Hoorcollege 1: introductie, instructies en kennismaking
Human resource management
- Is de som van alle strategie, beleid, procedures en dagelijkse handelingen
- Die samen tot doel hebben de werknemer-werkgever relaties in organisaties te sturen
- Om doelen van de organisaties te helpen bereiken,
- En tegelijkertijd te zorgen voor afstemming op verschillende contextuele omstandigheden
zoals organisatiekenmerken, economie, concurrentie, arbeidsmarkt, juridische en
institutionele context en maatschappelijk dynamiek.
Human resource (HR) practices (in NL: ‘activiteiten’ of ‘interventies’)
- Zijn alle activiteiten en procedures die worden gebruikt voor het aansturen van
werknemer-werkgever relaties in organisaties
- Worden ervaren voor mensen op de werkplek
- Worden gebruikt door managers, teams, projectleiders en medewerkers zelf.
Entree Werk Transitie
- Labor relations - Cascading performance goals - Research motives of
- Labor analytics - Setting tasks and goals voluntary leavers
- Forecasting - Performance appraisal - Employability
- HR strategic goals - Onboarding - Transitions between
- Workforce planning - Training and development jobs
- Organizational - Teamwork - Flex pool
design (roles, - Information sharing - Workforce reductions
reporting lines, - Employee deciliation - Mergers and
outsourcing) - Employee involvement acquisitions
- Compensation policy - Career development - Cultural change
- Job analyses - Leadership - Dismissal
- Job descriptions - Safe workplaces - Life events
- Employer branding - Health and wellbeing - Retirement
- Recruitment - Flexible working - …..
- Job offering - Workplace design
- Negotiations - Job design
- Employment contract - Social climate
- Selection - Inducements for motivation
- Flesible labor - Inclusion of vulnerable
contracting workers
- ….. - Preventing discrimination
- Work-family balance
- Management across countries
- Telework
HRM ACTIVITEITEN & WETENSCHAP
- Niet alle HR-activiteiten zijn even effectief!
- Sommige doen meer kwaad dan goed!
- Een voorbeeld zijn selectie-interviewvragen:
o Slechte vraag: waarom wil je hier werken?
o Effectieve vraag: stel je voor dat een klant belt met een klacht over… wat zou jij
doen?
STRATEGISCH HRM ACTIVITEITEN ONTWERPEN WETENSCHAP EN PRAKTIJK
- Zoek naar ‘bewijs’ in wetenschappelijk onderzoek en in de organisatie, voorafgaand aan
het ontwerpen van een HR-activiteit/ interventie
,- Verschillende organisaties, contexten en vraagstukken vragen om verschillende
oplossingen!
Kennisclip 1: The history of research on people in workplaces
Arbeidrelatie: een wederkerige relatie tussen degenen die werk of diensten verrichten
(werknemers, maar ook zelfstandigen) en degenen die werk aanbieden (werkgevers) gericht
op het realiseren van organisatiedoelen.
- Industrialisatie 19e eeuw -> welzijn voor werknemers, werkgevers-initiatieven
Ca. 1900, de groei van industrie relaties, werkunies waren verboden
1903 opstand
Om een oorlog tegen te gaan werden werkunies legaal, ze werden serieus genomen
industrial relations -> hoofdpunt van HR
1909: Frederik Taylor The principals of scientific management -> optimaliseren/
simplificeren
1930/50: Human relations school
Uitkomst: sociale psychologische effecten wegen zwaarder dan werk design effecten
economische stimulansen in de productiviteit van werknemers
Hawthorne experiments: basis van human relation school
‘’blije werknemers zijn productieve werknemers.’’
1950/60/70: een sterke vakbond broodnodig
1980: initiatie van ‘’human resources’’-> werknemers een belangrijk punt voor het succes van
de organisatie
1995: Huselid, strategic HRM
1. Organisaties die meer strategische punten gebruiken presteren op financieel gebied
beter
2. Het maakt uit hoeveel organisaties doen van de lijst, het maakt niet uit of ze 20% of
60% van de lijst doen. ‘’investing in people means business performance’’
Waarom meer HR-praktijken tot betere prestaties van organisties leidt?
Meer HR ‘’practices.’’:
Medewerkers:
- Werken harder
- Werken slimmer
- Werken beter samen
Financiële prestatie van de organisatie
Meta-analyse: een statische procedure van het onderzoeken van de algehele sterkte van
bevindingen over een aantal studies
Organization: HR practices organization: financial performance
Waarom gebruiken niet alle organisaties alle HR-practices: (1, 2, 3, problemen):
1. Het past niet (kosten, effectiviteit)
2. De context is complex: HRM is een maatschappelijk fenomeen met veel
belanghebbenden, die waarde hechten aan verschillende uitkomsten
- Elke organisatie heeft zijn eigen kenmerken, behoeften en mogelijkheden
,- Verschillende belanghebbenden hebben verschillende interesses in HRM
- Sommige praktijken zijn onethisch
3. De kloof tussen onderzoek en praktijk: de onderzoekers publiceren in tijdschriften die
organisaties niet lezen.
Er is niet één oplossing om een bedrijf te leiden
Equifinaliteit: niet één oplossing past voor alles, maar er zijn meerdere effectieve
oplossingen die op verschillende manieren naar een uitkomst leiden.
Hoorcollege 2: inleiding evidence based HRM
Een schema voor besluitvorming:
Validiteit
- het bewijs helpt je de oorzaak van het probleem te begrijpen
- dus: stel de juiste vragen aan de juiste bronnen (mensen, gegevens)
- controleer de kwaliteit van de methoden, de onderzoeksopzet en gebruik een goede
theorie
Betrouwbaarheid:
- Repliceerbaarheid: de bevindingen in het bewijs moeten gelijk zijn als wet het
onderzoek herhalen
- De bevindingen zouden hetzelfde moeten zijn als we het iemand anders zouden vragen
(steekproefgrootte)
Generaliseerbaarheid:
- Je kan evicedence gebruiken om iets te zeggen over de werknemers waarover de
probleemvraag gaat
Ethiek: doe niemand kwaad!
Belang kwaliteit van het bewijs:
Zonder validiteit:
- informatie niet bruikbaar voor probleemvraag
zonder betrouwbaarheid:
- de volgende keer dat je deze evidence zoekt, vind je iets anders (geen goed
uitgangspunt voor advies).
Zonder generaliseerbaarheid:
, - De evidence is alleen van toepassing op zeer specifieke gevallen die niet vergelijkbaar
zijn met de mensen over wie het probleem gaat.
EB-HRM VOORBEELD:
Het gaat dus om: het combineren van evidence
Local evidence:
- In de organsatie
- Wat de practitioner weet vanuit zijn/ haar opleiding, ervaring, en wat er bekend is over
het probleem en de omgeving waarin het probleem speelt
External evidence:
- wetenschappelijk onderzoek
- inzicht in het beste onderzoek over vergelijkbare problemen als die welke in de
organisatie spelen.
Gerichte vraag voor een eb project:
Welke HR diversity & inclusion (H7) activiteiten (X) zijn het meest effectief om meer gelijke
m/v verdeling (Y) te realiseren op de hogere wetenschappelijke functies binnen Tilburg
University (Z)?
Y= probleem (wat moet beter, meetbaar!)
X= domein van HR activiteiten
Z= voor wie
External evidence
- inzicht in het beste onderzoek over vergelijkbare problemen als die welke in de
organisatie spelen. Wat weten we over doorstroom van vrouwen naar topposities?
‘common sense’ is niet goed genoeg.
Conclusie glazen plafond
- een ‘wicked problem’
- meerdere oorzaken => meerdere interventies nodig
- @TiU alleen ‘evidence based’ interventies
- B.v. diverse selectie commissies, leadership awareness training, beurzen voor (divers)
talents, rolmodellen in de communicatie….
Samenvatting:
- Er bestaat veel onderzoek over ‘wat werkt’
- Onderzoek en ‘common sense’ zijn soms verschillend van elkaar!
- Ga op zoek naar onderzoeksbevindingen (literatuur) voordat je een HR interventie
ontwerpt
- Er bestaat geen ‘best solution’ die overal werkt
- Verschillende organisaties, contexten en problemen vragen om verschillende
interventies.
Kennisclip 2: evidence based HRM- a decision making process for practitioners
Waarom mensen in werkplaatsen moeilijk te managen zijn:
- We hebben niet altijd alle info over het probleem, maar moeten wel met een oplossing
komen bounded rationality
- Quick-fix: onmiddelijke actie bij een probleem
Human resource management
- Is de som van alle strategie, beleid, procedures en dagelijkse handelingen
- Die samen tot doel hebben de werknemer-werkgever relaties in organisaties te sturen
- Om doelen van de organisaties te helpen bereiken,
- En tegelijkertijd te zorgen voor afstemming op verschillende contextuele omstandigheden
zoals organisatiekenmerken, economie, concurrentie, arbeidsmarkt, juridische en
institutionele context en maatschappelijk dynamiek.
Human resource (HR) practices (in NL: ‘activiteiten’ of ‘interventies’)
- Zijn alle activiteiten en procedures die worden gebruikt voor het aansturen van
werknemer-werkgever relaties in organisaties
- Worden ervaren voor mensen op de werkplek
- Worden gebruikt door managers, teams, projectleiders en medewerkers zelf.
Entree Werk Transitie
- Labor relations - Cascading performance goals - Research motives of
- Labor analytics - Setting tasks and goals voluntary leavers
- Forecasting - Performance appraisal - Employability
- HR strategic goals - Onboarding - Transitions between
- Workforce planning - Training and development jobs
- Organizational - Teamwork - Flex pool
design (roles, - Information sharing - Workforce reductions
reporting lines, - Employee deciliation - Mergers and
outsourcing) - Employee involvement acquisitions
- Compensation policy - Career development - Cultural change
- Job analyses - Leadership - Dismissal
- Job descriptions - Safe workplaces - Life events
- Employer branding - Health and wellbeing - Retirement
- Recruitment - Flexible working - …..
- Job offering - Workplace design
- Negotiations - Job design
- Employment contract - Social climate
- Selection - Inducements for motivation
- Flesible labor - Inclusion of vulnerable
contracting workers
- ….. - Preventing discrimination
- Work-family balance
- Management across countries
- Telework
HRM ACTIVITEITEN & WETENSCHAP
- Niet alle HR-activiteiten zijn even effectief!
- Sommige doen meer kwaad dan goed!
- Een voorbeeld zijn selectie-interviewvragen:
o Slechte vraag: waarom wil je hier werken?
o Effectieve vraag: stel je voor dat een klant belt met een klacht over… wat zou jij
doen?
STRATEGISCH HRM ACTIVITEITEN ONTWERPEN WETENSCHAP EN PRAKTIJK
- Zoek naar ‘bewijs’ in wetenschappelijk onderzoek en in de organisatie, voorafgaand aan
het ontwerpen van een HR-activiteit/ interventie
,- Verschillende organisaties, contexten en vraagstukken vragen om verschillende
oplossingen!
Kennisclip 1: The history of research on people in workplaces
Arbeidrelatie: een wederkerige relatie tussen degenen die werk of diensten verrichten
(werknemers, maar ook zelfstandigen) en degenen die werk aanbieden (werkgevers) gericht
op het realiseren van organisatiedoelen.
- Industrialisatie 19e eeuw -> welzijn voor werknemers, werkgevers-initiatieven
Ca. 1900, de groei van industrie relaties, werkunies waren verboden
1903 opstand
Om een oorlog tegen te gaan werden werkunies legaal, ze werden serieus genomen
industrial relations -> hoofdpunt van HR
1909: Frederik Taylor The principals of scientific management -> optimaliseren/
simplificeren
1930/50: Human relations school
Uitkomst: sociale psychologische effecten wegen zwaarder dan werk design effecten
economische stimulansen in de productiviteit van werknemers
Hawthorne experiments: basis van human relation school
‘’blije werknemers zijn productieve werknemers.’’
1950/60/70: een sterke vakbond broodnodig
1980: initiatie van ‘’human resources’’-> werknemers een belangrijk punt voor het succes van
de organisatie
1995: Huselid, strategic HRM
1. Organisaties die meer strategische punten gebruiken presteren op financieel gebied
beter
2. Het maakt uit hoeveel organisaties doen van de lijst, het maakt niet uit of ze 20% of
60% van de lijst doen. ‘’investing in people means business performance’’
Waarom meer HR-praktijken tot betere prestaties van organisties leidt?
Meer HR ‘’practices.’’:
Medewerkers:
- Werken harder
- Werken slimmer
- Werken beter samen
Financiële prestatie van de organisatie
Meta-analyse: een statische procedure van het onderzoeken van de algehele sterkte van
bevindingen over een aantal studies
Organization: HR practices organization: financial performance
Waarom gebruiken niet alle organisaties alle HR-practices: (1, 2, 3, problemen):
1. Het past niet (kosten, effectiviteit)
2. De context is complex: HRM is een maatschappelijk fenomeen met veel
belanghebbenden, die waarde hechten aan verschillende uitkomsten
- Elke organisatie heeft zijn eigen kenmerken, behoeften en mogelijkheden
,- Verschillende belanghebbenden hebben verschillende interesses in HRM
- Sommige praktijken zijn onethisch
3. De kloof tussen onderzoek en praktijk: de onderzoekers publiceren in tijdschriften die
organisaties niet lezen.
Er is niet één oplossing om een bedrijf te leiden
Equifinaliteit: niet één oplossing past voor alles, maar er zijn meerdere effectieve
oplossingen die op verschillende manieren naar een uitkomst leiden.
Hoorcollege 2: inleiding evidence based HRM
Een schema voor besluitvorming:
Validiteit
- het bewijs helpt je de oorzaak van het probleem te begrijpen
- dus: stel de juiste vragen aan de juiste bronnen (mensen, gegevens)
- controleer de kwaliteit van de methoden, de onderzoeksopzet en gebruik een goede
theorie
Betrouwbaarheid:
- Repliceerbaarheid: de bevindingen in het bewijs moeten gelijk zijn als wet het
onderzoek herhalen
- De bevindingen zouden hetzelfde moeten zijn als we het iemand anders zouden vragen
(steekproefgrootte)
Generaliseerbaarheid:
- Je kan evicedence gebruiken om iets te zeggen over de werknemers waarover de
probleemvraag gaat
Ethiek: doe niemand kwaad!
Belang kwaliteit van het bewijs:
Zonder validiteit:
- informatie niet bruikbaar voor probleemvraag
zonder betrouwbaarheid:
- de volgende keer dat je deze evidence zoekt, vind je iets anders (geen goed
uitgangspunt voor advies).
Zonder generaliseerbaarheid:
, - De evidence is alleen van toepassing op zeer specifieke gevallen die niet vergelijkbaar
zijn met de mensen over wie het probleem gaat.
EB-HRM VOORBEELD:
Het gaat dus om: het combineren van evidence
Local evidence:
- In de organsatie
- Wat de practitioner weet vanuit zijn/ haar opleiding, ervaring, en wat er bekend is over
het probleem en de omgeving waarin het probleem speelt
External evidence:
- wetenschappelijk onderzoek
- inzicht in het beste onderzoek over vergelijkbare problemen als die welke in de
organisatie spelen.
Gerichte vraag voor een eb project:
Welke HR diversity & inclusion (H7) activiteiten (X) zijn het meest effectief om meer gelijke
m/v verdeling (Y) te realiseren op de hogere wetenschappelijke functies binnen Tilburg
University (Z)?
Y= probleem (wat moet beter, meetbaar!)
X= domein van HR activiteiten
Z= voor wie
External evidence
- inzicht in het beste onderzoek over vergelijkbare problemen als die welke in de
organisatie spelen. Wat weten we over doorstroom van vrouwen naar topposities?
‘common sense’ is niet goed genoeg.
Conclusie glazen plafond
- een ‘wicked problem’
- meerdere oorzaken => meerdere interventies nodig
- @TiU alleen ‘evidence based’ interventies
- B.v. diverse selectie commissies, leadership awareness training, beurzen voor (divers)
talents, rolmodellen in de communicatie….
Samenvatting:
- Er bestaat veel onderzoek over ‘wat werkt’
- Onderzoek en ‘common sense’ zijn soms verschillend van elkaar!
- Ga op zoek naar onderzoeksbevindingen (literatuur) voordat je een HR interventie
ontwerpt
- Er bestaat geen ‘best solution’ die overal werkt
- Verschillende organisaties, contexten en problemen vragen om verschillende
interventies.
Kennisclip 2: evidence based HRM- a decision making process for practitioners
Waarom mensen in werkplaatsen moeilijk te managen zijn:
- We hebben niet altijd alle info over het probleem, maar moeten wel met een oplossing
komen bounded rationality
- Quick-fix: onmiddelijke actie bij een probleem
