Volledige samenvatting psycholoog in de organisatie (2de bachelor psychologie)

SAMENVATTING PSYCHOLOOG IN DE ORGANISATIE

HOOFDSTUK 1: DE ARBEIDSMARKT (MACRO NIVEAU)
De arbeidsmarkt
Analogie met gewone markt
Principe van vraag en aanbod
 Vraag: iemand wil iets kopen
 Aanbod: iemand biedt iets aan

De verhouding tussen vraag en aanbod bepaalt de prijs
 Aanbod > vraag -> prijs daalt
 Aanbod < vraag -> prijs stijgt




Verschuivingen
 Plots meer vraag -> prijs stijgt (bijvoorbeeld bordspellen tijdens lockdown)
 Plots meer aanbod -> prijs daalt (bijvoorbeeld meer huizen te koop)

,De arbeidsmarkt
Het geheel van vraag naar en aanbod van arbeid
 Vraag naar: werkgelegenheid
o Vacatures aangeboden door bedrijven, overheden, non-profitorganisaties
 Aanbod van: beroepsbevolking
o Alle mensen met de leeftijd waarop men geacht wordt te werken
o Werknemers, werkzoekenden, jobstudenten

Ook hier bepaalt de verhouding vraag en aanbod de prijs (het loon)

Twee situaties op de arbeidsmarkt
 Ruime arbeidsmarkt
o Aanbod > vraag: meer werkzoekenden dan vacatures
o Werkgevers vinden makkelijk personeel
o Werknemers hebben minder onderhandelingsmacht
o Lonen blijven stabiel of dalen

 Krappe arbeidsmarkt
o Vraag > aanbod: meer vacatures dan werkzoekenden
o Werkgevers vinden moeilijk personeel
o Lonen stijgen (werknemers lokken)
o Werknemers staan sterker

Op dit moment hebben we in Vlaanderen eerder een krappe arbeidsmarkt
 Overheid kijkt naar andere doelgroepen (mensen met beroepsinactiviteit)
 Werknemers machtigere rol -> gevolg: lonen zijn omhooggegaan
 Arbeidsmarkt in Vlaanderen wel van heel krap naar minder krap aan het gaan

Verschuivingen in vraag naar arbeid
Vraag naar arbeid stijgt
 Door sterke economische groei (post-covid herstel)
 MAAR remt af door onzekere internationale context

Impact van AI op verschuiving in vraag
 Drie scenario’s
o Vraag naar arbeid zal wellicht stijgen (optimist)
o Vraag naar arbeid zal wellicht dalen (pessimist)
 Vaak ingenomen door de media, wordt veel bekeken
o Vraag naar arbeid zal gelijk blijven (scepticist, realist)
 Vaak ingenomen door beleidsmakers: mensen die schrik hebben geruststellen

 Welke scenario het zal zijn, weten we nog niet -> zal bepaald worden door de mensen zelf

 Scenario is niet vrijblijvend -> mensen handelen op basis van de scenario’s die ze geloven
o Werkgevers geloven vaak in pessimistisch scenario
 Voorbeeld uit De Tijd: vraag naar universitairen op dieptepunt: werkgevers denken
dat universitairen vervangbaar gaan zijn
 Voorbeeld uit HLN: Het wordt moeilijker om een job te krijgen als je pas afgestudeerd
bent omdat men nog niet goed weet welke functie je juist gaat moeten invullen

,  Wat met psychologen, verschillende argumenten per scenario
o Optimist: AI verhoogt efficiëntie waardoor psychologen meer cliënten aankunnen, AI werkt
drempelverlagend: meer mensen zoeken hulp, techno stress verhoogt mentale problemen
dus meer werk
o Pessimist: AI-tools kunnen job deels vervangen, AI als kostenbesparend
o Scepticist: AI is aanvulling, geen vervanging, AI creëert nieuwe uitdagingen die psychologen
moeten managen

Verschuiving in aanbod van arbeid
Aanbod daalt door demografische verschuivingen
 Vergrijzing
o Grote uitstroom: veel mensen met pensioen (groeiende groep)
o Vervangingsvraag stijgt

 Ontgroening
o Kleine instroom: minderen jongeren, meer en langer studeren

Resultaat: grote uitstroom + kleine instroom = krapte (-> problemen op maatschappelijk niveau)

Demografische afhankelijkheidsratio (Vlaams Gewest)
De verhouding tussen
 Draaglast: bevolking buiten arbeidsleeftijd: hoeveel mensen moeten we ondersteunen
 Draagkracht: bevolking binnen arbeidsleeftijd: hoeveel mensen kunnen werken

(draaglast / draagkracht) x 100

Demografische afhankelijkheidsratio stevig omhoog als resultaat van vergrijzing en ontgroening




Mismatch
Kwantitatieve mismatch: onevenwicht in volume (aantal) tussen vraag naar en aanbod van arbeid
 Aantal werkzoekenden en vacatures komt niet goed overeen (arbeidstekort of arbeidsoverschot)
 Gemeten met spanningsindicator:
o Aantal werkzoekende werklozen per vacature
o Formule: (# werkzoekende werklozen) / (# vacatures)
o In Vlaanderen op dit moment: 3,21 (= ongeveer drie werkzoekenden voor één vacature)
o Verschilt over verschillende beroepen, voorbeelden
 Leerkracht: 2,00 (wel een tekort maar tekorten in specifieke regio’s en voor
specifieke vakken)

,  Verpleegkundige: 0,45 (verergert omwille van vergrijzing, kleine instroom te maken
met dat beroep niet prettig aanzien wordt: veel zware uren, niet zo’n hoog loon

 Vroedkundige: 11,65 (veel afstuderende ten opzichte van weinig posities, levendig in
de media geweest waardoor beroep populair geworden is)

o Spanningsindicator van psycholoog: 3,89
 Maar geen homogenen groep: verschillende soorten psychologen

Kwalitatieve mismatch: onevenwicht in kwaliteit tussen vraag naar en aanbod van arbeid
 Er zijn werkzoekenden maar zij hebben vaak niet juiste diploma, competenties, ervaring en
werkattitudes
o Voorbeeld: operatieverpleegkundige: werkgever vragen en verwachten veel bijvoorbeeld
veel talen kunnen spreken (niet de focus in verpleegkundige opleiding)
o Voorbeeld: competenties van jonge afgestudeerden sluiten niet altijd aan bij wat
werknemers verwachten: vaak te weinig praktische vaardigheden
o Voorbeeld: sommige vacatures voor psychologen blijven lang open staan, langs de andere
kant weinig stageplekken, door kwalitatieve mismatch: te hoge verwachtingen
 Vooral zichtbaar bij knelpuntberoepen (= vacatures blijven lang openstaan)

Knelpuntberoepen
Vacatures blijven lang open staan, moeilijk om juiste mensen te vinden -> stevig tekort
 Belangrijke knelpuntberoepen: verpleegkundigen, leerkracht, bakkers, vrachtwagenchauffeurs,
functies in de bouw, huisartsen, schoonmaak

Oorzaak: samenspel tussen verschillende factoren
 Aanbodzijde
o Kwantitatief tekort: niet genoeg mensen die job willen of kunnen doen
o Kwalitatief tekort: wel voldoende mensen maar niet de juiste opleiding, ervaring of
vaardigheden

 Vraagzijde
o Arbeidsvoorwaarden: sommige beroepen minder aantrekkelijke omstandigheden zoals loon,
uren, gevaarlijk werk, niet combineerbaar met gezinsleven
o Selectiegedrag: op zoek naar de ideale werknemer en andere mogelijke kandidaten over het
hoofd zien bijvoorbeeld 50-plussers, jongeren zonder ervaring, mensen met andere
achtergrond (selectie op basis van vooroordelen of stereotypen)

 Omgeving
o Conjunctuur (economische situatie): hoe beter het gaat met de economie, hoe meer risico
werkgevers durven nemen
o Demografie (bevolkingssamenstelling)
 Vergrijzing: minder aanbod van arbeidskrachten en meer vraag naar zorgberoepen
 Verschillen op de arbeidsmarkt zoals regionale verschillen (in sommige regio’s meer
tekorten), verschillen in opleidingsniveau, migratiebewegingen bijvoorbeeld jongeren
die naar steden trekken
o Beleid: aspecten van wetgeving kunnen maken dat iets een knelpuntberoep wordt
o Onderwijs: proberen mensen zo hoog mogelijk te laten studeren maakt dat je bepaalde
knelpuntberoepen creëert

, De vraagzijde
Sectoren
 Primair: aanleveren van grondstoffen en voedsel (landbouw, mijnbouw, visserij)
o Focus: basis economie
o Nu: dalend, mechanisering (machines nemen werk over)

 Secundair: verwerken grondstoffen tot afgewerkte producten (fabrieken, bouw, energieproductie)
o Focus: waarde toevoegen aan grondstoffen
o Nu: delokalisering (productie verhuist naar landen met lagere loonkosten), automatisering
(machines nemen taken over)

 Tertiair: aanbieden van commerciële diensten (banken, horeca, transport, logistiek, consultancy)
o Focus: dienstverlening tegen betaling
o Nu: groei door kennismaatschappij

 Quartair: aanbieden van niet-commerciële diensten (politie, onderwijs, justitie, overheid,
maatschappelijk werk, non-profit gezondheidszorg)
o Focus: maatschappelijke waarde, functioneren van de samenleving verbeteren
o Nu: groei door demografie (vergrijzing) en publieke dienstverlening (overheid biedt meer
diensten aan want samenleving wordt complexer, groter en meer gericht op welzijn en
sociale bescherming)

In onze maatschappij sterke focus op tertiaire sector: overgang naar diensten- en kennismaatschappij

Ecosysteem
Sector omvat alle beroepen die nodig zijn om een systeem te laten werken, niet alleen de zichtbare
kernberoepen -> een volledig ecosysteem:
 Bedrijfsniveau: niveau waarop organisaties worden ingedeeld op basis van hun branche
o Voorbeeld: gezondheidssector, onderwijssector

 Beroepsgroepen: mensen met specifieke expertise die binnen deze sector werken
o Voorbeeld gezondheidssector: kernberoepen zoals arts, verpleging en psychiater,
ondersteunende beroepen zoals ICT, HR en administratief personeel

 Keten: verschillende bedrijven die samenhangen om een product of dienst van begin tot eind te
leveren
o Verschillende niveaus die met elkaar verbonden zijn (gestructureerde opbouw)

, o Voorbeeld gezondheidszorg: eerstelijnszorg (huisarts, apotheker), tweedelijnszorg
(ziekenhuis, specialisten), derdelijnszorg (hooggespecialiseerd)

 Regularisering en structuur: regels normen en wetten die het ecosysteem sturen en hoe het
ecosysteem georganiseerd is
o Voorbeeld gezondheidssector
 Specifieke regelgeving
 Controle en inspectie
 Sociale partners: georganiseerde vertegenwoordigers van werknemers (vakbonden)
en werkgevers (werkgeversorganisaties) die via sociaal overleg onderhandelen over
arbeidsvoorwaarden en sociaaleconomisch beleid (evenwicht tussen beide belangen
bewaren)

Sectoren psychologen
Ruim beroep, beetje overal




Statuut
 Werknemer: arbeidscontract met een werkgever, werkgever oefent gezag uit in ruil voor loon
 Ambtenaar: vast arbeidscontract of benoeming bij een werkgever die tot de overheid behoort
 Zelfstandige: werkt voor zichzelf, zonder arbeidsovereenkomst

Statuut bepaald hoe je tewerkgesteld bent
 Beïnvloed je arbeidsvoorwaarden, loon en pensioen
 Veel spanning op -> discussie over ambtenarenstatuut
o Ambtenaren hebben veel werkzekerheid
o Hun pensioenen zijn gunstiger dan dat van werknemers
 Ambtenarenstatuut wordt stevig hervormd
o Pensioenberekening op basis van de hele loopbaan in plaats van de laatste jaren van de
loopbaan (maakt het pensioen minder voordelig dan vroeger)

,Statuut psychologen




Vaak gemengd statuut: werknemer zijn en dit combineren met privépraktijk (zelfstandig)

Cijfers werkgelegenheid
Werkgelegenheid uitgedrukt in aantal vacatures
 Aantal vacatures verandert afhankelijk van wat er in de maatschappij en de wereld gebeurt
 Arbeidsmarkt reageert op economische en maatschappelijke crisissen
o Begin: daling in vacatures door krediet- en bankencrisis
o COVID-crisis: grote schommelingen in aantal vacatures, veel sectoren vielen tijdelijk stil
o Na de crisis: de werkgelegenheid kwam opnieuw op gang




Kenmerken vacatures
 Circuit
o Vast circuit: contract van onbepaalde duur, geen einddatum, geeft werkzekerheid
o Tijdelijk circuit: contract met einddatum, je weet dat je de organisatie op een bepaald
moment moet verlaten, minder werkzekerheid, bepaald evenement als einddatum
afgesproken bijvoorbeeld tot iemand terugkomt uit ziekteverlof

 Arbeidsregime
o Deeltijds: minder dan een voltijdse werkweek
o Voltijds: volledige werkweek
Flexibiliteit
 Externe flexibiliteit: flexibiliteit via aanwerven en ontslaan van personeel (wie er werkt)
o Aanpassen via personeelsbestand bijvoorbeeld tijdelijke contracten gebruiken

 Interne flexibiliteit: flexibiliteit binnen het bestaande personeel (hoe en wanneer mensen werken)
o Aanpassen binnen het huidige personeel bijvoorbeeld werknemers andere taken geven,
werkuren aanpassen, mensen bijscholen

,Vacatures psychologen
Aantal vacatures van psychologen
 Algemeen: daling in vacatures
 Psychologen: aantal vacatures relatief hoog gebleven (veel vraag naar psychologen) …
o Rol van beleid
 Overheid steeds meer inzetten op psychologische ondersteuning
 Initiatieven zoals vindplaatsgericht werken: actief op zoek gaan naar kwetsbare
groepen bijvoorbeeld bij NEET-jongeren: personen tussen 15 en 29 jaar die niet
werken en geen opleiding volgen

o Door COVID crisis meer aandacht voor mentale gezondheid
 Meer media-aandacht -> stigma rond psychische problemen verminderd

o Grotere vraag naar psychologen door vergrijzing
 Vervangingsvraag (meer mensen gaan met pensioen)
 Specifieke problematiek: meer mensen mentale problemen door problemen gepaard
met ouder worden (cognitieve problemen, rouw)

 … maar nu ook daling
o Mogelijk: groeifase is voorbij en de mark stabiliseert
o Kwalitatieve mismatch: competenties komen niet overeen met wat er gevraagd wordt

Kenmerken vacatures van psychologen
 Meer tijdelijke circuits
o Nieuwe werknemers starten vaak met tijdelijk contract
o Veel vervangingscontracten bijvoorbeeld bij bevallingsverlof (komt vaker voor want
overwegend vrouwelijk beroep)

 Veel deeltijdse functies
o Emotioneel zware job
o Veel psychologen combineren deeltijdse job met een eigen praktijk
o Vrouwelijk beroep dus vaker deeltijds om werk en gezin te combineren

Voorbeelden specifieke kenmerken afhankelijk van job
 Onderzoeker humane wetenschappen: meestal tijdelijke jobs + grote stijging door vraag naar
onderzoek rond impact van covid
 Werving en selectie: bijna uitsluitend vaste jobs

De aanbodzijde (beroepsbevolking)
Structuur
Beroepsbevolking: alle mensen binnen beroepsleeftijd (20-64 jaar), waarvan verwacht wordt dat ze kunnen
werken
 Actieve bevolking: mensen die actief zijn op de arbeidsmarkt
o Werkend
o Werkloos: zoekend en beschikbaar

 Niet-beroepsactieve bevolking: mensen die niet actief zijn op de arbeidsmarkt
o Zoekend of beschikbaar
 Zoeken wel maar niet beschikbaar bijvoorbeeld iemand die reist maar al solliciteert
 Beschikbaar maar niet meer aan het zoeken bijvoorbeeld ontmoedigde werklozen

o Niet-zoekend en niet-beschikbaar

,  Grootste afstand tot arbeidsmarkt
 Ze doen vaak wel iets maar geen werk, bijvoorbeeld vrijwilligerswerk




Belangrijk debat: afschaffen of beperken van werkloosheidsuitkeringen
 Argument voor: mensen sneller richting arbeidsmarkt duwen
 Argument tegen: langdurige werkloosheid heeft vaak complexe oorzaken, sommige mensen hebben
reële moeilijkheden om werk te vinden

Opvolging van werkzoekenden
 RVA: controleert administratief wie recht heeft op uitkering
 VDAB: probeert werkzoekenden te matchen met werkgevers

In cijfers
Werkzaamheidsgraad
 Formule: (# werkenden) / (beroepsbevolking)
 Binnen ons land grote verschillen
o Vlaams Gewest: 76,8%
o Waals Gewest: 65,5%
o Brussel H. Gewest: 66,5%

 Binnen Europa streven we naar 80 procent werkzaamheid
 Verschillen tussen groepen
o Lager bij ouderen: veel mensen vervroegd gestopt (early exit), beleid zet nu sterk in op
langer werken en pensioenleeftijd verhogen
o Lager bij kortgeschoolden: vaker zware fysieke jobs die moeilijk vol te houden zijn
o Lager bij jongeren (minder problematisch want zij studeren steeds langer)

, Werkloosheidsgraad:
 Formule: (# werklozen) / (# werkenden + werklozen)
 Ook hier binnen ons land grote verschillen (maar relatief laag)




Implicatie: activering
Werkzaamheidsgraad nog niet aan 80% maar lage werkloosheidsgraad (weinig werkzoekende werklozen
beschikbaar) -> aandacht verschuift naar de beroepsinactieven

Focus van beleid sterk op mensen die kort bij de arbeidsmarkt staan
 Potentiële arbeidsmark / latente arbeidsmarkt: niet-beroepsactieven
o Focus op mensen die wel nog kort bij de arbeidsmarkt staan: zoekend maar niet beschikbaar
of beschikbaar maar niet zoekend
o Latent want ze zijn niet zichtbaar, grotere afstand van de arbeidsmarkt

 Beleid richt zich op
o Jongeren
o Huisvrouwen of huismannen
 Zorgt soms voor discussie: zij werken vaak wel hard binnen het gezin
 Toch probeert beleid hen richting arbeidsmarkt te duwen, soms door lagere
uitkeringen of strengere voorwaarden
o Mensen in kansarmoede
o Ontmoedigde werkzoekenden

Maatschappelijk debat
 In media ligt de nadruk vaak op “profiterende werklozen”