Organisatiepsychologie
Hoofdstuk 1 : Introductie in de organisatiepsychologie
Organisatiepsychologie = wetenschappelijke studie van de impact van individuen, groepen
en structuren op het gedrag in organisaties.
Zal altijd probabilistische uitspraken doen (het hangt ervan af).
Wat is een organisatie ?
Het is een bewust gecoördineerde sociale eenheid van 2 of meer personen die op een
betrekkelijk continue basis functioneert om een gemeenschappelijk doel of meerdere doelen
te realiseren. Zij wordt gekenmerkt door formele rollen die het gedrag van haar leden
definiëren en vormgeven.
Het is niet noodzakelijk een bedrijf.
Vb groep ubuntu ze denken niet enkel aan hoe omgaan met doelgroep maar ook met hun
personeel.
Een organogram = stelt op schematische wijze voor welke diensten er zijn en welke
hiërarchische verhoudingen er bestaan in de organisatie.
1.2 Historiek van de OG
Adam Smith
-The Wealth of Nations eerste keer dat OG gepubliceerd werd
-1ste industriële revolutie
-grondlegger van het vrije markt denken
-comparatieve voordelen en efficiëntiewinst door samenwerking en arbeidsverdeling
-taken toegewezen in de richting van de laagste kost
F. Taylor
-Principles of Scientific Management
-arbeid kan alleen efficient worden aangewend als wetenschappelijke methodes worden
gebruikt
-scheiding van plannig en uitvoer (verticale arbeidsverdeling) (arbeiders voeren uit en die
van de bureau hebben het zeggen)
-opsplitsen van arbeid in eenvoudige deelbewerkingen (horizontale arbeidsdeling) (iedereen
op hetzelfde niveau allerlei verschillende taken verdelen)
-selectie en individuele verschillen
-prestatieloon
-tijds-bewegingsstudies (13 min voor een oude persoon te wassen geen tijd voor
interactie of probleem waardoor het langer duurt studies niet gebruiken)
-mens als ‘homo economicus’ mensbeeld toen = mens die enkel aan geld denkt
(charlie chaplin modern times smith & taylor tijdperk)
,Elton Mayo
-human relations beweging
Hawthorne experimenten
-impact wijziging lichtintensiteit op productiviteit ?
-Hawthorne effect = stijging productiviteit vooral door extra aandacht die werknemers
kregen
-medewerkers gaan informele relaties opbouwen en die spelen een belangrijke rol in
productie en arbeidstevredenheid
-informele waarden en normen spelen een belangrijke rol in productie dan mangement,
procedures
-mens als ‘homo sociologicus’ mens die sociale relaties nastreeft om zich goed te voelen
Het revisionisme
-reactie op vorige 2 bewegingen, die geen oog hebben voor de effecten van uithollend en
afstompend werk
-mensen hebben fundamentele nood om zich te ontplooien
-zoektocht naar zinvol taakontwerp en organisatiestructuur
1.4 De hedendaagse organisatie
-virtualisering
-vermenselijking
-mensen maken het verschil (ziekenhuis heeft top dokters nodig om grote machines te
kunnen gebruiken)
-werknemers laten meedenken aan de organisatie, geef de mensen autonomie
-de manager als ‘coach’ ipv ‘command & control’
-kennis als belangrijkste troef
-medewerkers worden kenniswerkers
-belang van lerende organisatie (inzetten op opleidingen, kennis opdoen, sneller bijleren)
-verschuiving van arbeid naar dienstverlening
-automatisering en digitalisering
-heel veel jobverlies maar hierdoor nieuwe werkvormen (thuiswerken, skype, online les
geven…)
-technostress hulpmiddelen om werk makkelijker te maken maken ons gek (telefoon,
printer, pc’s, scanners, e-mail)
-nadruk op kwaliteit
-kwaliteit van het proces niet alleen van het product
-succes van organisatie-verbetering is 80% psychologie mensen als drijvende kracht
-betrokkenheid en enthousiasme is cruciaal
-klantgerichtheid
-globalisering
-wereld is een groot dorp geworden, 1 melting pot van verschillende culturen
-bedrijven als wereldwijde netwerken (coca cola, mcdonalds is overal te vinden)
-toename buitenlandse opdrachten
-werken met mensen uit andere culturen
-verschuiving naar lage-loon landen
, -pluriform personeelsbestand
-heterogeniteit in ras, leeftijd, geloof, geaardheid…
-openstellen van EU grenzen
-demografische verschuivingen vergrijzing, vervrouwelijking, generatie X/Y,
babyboomers, centraliteit van het levensdomein ‘werk’ (voor sommige is werk super
belangrijk, meer vrouwen op topniveau maar nog steeds glazen plafond.
-gevolgen
-eenheid is de dood van de moderne organisatie
-verschillen positief aanwenden = creativiteit, innovatie …
-verschillen negeren = meer verloop, slechte communicatie, meer conflicten
-kan ik zijn wie ik ben ?
-drang naar innovatie
-nieuwe uitdagingen
-het nieuwe werken
-dalende loyaliteit van medewerkers
-tijdelijkheid als norm
-employability (verwacht van werkgever dat je up to date blijft op alle vaardigheden)
-balans tussen werk en privéleven
-leven om te werken of werken om te leven ?
Conclusie :
Door al deze ontwikkelingen is de menselijke factor van groot belang in organisaties en
neemt de relevantie van OG alsmaar toe .
Hoofdstuk 3 : Motivatie
3.1 Wat is motivatie ?
-proces dat intensiteit, richting en volharding in der
richting van een bepaakd doel bepaald
-bereidheid om iets te doen, afhankelijk van de mate
waarin het mogelijk is om een behoefte te brevedigen
-geeft gedrag richting en energie
-niet zichtbaar, wel gevolgen ervan
-vaak verkeerdelijk gezien als persoonlijksheidstrek
Hoofdstuk 1 : Introductie in de organisatiepsychologie
Organisatiepsychologie = wetenschappelijke studie van de impact van individuen, groepen
en structuren op het gedrag in organisaties.
Zal altijd probabilistische uitspraken doen (het hangt ervan af).
Wat is een organisatie ?
Het is een bewust gecoördineerde sociale eenheid van 2 of meer personen die op een
betrekkelijk continue basis functioneert om een gemeenschappelijk doel of meerdere doelen
te realiseren. Zij wordt gekenmerkt door formele rollen die het gedrag van haar leden
definiëren en vormgeven.
Het is niet noodzakelijk een bedrijf.
Vb groep ubuntu ze denken niet enkel aan hoe omgaan met doelgroep maar ook met hun
personeel.
Een organogram = stelt op schematische wijze voor welke diensten er zijn en welke
hiërarchische verhoudingen er bestaan in de organisatie.
1.2 Historiek van de OG
Adam Smith
-The Wealth of Nations eerste keer dat OG gepubliceerd werd
-1ste industriële revolutie
-grondlegger van het vrije markt denken
-comparatieve voordelen en efficiëntiewinst door samenwerking en arbeidsverdeling
-taken toegewezen in de richting van de laagste kost
F. Taylor
-Principles of Scientific Management
-arbeid kan alleen efficient worden aangewend als wetenschappelijke methodes worden
gebruikt
-scheiding van plannig en uitvoer (verticale arbeidsverdeling) (arbeiders voeren uit en die
van de bureau hebben het zeggen)
-opsplitsen van arbeid in eenvoudige deelbewerkingen (horizontale arbeidsdeling) (iedereen
op hetzelfde niveau allerlei verschillende taken verdelen)
-selectie en individuele verschillen
-prestatieloon
-tijds-bewegingsstudies (13 min voor een oude persoon te wassen geen tijd voor
interactie of probleem waardoor het langer duurt studies niet gebruiken)
-mens als ‘homo economicus’ mensbeeld toen = mens die enkel aan geld denkt
(charlie chaplin modern times smith & taylor tijdperk)
,Elton Mayo
-human relations beweging
Hawthorne experimenten
-impact wijziging lichtintensiteit op productiviteit ?
-Hawthorne effect = stijging productiviteit vooral door extra aandacht die werknemers
kregen
-medewerkers gaan informele relaties opbouwen en die spelen een belangrijke rol in
productie en arbeidstevredenheid
-informele waarden en normen spelen een belangrijke rol in productie dan mangement,
procedures
-mens als ‘homo sociologicus’ mens die sociale relaties nastreeft om zich goed te voelen
Het revisionisme
-reactie op vorige 2 bewegingen, die geen oog hebben voor de effecten van uithollend en
afstompend werk
-mensen hebben fundamentele nood om zich te ontplooien
-zoektocht naar zinvol taakontwerp en organisatiestructuur
1.4 De hedendaagse organisatie
-virtualisering
-vermenselijking
-mensen maken het verschil (ziekenhuis heeft top dokters nodig om grote machines te
kunnen gebruiken)
-werknemers laten meedenken aan de organisatie, geef de mensen autonomie
-de manager als ‘coach’ ipv ‘command & control’
-kennis als belangrijkste troef
-medewerkers worden kenniswerkers
-belang van lerende organisatie (inzetten op opleidingen, kennis opdoen, sneller bijleren)
-verschuiving van arbeid naar dienstverlening
-automatisering en digitalisering
-heel veel jobverlies maar hierdoor nieuwe werkvormen (thuiswerken, skype, online les
geven…)
-technostress hulpmiddelen om werk makkelijker te maken maken ons gek (telefoon,
printer, pc’s, scanners, e-mail)
-nadruk op kwaliteit
-kwaliteit van het proces niet alleen van het product
-succes van organisatie-verbetering is 80% psychologie mensen als drijvende kracht
-betrokkenheid en enthousiasme is cruciaal
-klantgerichtheid
-globalisering
-wereld is een groot dorp geworden, 1 melting pot van verschillende culturen
-bedrijven als wereldwijde netwerken (coca cola, mcdonalds is overal te vinden)
-toename buitenlandse opdrachten
-werken met mensen uit andere culturen
-verschuiving naar lage-loon landen
, -pluriform personeelsbestand
-heterogeniteit in ras, leeftijd, geloof, geaardheid…
-openstellen van EU grenzen
-demografische verschuivingen vergrijzing, vervrouwelijking, generatie X/Y,
babyboomers, centraliteit van het levensdomein ‘werk’ (voor sommige is werk super
belangrijk, meer vrouwen op topniveau maar nog steeds glazen plafond.
-gevolgen
-eenheid is de dood van de moderne organisatie
-verschillen positief aanwenden = creativiteit, innovatie …
-verschillen negeren = meer verloop, slechte communicatie, meer conflicten
-kan ik zijn wie ik ben ?
-drang naar innovatie
-nieuwe uitdagingen
-het nieuwe werken
-dalende loyaliteit van medewerkers
-tijdelijkheid als norm
-employability (verwacht van werkgever dat je up to date blijft op alle vaardigheden)
-balans tussen werk en privéleven
-leven om te werken of werken om te leven ?
Conclusie :
Door al deze ontwikkelingen is de menselijke factor van groot belang in organisaties en
neemt de relevantie van OG alsmaar toe .
Hoofdstuk 3 : Motivatie
3.1 Wat is motivatie ?
-proces dat intensiteit, richting en volharding in der
richting van een bepaakd doel bepaald
-bereidheid om iets te doen, afhankelijk van de mate
waarin het mogelijk is om een behoefte te brevedigen
-geeft gedrag richting en energie
-niet zichtbaar, wel gevolgen ervan
-vaak verkeerdelijk gezien als persoonlijksheidstrek
