
In de derde periode (1945-1975) volgde de wederopbouw van Nederland waarbij het sociale
zekerheidsstelsel werd uitgebreid.
In de vierde periode (1975-heden) werd het sociale recht flexibeler gemaakt.
1.3 Ongelijkheidscompensatie
Het sociaal recht probeert de economische ongelijkheid tussen werknemer en werkgever te
compenseren.
1.4 Flexibilisering
Door globalisering neemt de concurrentie toe waarmee een behoefte aan flexibilisering ontstond. Er
is onderscheid tussen externe en interne flexibiliteit. Bij externe flexibiliteit hebben werkgevers
behalve werknemers in vaste dienst ook wisselend personeel. Bij interne flexibiliteit gaat het om het
meewerken door de werknemer, ook als die in vaste dienst is, aan wijzigingen binnen de
onderneming.
1.5 Internationalisering
Door internationale verwevenheid van economieën wordt het sociale recht beïnvloedt door andere
landen. Sociale zekerheidsstelsel gaan concurreren met elkaar om wie de laagste kosten heeft.
1.6 Grondrechten
Sociale en klassieke grondrechten vinden ook hun doorwerking binnen het sociaal recht.
1 – Individueel arbeidsrecht
Hoofdstuk 2 de arbeidsverhouding
2.2 Arbeidsovereenkomst
Er is een arbeidsovereenkomst volgens art. 7:610 BW als partijen overeenkomen dat: 1) de ene partij
arbeid zal verrichten 2) tegen loon 3) in dienst van de andere partij.
Arbeid betekent niet altijd dat de werknemer de gehele arbeidsduur werkt, wel is het nodig dat de
arbeid ten dienste van de werkgever strekt.
Met het element loon wordt gedoeld op de overeengekomen tegenprestatie voor de arbeid. Een
zuivere onkosten vergoeding is geen loon behalve als tegenover deze vergoeding geen kosten staan.
Het element in dienst wordt ook wel omschreven als een gezagsverhouding. Hierbij is
ondergeschiktheid van belang, de werknemer is gebonden aan instructies van de werkgever. Een
gezagsverhouding kan ook blijken uit het organisatorisch verband.
2.3 Opdracht en aanneming van werk
Naast de arbeidsovereenkomst heb je de overeenkomst van opdracht en de aanneming van werk.
Deze onderscheiden zich van een arbeidsovereenkomst door het ontbreken van een
gezagsverhouding.
Opdracht
Art. 7:400 BW, de opdrachtnemer verbindt zich jegens de opdrachtgever om buiten de
arbeidsovereenkomst werkzaamheden te verrichten. De werkzaamheden moet uit iets anders
bestaan dan het tot stand brengen van een werk van stoffelijke aard, er zijn nog enkele andere
,uitzonderingen. Bij opdracht moet gedacht worden aan een advocaat die de behartiging van het
belang van een cliënt op zich neemt.
Freelance overeenkomsten
Dit is een variant van de overeenkomst van opdracht. Een freelance overeenkomst kan de basis zijn
voor opdrachtverlening. Dit soort overeenkomsten komen vaak in de media voor. Van deze
overeenkomst wordt vaak misbruik gemaakt voor fiscale voordelen, terwijl er bijvoorbeeld wel
gewoon een gezagsverhouding is.
Aanneming van werk
Dit is geregeld in 7:750-769 BW. Bij deze overeenkomst verbindt de aannemer zich jegens de
aanbesteder om een bepaald werk van stoffelijk aard tot stand te brengen. Bijvoorbeeld: aannemer
neemt bouw huis op zich.
Zelfstandigen zonder personeel (ZZP’ers)
Veel werknemers kiezen ervoor om als eigen bedrijf te opereren. Zij treden dan niet in dienst van een
werkgever maar sluiten met de opdrachtgever een overeenkomst van opdracht of aanneming van
werk. Dit heeft belastingvoordelen. Maar soms kan er sprake zijn van schijnzelfstandigheid.
2.4 Ambtelijke status
Werknemers in dienst van de overheid zijn ook ambtenaren. Ambtenaren worden steeds meer met
werknemers gelijkgesteld maar er zijn nog verschillen: de arbeidsverhouding is geen overeenkomst
maar een eenzijdig besluit tot aanstelling.
2.5 Flexibele arbeidsrelaties
Tot flexibele arbeidsrelaties worden onder andere verstaan: de arbeidsovereenkomst voor bepaalde
tijd, oproepwerk, thuiswerk en uitzendwerk.
Oproepwerk
Oproepcontracten houden in dat de werknemer alleen komt werken als de werkgever aangeeft werk
beschikbaar te hebben. Als regel krijgt dit de vorm van een zogeheten arbeidsovereenkomst met
uitgestelde prestatieplicht waarbij soms minimum of maximum uren worden afgesproken. Art.
7:628a BW geeft regels en bescherming omtrent deze arbeidsovereenkomst.
Thuiswerk
Iemand kan thuiswerken voor een onderneming op grond van 2 juridische grondslagen:
- Zelfstandige arbeid: de thuiswerker heeft een eigen bedrijf en werkt op basis van
overeenkomsten van opdracht voor verschillende opdrachtgevers
- Arbeid in ondergeschiktheid: gewone werknemer in dienst van ondernemer maar werkt
thuis.
Bepalend voor het onderscheid is of er een gezagsverhouding in de zin van art. 7:610 BW.
Uitzendwerk
Staat in titel 7.10 afdeling 11. Een uitzendkracht wordt door een uitzendbureau naar een
onderneming gestuurd om daar werkzaamheden te verrichten. Er is een driehoeksrelatie tussen
uitzendbureau, uitzendkracht en inlener waarbij de uitzendkracht een arbeidsovereenkomst met het
uitzendbureau heeft, het gezag wordt gedelegeerd naar de inlener. Varianten op uitzendwerk zijn
detachering (uitzenden van een werknemer door een vaste werkgever die niet de hoofdtaak
uitzenden heeft) en payrolling (werknemer wordt niet aangetrokken door uitzendwerkgever maar
staat wel op een loonlijst van een ander bedrijf dan waar hij werkt, 7:692 BW).
2.6 Enkele bijzondere arbeidsovereenkomsten
Directeur vennootschap
De statutair directeur (geen beurs vennootschappen) is gewoonlijk als werknemer in dienst van de
vennootschap op basis van een arbeidsovereenkomst en heeft dus dezelfde rechten als een
werknemer.
, Handelsvertegenwoordiger
Dit is een werknemer die bemiddelt bij de totstandkoming van overeenkomsten voor zijn patroon,
7:687-689 BW.
2.7 Gemengde overeenkomsten
Een arbeidsovereenkomst kan ook gemengd zijn met een andere overeenkomst. Bij strijd heeft de
arbeidsovereenkomst voorrang.
Hoofdstuk 3 De totstandkoming van de arbeidsovereenkomst
3.1 Partijen
Bij een arbeidsovereenkomst zijn steeds 1 werknemer en 1 werkgever de partijen. De
arbeidsovereenkomst is een persoonlijke overeenkomst: alleen met instemming van werkgever mag
een werknemer zich door een ander laten vervangen, 7:659 BW.
Minderjarigen
Iemand boven de 16 wordt volledig bekwaam geacht om een arbeidsovereenkomst te sluiten, 7:612
BW. Een onbekwame minderjarige kan ook een geldige arbeidsovereenkomst sluiten maar de
vertegenwoordigers kunnen dit aanvechten en laten vernietigen binnen 4 weken.
Buitenlanders
Er gelden 2 verschillende regimes:
- Onderdanen van de EER moeten gelijk worden behandeld met Nederlanders wat betreft
toelating tot arbeid.
- Buitenlanders uit andere landen kunnen moeilijker werken, zij hebben een
tewerkstellingsvergunning nodig.
3.2 Arbeidsbemiddeling
Er zijn instellingen die arbeidsbemiddeling doen zodat werkgevers en werkzoekenden elkaar kunnen
vinden. Er is openbare (UWV) en particuliere arbeidsbemiddeling (headhunters).
3.3 Sollicitatiefase
Potentiële werkgever mag alleen vragen stellen die relevant zijn voor functie.
Geoorloofd karakter
Een arbeidsovereenkomst mag niet in strijd zijn met de wet, goede zeden of openbare orde.
Aanstellingskeuring
Het is verboden om een werknemer medisch te keuren voorafgaand aan een aanstelling behalve bij
bijzondere functie-eisen (profvoetballer).
3.4 Discriminatie bij aanstelling
Er geldt een discriminatieverbod
Geslacht, zwangerschap, burgerlijke staat, kostwinnerschap
Regelgeving voor discriminatie van geslacht staat in art. 7:646-647 BW. Hieronder valt ook het
onderscheid naar zwangerschap. Het is verboden een sollicitante te weigeren omdat zij zwanger is.
Onderscheid naar burgerlijke staat en kostwinnerschap is indirecte discriminatie van geslacht.
Godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras en hetero- of homoseksuele gerichtheid
Verboden op grond van art. 5 Algemene wet gelijke behandeling (AWGB). Sommige werkgevers
mogen wel een onderscheid maken indien dit nodig is voor het verwezenlijken van hun
godsdienstige, levensbeschouwelijke of politieke grondslag.
Hiernaast is discriminatie naar nationaliteit, leeftijd en handicap of chronische ziekte verboden. Maar
er kan wel een voorkeursbeleid zijn: anti-discriminatie bepalingen, leeftijdsonderscheid voor betere
participatie leeftijdsgroep.
3.5 Vorm van de arbeidsovereenkomst
De totstandkoming van een rechtsgeldige arbeidsovereenkomst is niet gebonden aan vormvereisten
Hoofdstuk 1 Het begrip sociaal recht
1.1 Het sociaal recht als juridisch vakgebied
Het sociaal recht is in Nederland de overkoepelende benaming van het arbeids- en sociale
zekerheidsrecht
1.2 Geschiedenis
In de eerste periode (1870-1900) moest het sociale recht nog zijn ingang vinden, dit kwam voor het
eerst tot stand met het kinderwetje van Van Houten.
In de tweede periode (1900-1945) werden niet alleen misstanden rechtgezet, maar kwam het ook tot
meer algemene regelingen van sociaal recht.
In de derde periode (1945-1975) volgde de wederopbouw van Nederland waarbij het sociale
zekerheidsstelsel werd uitgebreid.
In de vierde periode (1975-heden) werd het sociale recht flexibeler gemaakt.
1.3 Ongelijkheidscompensatie
Het sociaal recht probeert de economische ongelijkheid tussen werknemer en werkgever te
compenseren.
1.4 Flexibilisering
Door globalisering neemt de concurrentie toe waarmee een behoefte aan flexibilisering ontstond. Er
is onderscheid tussen externe en interne flexibiliteit. Bij externe flexibiliteit hebben werkgevers
behalve werknemers in vaste dienst ook wisselend personeel. Bij interne flexibiliteit gaat het om het
meewerken door de werknemer, ook als die in vaste dienst is, aan wijzigingen binnen de
onderneming.
1.5 Internationalisering
Door internationale verwevenheid van economieën wordt het sociale recht beïnvloedt door andere
landen. Sociale zekerheidsstelsel gaan concurreren met elkaar om wie de laagste kosten heeft.
1.6 Grondrechten
Sociale en klassieke grondrechten vinden ook hun doorwerking binnen het sociaal recht.
1 – Individueel arbeidsrecht
Hoofdstuk 2 de arbeidsverhouding
2.2 Arbeidsovereenkomst
Er is een arbeidsovereenkomst volgens art. 7:610 BW als partijen overeenkomen dat: 1) de ene partij
arbeid zal verrichten 2) tegen loon 3) in dienst van de andere partij.
Arbeid betekent niet altijd dat de werknemer de gehele arbeidsduur werkt, wel is het nodig dat de
arbeid ten dienste van de werkgever strekt.
Met het element loon wordt gedoeld op de overeengekomen tegenprestatie voor de arbeid. Een
zuivere onkosten vergoeding is geen loon behalve als tegenover deze vergoeding geen kosten staan.
Het element in dienst wordt ook wel omschreven als een gezagsverhouding. Hierbij is
ondergeschiktheid van belang, de werknemer is gebonden aan instructies van de werkgever. Een
gezagsverhouding kan ook blijken uit het organisatorisch verband.
2.3 Opdracht en aanneming van werk
Naast de arbeidsovereenkomst heb je de overeenkomst van opdracht en de aanneming van werk.
Deze onderscheiden zich van een arbeidsovereenkomst door het ontbreken van een
gezagsverhouding.
Opdracht
Art. 7:400 BW, de opdrachtnemer verbindt zich jegens de opdrachtgever om buiten de
arbeidsovereenkomst werkzaamheden te verrichten. De werkzaamheden moet uit iets anders
bestaan dan het tot stand brengen van een werk van stoffelijke aard, er zijn nog enkele andere
,uitzonderingen. Bij opdracht moet gedacht worden aan een advocaat die de behartiging van het
belang van een cliënt op zich neemt.
Freelance overeenkomsten
Dit is een variant van de overeenkomst van opdracht. Een freelance overeenkomst kan de basis zijn
voor opdrachtverlening. Dit soort overeenkomsten komen vaak in de media voor. Van deze
overeenkomst wordt vaak misbruik gemaakt voor fiscale voordelen, terwijl er bijvoorbeeld wel
gewoon een gezagsverhouding is.
Aanneming van werk
Dit is geregeld in 7:750-769 BW. Bij deze overeenkomst verbindt de aannemer zich jegens de
aanbesteder om een bepaald werk van stoffelijk aard tot stand te brengen. Bijvoorbeeld: aannemer
neemt bouw huis op zich.
Zelfstandigen zonder personeel (ZZP’ers)
Veel werknemers kiezen ervoor om als eigen bedrijf te opereren. Zij treden dan niet in dienst van een
werkgever maar sluiten met de opdrachtgever een overeenkomst van opdracht of aanneming van
werk. Dit heeft belastingvoordelen. Maar soms kan er sprake zijn van schijnzelfstandigheid.
2.4 Ambtelijke status
Werknemers in dienst van de overheid zijn ook ambtenaren. Ambtenaren worden steeds meer met
werknemers gelijkgesteld maar er zijn nog verschillen: de arbeidsverhouding is geen overeenkomst
maar een eenzijdig besluit tot aanstelling.
2.5 Flexibele arbeidsrelaties
Tot flexibele arbeidsrelaties worden onder andere verstaan: de arbeidsovereenkomst voor bepaalde
tijd, oproepwerk, thuiswerk en uitzendwerk.
Oproepwerk
Oproepcontracten houden in dat de werknemer alleen komt werken als de werkgever aangeeft werk
beschikbaar te hebben. Als regel krijgt dit de vorm van een zogeheten arbeidsovereenkomst met
uitgestelde prestatieplicht waarbij soms minimum of maximum uren worden afgesproken. Art.
7:628a BW geeft regels en bescherming omtrent deze arbeidsovereenkomst.
Thuiswerk
Iemand kan thuiswerken voor een onderneming op grond van 2 juridische grondslagen:
- Zelfstandige arbeid: de thuiswerker heeft een eigen bedrijf en werkt op basis van
overeenkomsten van opdracht voor verschillende opdrachtgevers
- Arbeid in ondergeschiktheid: gewone werknemer in dienst van ondernemer maar werkt
thuis.
Bepalend voor het onderscheid is of er een gezagsverhouding in de zin van art. 7:610 BW.
Uitzendwerk
Staat in titel 7.10 afdeling 11. Een uitzendkracht wordt door een uitzendbureau naar een
onderneming gestuurd om daar werkzaamheden te verrichten. Er is een driehoeksrelatie tussen
uitzendbureau, uitzendkracht en inlener waarbij de uitzendkracht een arbeidsovereenkomst met het
uitzendbureau heeft, het gezag wordt gedelegeerd naar de inlener. Varianten op uitzendwerk zijn
detachering (uitzenden van een werknemer door een vaste werkgever die niet de hoofdtaak
uitzenden heeft) en payrolling (werknemer wordt niet aangetrokken door uitzendwerkgever maar
staat wel op een loonlijst van een ander bedrijf dan waar hij werkt, 7:692 BW).
2.6 Enkele bijzondere arbeidsovereenkomsten
Directeur vennootschap
De statutair directeur (geen beurs vennootschappen) is gewoonlijk als werknemer in dienst van de
vennootschap op basis van een arbeidsovereenkomst en heeft dus dezelfde rechten als een
werknemer.
, Handelsvertegenwoordiger
Dit is een werknemer die bemiddelt bij de totstandkoming van overeenkomsten voor zijn patroon,
7:687-689 BW.
2.7 Gemengde overeenkomsten
Een arbeidsovereenkomst kan ook gemengd zijn met een andere overeenkomst. Bij strijd heeft de
arbeidsovereenkomst voorrang.
Hoofdstuk 3 De totstandkoming van de arbeidsovereenkomst
3.1 Partijen
Bij een arbeidsovereenkomst zijn steeds 1 werknemer en 1 werkgever de partijen. De
arbeidsovereenkomst is een persoonlijke overeenkomst: alleen met instemming van werkgever mag
een werknemer zich door een ander laten vervangen, 7:659 BW.
Minderjarigen
Iemand boven de 16 wordt volledig bekwaam geacht om een arbeidsovereenkomst te sluiten, 7:612
BW. Een onbekwame minderjarige kan ook een geldige arbeidsovereenkomst sluiten maar de
vertegenwoordigers kunnen dit aanvechten en laten vernietigen binnen 4 weken.
Buitenlanders
Er gelden 2 verschillende regimes:
- Onderdanen van de EER moeten gelijk worden behandeld met Nederlanders wat betreft
toelating tot arbeid.
- Buitenlanders uit andere landen kunnen moeilijker werken, zij hebben een
tewerkstellingsvergunning nodig.
3.2 Arbeidsbemiddeling
Er zijn instellingen die arbeidsbemiddeling doen zodat werkgevers en werkzoekenden elkaar kunnen
vinden. Er is openbare (UWV) en particuliere arbeidsbemiddeling (headhunters).
3.3 Sollicitatiefase
Potentiële werkgever mag alleen vragen stellen die relevant zijn voor functie.
Geoorloofd karakter
Een arbeidsovereenkomst mag niet in strijd zijn met de wet, goede zeden of openbare orde.
Aanstellingskeuring
Het is verboden om een werknemer medisch te keuren voorafgaand aan een aanstelling behalve bij
bijzondere functie-eisen (profvoetballer).
3.4 Discriminatie bij aanstelling
Er geldt een discriminatieverbod
Geslacht, zwangerschap, burgerlijke staat, kostwinnerschap
Regelgeving voor discriminatie van geslacht staat in art. 7:646-647 BW. Hieronder valt ook het
onderscheid naar zwangerschap. Het is verboden een sollicitante te weigeren omdat zij zwanger is.
Onderscheid naar burgerlijke staat en kostwinnerschap is indirecte discriminatie van geslacht.
Godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras en hetero- of homoseksuele gerichtheid
Verboden op grond van art. 5 Algemene wet gelijke behandeling (AWGB). Sommige werkgevers
mogen wel een onderscheid maken indien dit nodig is voor het verwezenlijken van hun
godsdienstige, levensbeschouwelijke of politieke grondslag.
Hiernaast is discriminatie naar nationaliteit, leeftijd en handicap of chronische ziekte verboden. Maar
er kan wel een voorkeursbeleid zijn: anti-discriminatie bepalingen, leeftijdsonderscheid voor betere
participatie leeftijdsgroep.
3.5 Vorm van de arbeidsovereenkomst
De totstandkoming van een rechtsgeldige arbeidsovereenkomst is niet gebonden aan vormvereisten
