Samenvatting Howest: Toegepaste psychologie: periode 1c: Psychodiagnostiek in organisaties: alles

Psychodiagnostiek in organisaties
1. Functiestudie




1.1. Verschil tussen een functie en een job
 Functie
= groep van jobs die in hun taken en verantwoordelijkheden gelijkaardig zijn
Vb: deur-aan-deur verkoper van stofzuigers, lector,…


 Job
= geheel van taken en verantwoordelijkheden die door 1 individu worden opgenomen
Aantal jobs in roganisatie = aantal werknemers
Zelden perfect identieke jobs
Vb: 4 jobs binnen de functie in een organisatie: deur-aan-deur verkopen in West-vlaanderen, in oost-
vlaanderen,..


1.2. Functie-analyse, functiebeschrijving en functiespecificatie
 Functie-analyse
= systematisch proces waarin de belangrijke werkgerelateerde aspecten van een functie verzameld
worden. Dit mondt uit in 2 producten:
Functie analyse evalueert de functie en niet de functie-uitoefenaar
2 aparte HR-domeinen: functie-analyse VS prestatiemanagement
= de basis van een vacature


 Functiebeschrijving
= een geschreven samenvatting vd functie


 Functiespecificatie/functieprofiel
= kennis, vaardigheden, kunde, persoonlijke eigenschappen en andere karakteristieken, noodzakelijk voor
effectieve prestatie in de functie, competentieprofiel
Opzoek naar het pakket van KSAO= knowledge, skills, attributes, attitudes, other characteristics

, Functiebeschrijving Functiespecificatie/functieprofiel
Naam en doel vd functie Opleidingsniveau
Functie vanwaar men naar deze functie kan Ervaring
promoveren Speciale vaardigheden
Functie waarnaar men kan promoveren Interesses
Plaats vd functie in hierarchie Persoonlijkheidseigenschappen
Supervisie aan en van wie Capaciteiten
Te behalen resultaten Competenties
Verbonden taken
Verantwoordelijkheden
Te hanteren materiaal

 Voorbeeld
Functiekarakteristiek:
Receptie en baliewerkzaamheden, Typewerkzaamheden (administratieve ondersteuning), Overige taken
bij secretariaatsfunctie
Verantwoording:
Rechtstreeks verantwoording schuldig aan directeur.
Taakomschrijving:
Verzorgen van koffie en thee / bezoek ontvangen, Vergaderruimte in orde houden bij cursussen /
vergaderingen, Post: ophalen en inschrijven, verzendklaar maken, wegbrengen naar brievenbus, Telefoon:
aannemen en doorverbinden naar betreffende persoon, Bijhouden van telefoonlijst en eventuele
boodschappen doorgeven aan afwezig personeel, Kopieerwerkzaamheden: Kopiëren van informatie
materiaal voor infokrantjes, Kopieerwerkzaamheden voor directie
Bevoegdheden:
Postafhandeling, Beheer keukenvoorraad
Functie-eisen:
Diploma hoger secundair onderwijs , Kennis pc tekstverwerkingsprogramma, Goede sociale en
communicatieve vaardigheden,…


1.3. Functie-analyse stapsgewijs
I. Overzicht van de organisatie: organigram, missie, visie, strategie, …
II. Doel van de functie-analyse?
III. Welke functies analyseren?
IV. Dataverzameling
§ Kwantitatieve en/of
§ Kwalitatieve methoden
V. Functiebeschrijving maken/schrijven
VI. Functiespecificatie of –profiel opstellen

, Overzicht organisatie Hoe info gebruiken? Te analyseren jobs/functies Dataverzameling




Functie/job (re)design
Planning functiebeschrijving
Werving
Selectie
Training
Evaluaties
Verloning
functiewaardering functiespecificatie




1.4. Functie-analyse= de hoeksteen van HR
 Toepassingen
Gebieden waarop ze toegepast worden in een organisatie: verschillende domeinen waarop functie-analyse
gebruikt worden




 Voorbeeld:
Stel je voor dat je het werk van een nucleair ingenieur in kaart moet brengen en beschrijven.
Hoe zou je informatie verzamelen over zijn/haar werkzaamheden?:
Interviews afnemen van nucleair ingenieurs


 Bij wie en hoe
Wie Hoe
v Externe functieanalisten bevragen v Organigram/processchema
v Interne functieanalisten bevragen v Observaties
v Directe managers bevragen v Interviews
v Medewerkers zelf bevragen v Dagboeken
v Vragenlijsten bv. PAQ, MPDQ
Startpunt: bestaande, generieke functiebeschrijvingen en -analyses op websites vb. ONET

, 1.5. Functiewaardering
= bepalen van de relatieve zwaarte van functies, nodig om salarisstructuur op te bouwen
Interne benchmarking= functies binnen organisatie vergelijken voor de verloning
Externe benchmarking= hoe verhoudt de functie zich met andere functies in de arbeidsmarkt
Belangrijk Equity theory = mensen die input vergelijken met output die ze verkrijgen

Zonder functiewaardering functiewaardering functiegroepenstructuur salarisstructuur


Maximumloon
x x x
x x x
x x x
x x x Minimumloon
x x x
x x x
x x x x
x
x x x x x
x x x x x x
x x x x x
x
x x x
x
x x x x
x x x
x x x
x x x
Maximumloon
x x x Minimumloon




1.6. Uitbreiding: competentiemanagement




Mensen moeten méér doen dan wat in de functiebeschrijving staat.
Mensen hebben eerder ‘rollen’ dan specifieke taken.
Mensen moeten hun job – vanuit hun autonomie – zelf vormgeven.
 Competenties, talenten, sterktes van mensen moeten centraal staan!!!


 Kiezen van competenties en talenten
Competenties= het resultaat van een voortdurend leerproces.
De ontwikkeling van competenties wordt beïnvloed door de omgeving, drijfveren,
persoonlijkheidsaspecten, interesses, aangeboren talenten, kennis en vaardigheden.
 Welke types competenties / indelingen van competenties bestaan er?
 Verschillende competentiemodellen, competentieraamwerken:
- Verschil tussen kennis, kunde, attitudes en waarden
- Verschil tussen kennis, willen en kunnen
- Verschil tussen vakinhoudelijke (hard skills) en sociaal-emotionele (soft skills)…