Samenvatting change management
College 1
Verandermanagement: Het effectief sturing geven aan activiteiten gericht op het aanpassen van een
organisatie.
2 hoofdvragen:
1. Wat moeten we veranderen?
2. Hoe gaan we dit doen?
Interne analyse:
Quinn en William Rohbaugh: Het concurrerende waardemodel. In dit model worden 4 management
theorieën met mekaar verbonden:
Intern gericht: Werkt in een stabiele omgeving. Dus de linker kant.
Extern gericht: Werkt in een dynamische omgeving. Dus de rechter kant.
1. Rationeel doel: Industriële bedrijven, middelgrote organisaties in de financiële
dienstverlening en gezondheidszorg. (Taylor)
2. Intern proces: Nutsorganisaties (water) en overheden. Vaak non-profit. (Fayol en Weber)
3. Human relations: Onderwijs- en onderzoeksinstellingen. (Mayo)
4. Open systeem: Kennisintensieve dienstverlening. Vaak in de IT-branche. (Katz en Kahn)
Het kan zijn dat een organisatie in meerdere dingen zit, maar één is dominant.
Er zijn 2 verschillende organisatie doorlichtingen:
1. De curatieve doorlichting: Opsporen van ongewenste resultaten, daarna wordt een specifiek
verbeterprogramma opgezet. Opsporen reeds bestaande ongewenstheden.
2. De preventieve doorlichting: Tijdig, proactief in beeld brengen van de huidige situatie, de
resultaten worden in een verbeterbeleid vormgegeven. Dus onderzoeken wat misschien een
bedreiging wordt.
Organisatiediagnose: Systematisch onderzoek om inzicht te krijgen in het functioneren en het
presteren van de organisatie.
1. Integrale organisatieanalyse: Kijken naar de gehele organisatie
7-s model: Herin worden niet alleen de harde, meetbare aspecten bekeken, maar ook de zachte S-en.
De 3 harde S-en:
1. Strategy: Hoe een organisatie zich aan de omgeving aanpast en doelen worden behaald.
2. Structure: Hoe is de organisatie opgebouwd en georganiseerd?
3. Systems: Regelgeving en informatiesystemen.
De 4 zachte S-en:
4. Style: Stijl van leidinggeven, manier van sturen medewerkers.
5. Staff: Personele organisatie. Dit heeft een harde kant (vakkennis, opleiding vs moreel en
motief, dat is meer zacht).
6. Skills: Competenties, vaardigheden en inzichten
7. Shared-values: Organisatiedoelen: Bestaansredenen, concurrentievoordelen.
, Samenhang van de aspecten: Begin met de zwakke punten van elk punt te beschrijven. Want daar zit
je doel: Het verbeteren.
Organisatiemodel Rorink en Özturk:
2. Partiële organisatie diagnose: Systematisch onderzoek naar het huidige en toekomstige
functioneren van 1 specifiek functioneel gebied van de organisatie.
Punten die onderzocht worden:
- Strategie en marketing: Analyse van de strategie, positie en externe gerichtheid.
- Is onze strategie passend in de marketingomgeving.
- Zijn onze strategische doelen nog realistisch en haalbaar?
- Managen en leidinggeven.
- Concurrerende waarde model:
- Situationeel leidinggeven Hersey en Blacnhard:
1. Instrueren, leiden: Medewerkers zijn niet gemotiveerd maar kunnen het wel. Taakgericht
leidinggeven. Veel sturen en weinig ondersteunen.
2. Coachen, begeleiden: De medewerkers zijn een beetje gemotiveerd en kunnen het niet echt.
Hier is het dus veel steuren en veel steunen. Taakgericht en relatiegericht leidinggeven.
College 1
Verandermanagement: Het effectief sturing geven aan activiteiten gericht op het aanpassen van een
organisatie.
2 hoofdvragen:
1. Wat moeten we veranderen?
2. Hoe gaan we dit doen?
Interne analyse:
Quinn en William Rohbaugh: Het concurrerende waardemodel. In dit model worden 4 management
theorieën met mekaar verbonden:
Intern gericht: Werkt in een stabiele omgeving. Dus de linker kant.
Extern gericht: Werkt in een dynamische omgeving. Dus de rechter kant.
1. Rationeel doel: Industriële bedrijven, middelgrote organisaties in de financiële
dienstverlening en gezondheidszorg. (Taylor)
2. Intern proces: Nutsorganisaties (water) en overheden. Vaak non-profit. (Fayol en Weber)
3. Human relations: Onderwijs- en onderzoeksinstellingen. (Mayo)
4. Open systeem: Kennisintensieve dienstverlening. Vaak in de IT-branche. (Katz en Kahn)
Het kan zijn dat een organisatie in meerdere dingen zit, maar één is dominant.
Er zijn 2 verschillende organisatie doorlichtingen:
1. De curatieve doorlichting: Opsporen van ongewenste resultaten, daarna wordt een specifiek
verbeterprogramma opgezet. Opsporen reeds bestaande ongewenstheden.
2. De preventieve doorlichting: Tijdig, proactief in beeld brengen van de huidige situatie, de
resultaten worden in een verbeterbeleid vormgegeven. Dus onderzoeken wat misschien een
bedreiging wordt.
Organisatiediagnose: Systematisch onderzoek om inzicht te krijgen in het functioneren en het
presteren van de organisatie.
1. Integrale organisatieanalyse: Kijken naar de gehele organisatie
7-s model: Herin worden niet alleen de harde, meetbare aspecten bekeken, maar ook de zachte S-en.
De 3 harde S-en:
1. Strategy: Hoe een organisatie zich aan de omgeving aanpast en doelen worden behaald.
2. Structure: Hoe is de organisatie opgebouwd en georganiseerd?
3. Systems: Regelgeving en informatiesystemen.
De 4 zachte S-en:
4. Style: Stijl van leidinggeven, manier van sturen medewerkers.
5. Staff: Personele organisatie. Dit heeft een harde kant (vakkennis, opleiding vs moreel en
motief, dat is meer zacht).
6. Skills: Competenties, vaardigheden en inzichten
7. Shared-values: Organisatiedoelen: Bestaansredenen, concurrentievoordelen.
, Samenhang van de aspecten: Begin met de zwakke punten van elk punt te beschrijven. Want daar zit
je doel: Het verbeteren.
Organisatiemodel Rorink en Özturk:
2. Partiële organisatie diagnose: Systematisch onderzoek naar het huidige en toekomstige
functioneren van 1 specifiek functioneel gebied van de organisatie.
Punten die onderzocht worden:
- Strategie en marketing: Analyse van de strategie, positie en externe gerichtheid.
- Is onze strategie passend in de marketingomgeving.
- Zijn onze strategische doelen nog realistisch en haalbaar?
- Managen en leidinggeven.
- Concurrerende waarde model:
- Situationeel leidinggeven Hersey en Blacnhard:
1. Instrueren, leiden: Medewerkers zijn niet gemotiveerd maar kunnen het wel. Taakgericht
leidinggeven. Veel sturen en weinig ondersteunen.
2. Coachen, begeleiden: De medewerkers zijn een beetje gemotiveerd en kunnen het niet echt.
Hier is het dus veel steuren en veel steunen. Taakgericht en relatiegericht leidinggeven.
