Leiddinggeven
Hoofdstuk 1 principes van leidinggeven
Noem vier soorten organisatieculturen.
De methode van Harrison beschrijft de organisatiecultuur aan de hand van de
onderstaande vier cultuurtypen:
1. Machtscultuur => in de machtscultuur staat macht centraal. De
organisatie wordt beheerd en bestuurd op basis van macht.
Leidinggevenden hebben weinig inbreng en voeren uit wat de
topmanagers hun opdragen (kleinere organisaties).
2. Taakcultuur => in de taakcultuur zijn alle activiteiten gericht op het goed
uitvoeren van een taak. Hierbij is de stijl van leidinggeven meer gericht op
de taak dan op de menselijke aspecten.
3. Rollencultuur => bij de rollencultuur staat de functie centraal en niet de
persoon die de functie uitoefent. Leidinggevenden functioneren in deze
cultuur vooral op basis van zeer gedetailleerde taakomschrijvingen voor
het uitoefenen van de functie. Veel waarde gehecht aan orde, veel regels
en procedures aanwezig.
4. Persoonscultuur => in de persoonscultuur staat het individu centraal. De
organisatie staat ten dienste van de mens, de manager is gelijk aan de
medewerker. Uitgangspunt zijn competenties, behoeftes en vaardigheden.
Eilandjescultuur => in de eilandjescultuur vormen individuen of groepen allemaal
afzonderlijke eilandjes die slechts gedwongen met elkaar communiceren. In deze
cultuur zijn leidinggevenden vooral beschermers van hun eiland.
Welke vier aspecten geven de cultuur weer bij de vereenvoudigde methode voor
cultuurbeschrijving?
Vier aspecten:
Algemene kenmerken => beschrijving van de groep (samenstelling, hoe
lang de groep bestaat, wisselingen, taak van de groep, opleidingsniveau
etc.)
Interne communicatie en besluitvorming => beschrijving van de manier
waarop de groep formeel en informeel communiceert en besluiten neemt
(betrokkenheid, overlegvormen, formele en informele communicatie,
mondelinge en schriftelijke communicatie)
Onderlinge verhoudingen => onderlinge samenwerking, saamhorigheid,
bereidheid om problemen op te lossen, wederzijdse belangstelling, inzet en
motivatie.
Relatie met de omgeving => beeldvorming van de organisatie naar buiten
toe (klantgerichtheid, presentatie, huisstijl, relatie met overheden,
benadering arbeidsmarkt)
Noem drie toepassingen waarvoor u een vereenvoudigde cultuurbeschrijving kan
gebruiken:
Werving en selectie
Probleemanalyse
Minder complexe organisatieveranderingen
,Wat is macht?
Macht is het vermogen het gedrag van mensen te beïnvloeden in de richting van
de doelstelling van de machthebber.
Kenmerken macht:
- Macht staat niet op zichzelf
- Macht is bijna altijd wederzijds
- Macht strekt zich uit over een bepaald gebied
Wat is het verschil tussen manipuleren en het aanwenden van macht?
Macht uitoefenen of manipuleren worden door de machthebber beide bewust
uitgeoefend. Verschil: bij macht aanwenden is de machtsondergeschikte zich
bewust van de op hem of haar uitgeoefende invloed en bij manipulatie niet.
Noem vier soorten macht:
Positionele macht => formele of legitieme macht => wordt ontleend aan
een formele positie in de organisatie.
Deskundigheidsmacht => expertisemacht => wordt uitgeoefend op basis
van specifieke kennis en vaardigheid.
Persoonlijkheidsmacht => referentiemacht => als hij of zij een positieve
uitstraling (charisma) heeft.
Sanctiemacht => biedt iemand de mogelijkheid om positieve (beloning,
promotie) of negatieve (berisping, straf) sancties te gebruiken, meestal
gekoppeld aan positionele macht.
Waarvan is de macht afhankelijk die een leidinggevende heeft?
De macht die een leidinggevende gebruikt, hangt af van de organisatiestructuur,
de organisatiecultuur en de stijl van leidinggeven. Daarnaast kan ook de situatie
van het moment bepalend zijn voor de keuze van machtsinvloed.
Wat is gezag?
Iemand heeft gezag op basis van verkregen macht. Iemand kan macht verkrijgen
door formele toekenning in een organisatie of door de wet (positionele macht en
sanctiemacht). Deskundigheidsmacht en persoonlijkheidsmacht worden niet
formeel toegekend en is er dus geen sprake van gezag.
Wat is het resultaat als een leidinggevende alle macht zou hebben en de
medewerkers geen enkele macht?
Medewerkers zullen niet meer doen dan het al dan niet volgzaam de opgedragen
taken uitvoeren. De medewerkers kunnen geen invloed uitoefenen, voelen zicht
niet bij het werk betrokken en voelen geen verantwoordelijkheid.
Machtstheorieën:
Macht als fundamenteel mechanisme => de gedachte dat ieder mens van
nature streeft naar macht.
Vergroten of verkleinen van de machtsafstand => de gedachte dat
mensen de neiging hebben de afstand tussen henzelf en mensen met
minder macht te vergroten.
Macht als middel => de gedachte dacht macht een middel is om zoveel
mogelijk keuzen te maken in de richting van de eigen doelen.
, Van welke gedachte gaat de hypothese uit dat macht een fundamenteel
mechanisme is?
Machtsstrijd => leidinggevenden verkeren in de veronderstelling dat
medewerkers hun machtspositie willen aantasten. Als deze hypothese waar zou
zijn, is er sprake van een zuivere strijd om de macht. Geen wetenschappelijke
onderbouwing; het is onwaarschijnlijk dat medewerkers het gemunt hebben op
het afnemen van de macht van de leidinggevende.
Wat verstaan we onder delegeren?
Delegeren => het overdragen van taken naar een of meer anderen. Als er
gesproken wordt van taakdelegatie dan hebben we het ook over het delegeren
van bijbehorende verantwoordelijkheden en bevoegdheden.
Vormen van taakdelegatie:
Structureel delegeren => een permanente vorm van delegeren.
Incidenteel delegeren ook wel tijdelijk delegeren
Waarom kan de leidinggevende taken niet zonder meer structureel delegeren?
Hij is dan bezig met functievorming of functieverandering. Hierbij wordt de eigen
functie beperkt en andermans functie uitgebreid. Wanneer iedereen willekeurig
en structureel taken zou delegeren, ontstaat chaos.
Noem drie redenen voor het incidenteel delegeren van taken:
Nieuwe, tijdelijke taken
Vervanging bij afwezigheid
Vermindering van een te hoge werklast
Noem vijf voorwaarden voor taakdelegatie:
Taken moeten een incidenteel of tijdelijk karakter hebben
De functionaris aan wie de taak gedelegeerd wordt, moet beschikken over
voldoende deskundigheid
De functionaris aan wie de taak gedelegeerd wordt, moet kunnen
beschikken over voldoende tijd en de juiste middelen
De opdracht moet duidelijk zijn
De functionaris moet de te delegeren taak accepteren
Noem vijf vormen van delegeren:
Kwantitatief delegeren => taakverruiming; uitbreiding van takenpakket
Kwalitatief delegeren => taakverrijking; complexere taken
Neerwaarts delegeren => delegatie taken van boven naar beneden in de
hiërarchie
Opwaarts delegeren => overdragen van taken van een lager aan een
hoger niveau (ontbreken deskundigheid)
Horizontaal delegeren => taken worden op hetzelfde niveau overgedragen
Duidelijke taakopdrachten geven is nauw verwant aan delegeren. De vormen van
een taakopdracht kan onderscheiden worden in enkelvoudige en samengestelde
opdrachten. Daarbij kan een taakopdracht mondeling of schriftelijk plaatsvinden.
Wat is een enkelvoudige taakopdracht?
Bij een enkelvoudige taakopdracht wordt alleen het te bereiken resultaat van de
taakopdracht aangegeven. De uitvoerder kan zelf bepalen hoe en wanneer hij de
taak uitvoert.
Hoofdstuk 1 principes van leidinggeven
Noem vier soorten organisatieculturen.
De methode van Harrison beschrijft de organisatiecultuur aan de hand van de
onderstaande vier cultuurtypen:
1. Machtscultuur => in de machtscultuur staat macht centraal. De
organisatie wordt beheerd en bestuurd op basis van macht.
Leidinggevenden hebben weinig inbreng en voeren uit wat de
topmanagers hun opdragen (kleinere organisaties).
2. Taakcultuur => in de taakcultuur zijn alle activiteiten gericht op het goed
uitvoeren van een taak. Hierbij is de stijl van leidinggeven meer gericht op
de taak dan op de menselijke aspecten.
3. Rollencultuur => bij de rollencultuur staat de functie centraal en niet de
persoon die de functie uitoefent. Leidinggevenden functioneren in deze
cultuur vooral op basis van zeer gedetailleerde taakomschrijvingen voor
het uitoefenen van de functie. Veel waarde gehecht aan orde, veel regels
en procedures aanwezig.
4. Persoonscultuur => in de persoonscultuur staat het individu centraal. De
organisatie staat ten dienste van de mens, de manager is gelijk aan de
medewerker. Uitgangspunt zijn competenties, behoeftes en vaardigheden.
Eilandjescultuur => in de eilandjescultuur vormen individuen of groepen allemaal
afzonderlijke eilandjes die slechts gedwongen met elkaar communiceren. In deze
cultuur zijn leidinggevenden vooral beschermers van hun eiland.
Welke vier aspecten geven de cultuur weer bij de vereenvoudigde methode voor
cultuurbeschrijving?
Vier aspecten:
Algemene kenmerken => beschrijving van de groep (samenstelling, hoe
lang de groep bestaat, wisselingen, taak van de groep, opleidingsniveau
etc.)
Interne communicatie en besluitvorming => beschrijving van de manier
waarop de groep formeel en informeel communiceert en besluiten neemt
(betrokkenheid, overlegvormen, formele en informele communicatie,
mondelinge en schriftelijke communicatie)
Onderlinge verhoudingen => onderlinge samenwerking, saamhorigheid,
bereidheid om problemen op te lossen, wederzijdse belangstelling, inzet en
motivatie.
Relatie met de omgeving => beeldvorming van de organisatie naar buiten
toe (klantgerichtheid, presentatie, huisstijl, relatie met overheden,
benadering arbeidsmarkt)
Noem drie toepassingen waarvoor u een vereenvoudigde cultuurbeschrijving kan
gebruiken:
Werving en selectie
Probleemanalyse
Minder complexe organisatieveranderingen
,Wat is macht?
Macht is het vermogen het gedrag van mensen te beïnvloeden in de richting van
de doelstelling van de machthebber.
Kenmerken macht:
- Macht staat niet op zichzelf
- Macht is bijna altijd wederzijds
- Macht strekt zich uit over een bepaald gebied
Wat is het verschil tussen manipuleren en het aanwenden van macht?
Macht uitoefenen of manipuleren worden door de machthebber beide bewust
uitgeoefend. Verschil: bij macht aanwenden is de machtsondergeschikte zich
bewust van de op hem of haar uitgeoefende invloed en bij manipulatie niet.
Noem vier soorten macht:
Positionele macht => formele of legitieme macht => wordt ontleend aan
een formele positie in de organisatie.
Deskundigheidsmacht => expertisemacht => wordt uitgeoefend op basis
van specifieke kennis en vaardigheid.
Persoonlijkheidsmacht => referentiemacht => als hij of zij een positieve
uitstraling (charisma) heeft.
Sanctiemacht => biedt iemand de mogelijkheid om positieve (beloning,
promotie) of negatieve (berisping, straf) sancties te gebruiken, meestal
gekoppeld aan positionele macht.
Waarvan is de macht afhankelijk die een leidinggevende heeft?
De macht die een leidinggevende gebruikt, hangt af van de organisatiestructuur,
de organisatiecultuur en de stijl van leidinggeven. Daarnaast kan ook de situatie
van het moment bepalend zijn voor de keuze van machtsinvloed.
Wat is gezag?
Iemand heeft gezag op basis van verkregen macht. Iemand kan macht verkrijgen
door formele toekenning in een organisatie of door de wet (positionele macht en
sanctiemacht). Deskundigheidsmacht en persoonlijkheidsmacht worden niet
formeel toegekend en is er dus geen sprake van gezag.
Wat is het resultaat als een leidinggevende alle macht zou hebben en de
medewerkers geen enkele macht?
Medewerkers zullen niet meer doen dan het al dan niet volgzaam de opgedragen
taken uitvoeren. De medewerkers kunnen geen invloed uitoefenen, voelen zicht
niet bij het werk betrokken en voelen geen verantwoordelijkheid.
Machtstheorieën:
Macht als fundamenteel mechanisme => de gedachte dat ieder mens van
nature streeft naar macht.
Vergroten of verkleinen van de machtsafstand => de gedachte dat
mensen de neiging hebben de afstand tussen henzelf en mensen met
minder macht te vergroten.
Macht als middel => de gedachte dacht macht een middel is om zoveel
mogelijk keuzen te maken in de richting van de eigen doelen.
, Van welke gedachte gaat de hypothese uit dat macht een fundamenteel
mechanisme is?
Machtsstrijd => leidinggevenden verkeren in de veronderstelling dat
medewerkers hun machtspositie willen aantasten. Als deze hypothese waar zou
zijn, is er sprake van een zuivere strijd om de macht. Geen wetenschappelijke
onderbouwing; het is onwaarschijnlijk dat medewerkers het gemunt hebben op
het afnemen van de macht van de leidinggevende.
Wat verstaan we onder delegeren?
Delegeren => het overdragen van taken naar een of meer anderen. Als er
gesproken wordt van taakdelegatie dan hebben we het ook over het delegeren
van bijbehorende verantwoordelijkheden en bevoegdheden.
Vormen van taakdelegatie:
Structureel delegeren => een permanente vorm van delegeren.
Incidenteel delegeren ook wel tijdelijk delegeren
Waarom kan de leidinggevende taken niet zonder meer structureel delegeren?
Hij is dan bezig met functievorming of functieverandering. Hierbij wordt de eigen
functie beperkt en andermans functie uitgebreid. Wanneer iedereen willekeurig
en structureel taken zou delegeren, ontstaat chaos.
Noem drie redenen voor het incidenteel delegeren van taken:
Nieuwe, tijdelijke taken
Vervanging bij afwezigheid
Vermindering van een te hoge werklast
Noem vijf voorwaarden voor taakdelegatie:
Taken moeten een incidenteel of tijdelijk karakter hebben
De functionaris aan wie de taak gedelegeerd wordt, moet beschikken over
voldoende deskundigheid
De functionaris aan wie de taak gedelegeerd wordt, moet kunnen
beschikken over voldoende tijd en de juiste middelen
De opdracht moet duidelijk zijn
De functionaris moet de te delegeren taak accepteren
Noem vijf vormen van delegeren:
Kwantitatief delegeren => taakverruiming; uitbreiding van takenpakket
Kwalitatief delegeren => taakverrijking; complexere taken
Neerwaarts delegeren => delegatie taken van boven naar beneden in de
hiërarchie
Opwaarts delegeren => overdragen van taken van een lager aan een
hoger niveau (ontbreken deskundigheid)
Horizontaal delegeren => taken worden op hetzelfde niveau overgedragen
Duidelijke taakopdrachten geven is nauw verwant aan delegeren. De vormen van
een taakopdracht kan onderscheiden worden in enkelvoudige en samengestelde
opdrachten. Daarbij kan een taakopdracht mondeling of schriftelijk plaatsvinden.
Wat is een enkelvoudige taakopdracht?
Bij een enkelvoudige taakopdracht wordt alleen het te bereiken resultaat van de
taakopdracht aangegeven. De uitvoerder kan zelf bepalen hoe en wanneer hij de
taak uitvoert.
