HOORCOLLEGES
COLLECTIEF
ARBEIDSRECHT
,Inhoudsopgave
Hoorcollege 1 - Collectieve arbeidsvoorwaardenvorming; vereisten en inhoud cao........................................2
Hoorcollege 2 - Cao: uitleg; werking; binding................................................................................................12
Hoorcollege 3 - Cao: representativiteit vakbond en binding; avv; looptijd.....................................................21
Hoorcollege 4 - Cao: samenloop (incl. overgang van onderneming); handhaving...........................................30
Hoorcollege 5 – Stakingsrecht...................................................................................................................... 36
Hoorcollege 6 - Bijzondere onderwerpen stakingsrecht; Medezeggenschap (medezeggenschapsvormen,
instelling medezeggenschapsorganen)......................................................................................................... 45
Hoorcollege 7 - Advies- en beroepsrecht OR.................................................................................................57
Hoorcollege 8 - Instemmingsrecht, ondernemingsovereenkomst, OR en cao.................................................63
Hoorcollege 9 - Cao: Werkingssfeer - praktijk en actualiteiten......................................................................71
Hoorcollege 10 - Reorganisatie: collectief ontslag en sociaal plan.................................................................77
Hoorcollege 11 - Reorganisatie: collectief ontslag en sociaal plan in praktijk.................................................83
1
,Hoorcollege 1 - Collectieve
arbeidsvoorwaardenvorming; vereisten en inhoud cao
Indeling college
- Introductie;
- Belang cao als rechtsbron;
- Ontwikkeling collectieve arbeidsvoorwaardenvorming;
- Vereisten cao;
o Cao-partijen;
o Overeenkomst (collectieve onderhandeling);
o Inhoud cao.
Introductie
Wat is collectief arbeidsrecht? Het heeft betrekking op vakbonden en cao’s, op stakingen en
ondernemingsraden en de rol van de overheid (nationaal en internationaal) in het arbeidsleven. Waar
het individuele of materiële arbeidsrecht de substantiële regels omvat die in het arbeidsrecht gelden,
geeft het collectief arbeidsrecht de institutie en de procedureregels dat dit materiële arbeidsrecht moet
voortbrengen. Die instituties en procedures van het collectief arbeidsrecht kun je ordelijk schetsen op
een vierluik:
1. Het vakverenigingsrecht;
2. Het cao-recht;
3. Het stakingsrecht;
4. Het medezeggenschapsrecht.
Bovenstaande onderwerpen kunnen worden onderscheiden, maar er is ook een nauwe samenhang
tussen deze onderwerpen. Die samenhang zullen we de komende week vaak tegenkomen.
Het vak
Op nestor staat een handleiding. Hier staat eigenlijk alles in. De 1 e kans is schriftelijk en de 2 e kans is
in beginsel mondeling. Vragen moeten tijdens het college of responsiecollege worden gesteld, niet
over de mail.
Alle bronnen mogen mee naar het tentamen, het is een open boek tentamen. Er is niet veel tijd op het
tentamen om de bronnen te bestuderen, lees het van tevoren dus wel.
Belang van de cao als rechtsbron
Bij collectief arbeidsrecht denkt men vaak aan cao-recht. Een cao is maatschappelijk en juridisch van
groot belang, in de eerste plaats vanwege de ordenende en beschermende functie van de cao. In de
tweede plaats is het cao-recht belangrijk omdat voor een groot deel van de werkende bevolking de
arbeidsvoorwaarden worden bepaald in onderhandelingen tussen werkgevers- en
werknemersorganisatie. Dit mondt uit in een cao. Sinds 1 januari 2020 geldt dit ook voor een groot
deel van de ambtenaren (invoering wet normalisering positie ambtenaren). Een derde punt waarom een
cao van groot belang is, is dat het voor werkgevers interessant kan zijn om dat er met name in boek 7
BW bindende bepalingen zijn waarbij je bij cao mag afwijken ten nadele van werknemers (= afwijking
van driekwart dwingend recht). Een voorbeeld hiervan is de ontslagcao, waarin eigenlijk van de wet
afwijkende selectiecriteria kunnen worden opgenomen ingeval van ontslag door reorganisatie en ook
van bijv. de transitievergoeding kan een afwijkende regeling worden opgenomen. Een vierde punt is
dat er ook wel medezeggenschapsrechten voor vakbonden in cao’s worden toegekend. En tot slot is
het belangrijk om te vermelden dat de cao-onderwerpen in de loop der tijd in wetgeving zijn vertaald.
Een voorbeeld hiervan zijn vakantierechten.
De cao wordt wel de motor van de vooruitgang genoemd.
2
, Ontwikkeling collectieve arbeidsvoorwaardenvorming
Het onderhandelen tussen werkgevers en werknemers is pas eind 19 e eeuw mogelijk geworden.
Daarvoor bestond er een coalitieverbod = werknemers mochten niet in collectief verband optreden.
Daarna zijn werkgevers wel gewend geraakt aan het idee dat ze zaken moesten doen met vakbonden.
De eerste cao stamt uit 1894, betrof Amsterdamse diamantbewerkers. Het was in die tijd wel zo dat
het afsluiten van een cao heel weinig voor kwam, terwijl in landen als GB en Denemarken al snel op
grote schaal cao’s tot stand kwamen. In Nederland duurde dit veel langer.
Lange tijd hadden cao’s in Nederland geen wettelijke basis, het was als het ware een sociaal
verschijnsel. In 1905 vergaderde de Nederlandse juristenvereniging over de vraag of een wettelijke
basis noodzakelijk was. Wat is het belang van de mogelijkheid van collectieve onderhandelingen over
arbeidsvoorwaarden? Voor de werknemers is in de eerste plaats van belang de
ongelijkheidscompensatie. Een individuele werknemer staat namelijk heel zwak tegenover een
werkgever. Ook werkgevers kunnen wel belang hebben bij een collectieve regeling van
arbeidsvoorwaarden, want één arbeidsvoorwaardenpakket zorgt voor efficiëntie en arbeidsrust. De
wetgever besloot daarom tot een wettelijke regeling te komen. Nederland was hiermee het eerste land
wat kwam tot een wettelijke basis (art. 1639n oud BW). De wetgever had wel een belangrijk doel voor
ogen: duidelijk maken dat een cao van een hogere orde is dan een individuele arbeidsovereenkomst en
dat een cao meer is dan een sociaal verschijnsel. De regel gaf echter al snel aanleiding tot
onduidelijkheid en tegenstrijdige uitspraken van rechters en daarom heeft de wetgever een einde
willen maken door de Wet CAO in te voeren.
Een lastig punt was wel: hoe ontwikkelen we de nieuwe wet? Er gold namelijk een individualistisch
concept van de contractsvrijheid. Hoe kan de binding van de leden worden bewerkstelligd?
In 1992 is het ledencontract ingevoerd in art. 2:46 BW. Dit artikel is geïnd op het derdenbeding. Maar
de regeling van 1992 is minder goed voor werkgevers en werknemers met betrekking tot
arbeidsvoorwaarden, want de Wet CAO heeft aan aantal hele belangrijke voordelen:
1. In de Wet CAO is geregeld dat zo’n cao voor leden een automatische en dwingende
doorwerking heeft in de individuele arbeidsovereenkomst;
2. Art. 14 Wet CAO: dit regelt dat een gebonden werkgever verplicht is om de cao-bepalingen
ook op niet gebonden werknemers toe te passen;
3. Handhavingsacties staan in de Wet CAO;
4. Er staan voorwaarden in voor wat geldt als een rechtsgeldig CAO. Dit is belangrijk omdat een
cao een specifieke werking heeft.
Nadat de wetgever in 1927 de Wet CAO had ingevoerd, voerde hij 10 jaar later nog een belangrijke
wet in, namelijk de Wet AVV. Deze wet biedt de overheid een beperkte mogelijkheid om invloed uit
te oefenen op de arbeidsvoorwaardenvorming. De overheid kan namelijk op grond van die wet onder
bepaalde voorwaarden cao-bepalingen verbindend of juist ongeldig verklaren. Van die laatste
mogelijkheid (art. 8 Wet AVV) is overigens tot nu toe nog nooit gebruik gemaakt. Deze bepaling
wordt gezien als een dode letter.
De Wet op de AVV werd nodig geacht om te voorkomen dat er geen enkele mogelijkheid was tot
ingrijpen als er ongeorganiseerde werkgevers waren die onder het niveau van wat is bepaald in een cao
zouden gaan werken. Het doel van de Wet AVV is dus om loonconcurrentie met buitenstaanders te
voorkomen. Dus om een cao te beschermen tegen loonconcurrentie door buitenstaanders.
De autonomie van sociale partners om over collectieve arbeidsvoorwaarden afspraken te maken, is in
de praktijk tot na de 2e wereldoorlog vrij beperkt geweest. In 1945 tot 1982 is er namelijk sprake
geweest van een geleide loonpolitiek. De overheid had heel veel invloed op de loonontwikkeling.
In 1982 is het behoorlijk gewijzigd. In dat jaar is een heel belangrijk sociaal akkoord gesloten, het
Akkoord van Wassenaar. In die tijd liep de werkloosheid behoorlijk op en wilden de werkgevers de
lonen verlagen. Het FNV verzette zich daartegen en zei; wij willen korter werken voor meer banen. De
3
COLLECTIEF
ARBEIDSRECHT
,Inhoudsopgave
Hoorcollege 1 - Collectieve arbeidsvoorwaardenvorming; vereisten en inhoud cao........................................2
Hoorcollege 2 - Cao: uitleg; werking; binding................................................................................................12
Hoorcollege 3 - Cao: representativiteit vakbond en binding; avv; looptijd.....................................................21
Hoorcollege 4 - Cao: samenloop (incl. overgang van onderneming); handhaving...........................................30
Hoorcollege 5 – Stakingsrecht...................................................................................................................... 36
Hoorcollege 6 - Bijzondere onderwerpen stakingsrecht; Medezeggenschap (medezeggenschapsvormen,
instelling medezeggenschapsorganen)......................................................................................................... 45
Hoorcollege 7 - Advies- en beroepsrecht OR.................................................................................................57
Hoorcollege 8 - Instemmingsrecht, ondernemingsovereenkomst, OR en cao.................................................63
Hoorcollege 9 - Cao: Werkingssfeer - praktijk en actualiteiten......................................................................71
Hoorcollege 10 - Reorganisatie: collectief ontslag en sociaal plan.................................................................77
Hoorcollege 11 - Reorganisatie: collectief ontslag en sociaal plan in praktijk.................................................83
1
,Hoorcollege 1 - Collectieve
arbeidsvoorwaardenvorming; vereisten en inhoud cao
Indeling college
- Introductie;
- Belang cao als rechtsbron;
- Ontwikkeling collectieve arbeidsvoorwaardenvorming;
- Vereisten cao;
o Cao-partijen;
o Overeenkomst (collectieve onderhandeling);
o Inhoud cao.
Introductie
Wat is collectief arbeidsrecht? Het heeft betrekking op vakbonden en cao’s, op stakingen en
ondernemingsraden en de rol van de overheid (nationaal en internationaal) in het arbeidsleven. Waar
het individuele of materiële arbeidsrecht de substantiële regels omvat die in het arbeidsrecht gelden,
geeft het collectief arbeidsrecht de institutie en de procedureregels dat dit materiële arbeidsrecht moet
voortbrengen. Die instituties en procedures van het collectief arbeidsrecht kun je ordelijk schetsen op
een vierluik:
1. Het vakverenigingsrecht;
2. Het cao-recht;
3. Het stakingsrecht;
4. Het medezeggenschapsrecht.
Bovenstaande onderwerpen kunnen worden onderscheiden, maar er is ook een nauwe samenhang
tussen deze onderwerpen. Die samenhang zullen we de komende week vaak tegenkomen.
Het vak
Op nestor staat een handleiding. Hier staat eigenlijk alles in. De 1 e kans is schriftelijk en de 2 e kans is
in beginsel mondeling. Vragen moeten tijdens het college of responsiecollege worden gesteld, niet
over de mail.
Alle bronnen mogen mee naar het tentamen, het is een open boek tentamen. Er is niet veel tijd op het
tentamen om de bronnen te bestuderen, lees het van tevoren dus wel.
Belang van de cao als rechtsbron
Bij collectief arbeidsrecht denkt men vaak aan cao-recht. Een cao is maatschappelijk en juridisch van
groot belang, in de eerste plaats vanwege de ordenende en beschermende functie van de cao. In de
tweede plaats is het cao-recht belangrijk omdat voor een groot deel van de werkende bevolking de
arbeidsvoorwaarden worden bepaald in onderhandelingen tussen werkgevers- en
werknemersorganisatie. Dit mondt uit in een cao. Sinds 1 januari 2020 geldt dit ook voor een groot
deel van de ambtenaren (invoering wet normalisering positie ambtenaren). Een derde punt waarom een
cao van groot belang is, is dat het voor werkgevers interessant kan zijn om dat er met name in boek 7
BW bindende bepalingen zijn waarbij je bij cao mag afwijken ten nadele van werknemers (= afwijking
van driekwart dwingend recht). Een voorbeeld hiervan is de ontslagcao, waarin eigenlijk van de wet
afwijkende selectiecriteria kunnen worden opgenomen ingeval van ontslag door reorganisatie en ook
van bijv. de transitievergoeding kan een afwijkende regeling worden opgenomen. Een vierde punt is
dat er ook wel medezeggenschapsrechten voor vakbonden in cao’s worden toegekend. En tot slot is
het belangrijk om te vermelden dat de cao-onderwerpen in de loop der tijd in wetgeving zijn vertaald.
Een voorbeeld hiervan zijn vakantierechten.
De cao wordt wel de motor van de vooruitgang genoemd.
2
, Ontwikkeling collectieve arbeidsvoorwaardenvorming
Het onderhandelen tussen werkgevers en werknemers is pas eind 19 e eeuw mogelijk geworden.
Daarvoor bestond er een coalitieverbod = werknemers mochten niet in collectief verband optreden.
Daarna zijn werkgevers wel gewend geraakt aan het idee dat ze zaken moesten doen met vakbonden.
De eerste cao stamt uit 1894, betrof Amsterdamse diamantbewerkers. Het was in die tijd wel zo dat
het afsluiten van een cao heel weinig voor kwam, terwijl in landen als GB en Denemarken al snel op
grote schaal cao’s tot stand kwamen. In Nederland duurde dit veel langer.
Lange tijd hadden cao’s in Nederland geen wettelijke basis, het was als het ware een sociaal
verschijnsel. In 1905 vergaderde de Nederlandse juristenvereniging over de vraag of een wettelijke
basis noodzakelijk was. Wat is het belang van de mogelijkheid van collectieve onderhandelingen over
arbeidsvoorwaarden? Voor de werknemers is in de eerste plaats van belang de
ongelijkheidscompensatie. Een individuele werknemer staat namelijk heel zwak tegenover een
werkgever. Ook werkgevers kunnen wel belang hebben bij een collectieve regeling van
arbeidsvoorwaarden, want één arbeidsvoorwaardenpakket zorgt voor efficiëntie en arbeidsrust. De
wetgever besloot daarom tot een wettelijke regeling te komen. Nederland was hiermee het eerste land
wat kwam tot een wettelijke basis (art. 1639n oud BW). De wetgever had wel een belangrijk doel voor
ogen: duidelijk maken dat een cao van een hogere orde is dan een individuele arbeidsovereenkomst en
dat een cao meer is dan een sociaal verschijnsel. De regel gaf echter al snel aanleiding tot
onduidelijkheid en tegenstrijdige uitspraken van rechters en daarom heeft de wetgever een einde
willen maken door de Wet CAO in te voeren.
Een lastig punt was wel: hoe ontwikkelen we de nieuwe wet? Er gold namelijk een individualistisch
concept van de contractsvrijheid. Hoe kan de binding van de leden worden bewerkstelligd?
In 1992 is het ledencontract ingevoerd in art. 2:46 BW. Dit artikel is geïnd op het derdenbeding. Maar
de regeling van 1992 is minder goed voor werkgevers en werknemers met betrekking tot
arbeidsvoorwaarden, want de Wet CAO heeft aan aantal hele belangrijke voordelen:
1. In de Wet CAO is geregeld dat zo’n cao voor leden een automatische en dwingende
doorwerking heeft in de individuele arbeidsovereenkomst;
2. Art. 14 Wet CAO: dit regelt dat een gebonden werkgever verplicht is om de cao-bepalingen
ook op niet gebonden werknemers toe te passen;
3. Handhavingsacties staan in de Wet CAO;
4. Er staan voorwaarden in voor wat geldt als een rechtsgeldig CAO. Dit is belangrijk omdat een
cao een specifieke werking heeft.
Nadat de wetgever in 1927 de Wet CAO had ingevoerd, voerde hij 10 jaar later nog een belangrijke
wet in, namelijk de Wet AVV. Deze wet biedt de overheid een beperkte mogelijkheid om invloed uit
te oefenen op de arbeidsvoorwaardenvorming. De overheid kan namelijk op grond van die wet onder
bepaalde voorwaarden cao-bepalingen verbindend of juist ongeldig verklaren. Van die laatste
mogelijkheid (art. 8 Wet AVV) is overigens tot nu toe nog nooit gebruik gemaakt. Deze bepaling
wordt gezien als een dode letter.
De Wet op de AVV werd nodig geacht om te voorkomen dat er geen enkele mogelijkheid was tot
ingrijpen als er ongeorganiseerde werkgevers waren die onder het niveau van wat is bepaald in een cao
zouden gaan werken. Het doel van de Wet AVV is dus om loonconcurrentie met buitenstaanders te
voorkomen. Dus om een cao te beschermen tegen loonconcurrentie door buitenstaanders.
De autonomie van sociale partners om over collectieve arbeidsvoorwaarden afspraken te maken, is in
de praktijk tot na de 2e wereldoorlog vrij beperkt geweest. In 1945 tot 1982 is er namelijk sprake
geweest van een geleide loonpolitiek. De overheid had heel veel invloed op de loonontwikkeling.
In 1982 is het behoorlijk gewijzigd. In dat jaar is een heel belangrijk sociaal akkoord gesloten, het
Akkoord van Wassenaar. In die tijd liep de werkloosheid behoorlijk op en wilden de werkgevers de
lonen verlagen. Het FNV verzette zich daartegen en zei; wij willen korter werken voor meer banen. De
3
