H1. Human Resource Management: gaining a
competitive advantage
HRM verwijst naar de policies, practices en systemen die van invloed zijn op
werknemers-gedrag, -
houdingen, en –prestatie. HRM practices houden het analyseren en vormgeven
van werk in, het
onderscheiden van human resources behoeften (HR planning), aantrekken van
nieuwe werknemers
(recruiting), kiezen werknemers (selectie), leren werknemers hoe zich te
gedragen in werk en
toekomstgericht (training en ontwikkeling), belonen werknemers (compensatie),
evalueren van
prestaties (performance management) en creëren van positieve werksfeer
(werknemersrelaties).
Competitiveness: A company’s ability to maintain and gain market share in its
industry.
Verschillende verantwoordelijkheden van HR departementen (tabel 1.1):
Employement en recruiting
Training en ontwikkeling
Compensatie, voordelen
Werknemersservices
Werknemer en gemeenschapsrelaties
Persoonlijke gegevens
Gezondheid en veiligheid
Strategische planning
2 bronnen van concurrentievoordeel: mensen + processen
• Betere mensen (human capital)
• Betere organisatieprocessen (Teamwork, Cultuur, Leiderschap, Functie-ontwerp)
Opdeling HR in 3 productlijnen:
1. Administratieve services en transactie
2. Business Partner Service: ontwikkelen effectieve HR systemen en helpen
implementeren business
plannen, talent management
3. Strategische partner
Strategic partner: Het gaat hier om toekomstige activiteiten en processen.
De HRM strategieën moeten overeenstemmen met bedrijfsstrategieën.
Hierdoor kan het bedrijf haar bedrijfsstrategie beter uitvoeren. Verbinden van
de HRM-strategie met de business strategie. Nadruk: kennis HR,
van het bedrijf, concurrentie en business strategieën. (Data-based decision-
making)
Administrative expert: Het gaat hier om dagelijkse activiteiten en
processen. Dit vereist het ontwerpen en leveren van efficiënte en effectieve
HRM processen, praktijken en systemen.
, Vooral systemen voor selectie, trainingen, beloning ect. Nadruk: Resource
efficiency en kwaliteit van dienstverlening. (Traditionele product wat HR
levert)
Change agent: Het gaat hier om toekomstige activiteiten en mensen. De HR
managers moeten veranderingsprocessen identificeren en managen. HRM
helpt de org. te transformeren en te voldoen aan de nieuwe conditie.
Employee advocate: - Deze zorgt voor commitment en contributies van
werknemers. Belangrijk
voor bedrijven die concurrentievoordeel willen behalen
m.b.v. mensen.
- Competenties: Counseling, Developing teams
HRM functie gericht op bijdragen aan organisatie competitief voordeel door twee
uitdagingen.
Belangrijke uitdagingen - Shifting focus van huidige operaties naar strategie voor
de toekomst
- Voorbereiden van niet-HR managers om HR activiteiten te
implementeren
Internet heeft er voor gezorgd dat HRM rol in onderhouden gegevens is
afgenomen, tegenwoordig meer self-service (online toegang tot infromatie over
HR issues). Traditioneel gezien was HRM afdeling primair gericht op
administratieve praktijken. Nu vooral gericht op practice ontwikkeling en
strategische business partnering. Administratieve rol vaak uitbesteed
(outsourcing) -aan 3e partij-.
- Shared service model: kan helpen de kosten te beheersen en het verbeteren
van de zakelijke
relevantie en actualiteit van de HR-praktijken. Het is een manier om de HR-
functie inclusief het
expertise centra of excellent service centers en business partners te
organiseren.
- Evidence-based HR: demonstratie dat HR practijken een positieve invloed
hebben op het bedrijfs
bottem line of key stakeholders (employees, customers, community,
stakeholders )
Zes competenties van een HR beroep:
Credible activist: leveren resultaten met integriteit, delen informatie, bouwen
van relaties op
vertrouwen, beïnvloeden anderen
Business ally: begrijpen hoe business geld maakt, begrijpen taal van business
Talent Manager / Organizational Designer: ontwikkelen talent, design
beloningssystemen,
organisatie vormgeven
Strategische architect: herkennen business trends en hun impact, bewijs-
gebasseerde HR,
ontwikkelen people strategieën die bijdragen aan business strategie
Culturele & change steward: faciliteren verandering, ontwikkelen en
waarderen cultuur,
, helpen werknemers met navigeren door cultuur (betekenis in werk, managen
werk/life balans,
aanmoedigen innovatie)
Operationele uitvoerder: implementeren werkplaats policies
Verbeteren HR technologie
Administreren day-to-day werk of mensen managen
Drie competitieve uitdagingen zijn van invloed op HRM:
Competing through Competing through Competing through
sustainability Globalization Technology
- Bieden een rendement - Uitbreiding in - Veranderen van
voor buitenlandse werkgevers
aandeelhouders Markten en werknemers werk
- Bieden kwalitatief - Werknemers rollen
hoogwaardige voorbereiden - Creëren van high-
producten, om op buitenlandse performance werk
diensten en locaties te systemen
werkervaring voor werken door integratie
medewerkers technologie en
- Verhoogde waarde sociale systemen
wordt - Ontwikkeling van e-
gehecht aan commerce
immateriële en e-HRM
activa en menselijk - Gebruik van sociale
kapitaal netwerk
- Sociale en ecologische tools
verantwoordelijkheid - Ontwikkeling van HR
- Aanpassen aan dashboards en het
veranderende gebruik
kenmerken en van HR analytici bij
verwachtingen problem
van de solving.
beroepsbevolking
- Juridische en ethische
kwesties
- Effectief gebruik van
nieuwe
Werkregelingen
① Sustainibility challenge: Het vermogen van een bedrijf te overleven in een
dynamische concurrerende omgeving (deal with social/economic changes).
refereert naar de organisatie vaardigheid om winst te maken zonder werknemers,
de gemeenschap of het milieu op te offeren.
(VB: Individualisering , privatisering, Culturele diversiteit, Vergrijzing, MVO,
kredietcrisis, ect. )
Drie soorten bezittingen zijn onmisbaar voor een organisatie:
Financiële bezittingen: geld en securities
Fysieke bezittingen: property, plant, equipment
Intangible bezittingen
o Human kapitaal: tacit knowledghe, educatie, know-how, competentie
o Customer kapitaal: klantrelaties, merken, loyaliteit, distributiekanalen
competitive advantage
HRM verwijst naar de policies, practices en systemen die van invloed zijn op
werknemers-gedrag, -
houdingen, en –prestatie. HRM practices houden het analyseren en vormgeven
van werk in, het
onderscheiden van human resources behoeften (HR planning), aantrekken van
nieuwe werknemers
(recruiting), kiezen werknemers (selectie), leren werknemers hoe zich te
gedragen in werk en
toekomstgericht (training en ontwikkeling), belonen werknemers (compensatie),
evalueren van
prestaties (performance management) en creëren van positieve werksfeer
(werknemersrelaties).
Competitiveness: A company’s ability to maintain and gain market share in its
industry.
Verschillende verantwoordelijkheden van HR departementen (tabel 1.1):
Employement en recruiting
Training en ontwikkeling
Compensatie, voordelen
Werknemersservices
Werknemer en gemeenschapsrelaties
Persoonlijke gegevens
Gezondheid en veiligheid
Strategische planning
2 bronnen van concurrentievoordeel: mensen + processen
• Betere mensen (human capital)
• Betere organisatieprocessen (Teamwork, Cultuur, Leiderschap, Functie-ontwerp)
Opdeling HR in 3 productlijnen:
1. Administratieve services en transactie
2. Business Partner Service: ontwikkelen effectieve HR systemen en helpen
implementeren business
plannen, talent management
3. Strategische partner
Strategic partner: Het gaat hier om toekomstige activiteiten en processen.
De HRM strategieën moeten overeenstemmen met bedrijfsstrategieën.
Hierdoor kan het bedrijf haar bedrijfsstrategie beter uitvoeren. Verbinden van
de HRM-strategie met de business strategie. Nadruk: kennis HR,
van het bedrijf, concurrentie en business strategieën. (Data-based decision-
making)
Administrative expert: Het gaat hier om dagelijkse activiteiten en
processen. Dit vereist het ontwerpen en leveren van efficiënte en effectieve
HRM processen, praktijken en systemen.
, Vooral systemen voor selectie, trainingen, beloning ect. Nadruk: Resource
efficiency en kwaliteit van dienstverlening. (Traditionele product wat HR
levert)
Change agent: Het gaat hier om toekomstige activiteiten en mensen. De HR
managers moeten veranderingsprocessen identificeren en managen. HRM
helpt de org. te transformeren en te voldoen aan de nieuwe conditie.
Employee advocate: - Deze zorgt voor commitment en contributies van
werknemers. Belangrijk
voor bedrijven die concurrentievoordeel willen behalen
m.b.v. mensen.
- Competenties: Counseling, Developing teams
HRM functie gericht op bijdragen aan organisatie competitief voordeel door twee
uitdagingen.
Belangrijke uitdagingen - Shifting focus van huidige operaties naar strategie voor
de toekomst
- Voorbereiden van niet-HR managers om HR activiteiten te
implementeren
Internet heeft er voor gezorgd dat HRM rol in onderhouden gegevens is
afgenomen, tegenwoordig meer self-service (online toegang tot infromatie over
HR issues). Traditioneel gezien was HRM afdeling primair gericht op
administratieve praktijken. Nu vooral gericht op practice ontwikkeling en
strategische business partnering. Administratieve rol vaak uitbesteed
(outsourcing) -aan 3e partij-.
- Shared service model: kan helpen de kosten te beheersen en het verbeteren
van de zakelijke
relevantie en actualiteit van de HR-praktijken. Het is een manier om de HR-
functie inclusief het
expertise centra of excellent service centers en business partners te
organiseren.
- Evidence-based HR: demonstratie dat HR practijken een positieve invloed
hebben op het bedrijfs
bottem line of key stakeholders (employees, customers, community,
stakeholders )
Zes competenties van een HR beroep:
Credible activist: leveren resultaten met integriteit, delen informatie, bouwen
van relaties op
vertrouwen, beïnvloeden anderen
Business ally: begrijpen hoe business geld maakt, begrijpen taal van business
Talent Manager / Organizational Designer: ontwikkelen talent, design
beloningssystemen,
organisatie vormgeven
Strategische architect: herkennen business trends en hun impact, bewijs-
gebasseerde HR,
ontwikkelen people strategieën die bijdragen aan business strategie
Culturele & change steward: faciliteren verandering, ontwikkelen en
waarderen cultuur,
, helpen werknemers met navigeren door cultuur (betekenis in werk, managen
werk/life balans,
aanmoedigen innovatie)
Operationele uitvoerder: implementeren werkplaats policies
Verbeteren HR technologie
Administreren day-to-day werk of mensen managen
Drie competitieve uitdagingen zijn van invloed op HRM:
Competing through Competing through Competing through
sustainability Globalization Technology
- Bieden een rendement - Uitbreiding in - Veranderen van
voor buitenlandse werkgevers
aandeelhouders Markten en werknemers werk
- Bieden kwalitatief - Werknemers rollen
hoogwaardige voorbereiden - Creëren van high-
producten, om op buitenlandse performance werk
diensten en locaties te systemen
werkervaring voor werken door integratie
medewerkers technologie en
- Verhoogde waarde sociale systemen
wordt - Ontwikkeling van e-
gehecht aan commerce
immateriële en e-HRM
activa en menselijk - Gebruik van sociale
kapitaal netwerk
- Sociale en ecologische tools
verantwoordelijkheid - Ontwikkeling van HR
- Aanpassen aan dashboards en het
veranderende gebruik
kenmerken en van HR analytici bij
verwachtingen problem
van de solving.
beroepsbevolking
- Juridische en ethische
kwesties
- Effectief gebruik van
nieuwe
Werkregelingen
① Sustainibility challenge: Het vermogen van een bedrijf te overleven in een
dynamische concurrerende omgeving (deal with social/economic changes).
refereert naar de organisatie vaardigheid om winst te maken zonder werknemers,
de gemeenschap of het milieu op te offeren.
(VB: Individualisering , privatisering, Culturele diversiteit, Vergrijzing, MVO,
kredietcrisis, ect. )
Drie soorten bezittingen zijn onmisbaar voor een organisatie:
Financiële bezittingen: geld en securities
Fysieke bezittingen: property, plant, equipment
Intangible bezittingen
o Human kapitaal: tacit knowledghe, educatie, know-how, competentie
o Customer kapitaal: klantrelaties, merken, loyaliteit, distributiekanalen
