OPDRACHT REKRUTERING – OPO Rekrutering & selectie
BESPREKING RECENT ARTIKEL OF PODCAST OVER REKRUTERING
EN SELECTIE
(max. 2 blz. excl. Bijlage. Indiendatum: examenmoment, mag
per 2)
Noa Vervisch – Nina Noppe
Zoek één actueel artikel of beluister één actuele podcast in
relevante vakliteratuur (max. tot 2 jaar terug).
Tips: HR Magazine, HR Square, ZigZagHR… (bib of digitaal).
Voeg het artikel toe in bijlage (of de link naar de podcast).
Vat het artikel samen in je eigen woorden.
Het artikel gaat over het snelle en doordachte rekruteringsproces bij
transportbedrijf Sitra. Het rekruteringsproces gaat in deze sector
namelijk niet altijd zo vlot als bij andere sectoren. HR-manager Ward
Simoen combineert selectiegesprekken met een digitale assessment tool
om persoonlijkheid, intelligentie, potentieel en leervermogen te meten.
Het rekruterings- en selectieproces verloopt in drie stappen. Sitra
hanteert een waarderende feedback-aanpak en kijkt naast ervaring ook
naar groeipotentieel. Volgens Ward Simoen zorgt de hoge snelheid
binnen het rekruteringsproces voor een negatieve invloed op de
kwaliteit. Het is daardoor essentieel om hier extra aandacht aan te
besteden. Dit creëert een lager uitstroompercentage op lange termijn,
wat in deze sector zeker nodig is.
Link de inhoud aan één (of meerdere) begrippen en modellen uit
de cursus (beschrijf ook waarom).
De focus van het artikel ligt op externe rekrutering. Hierdoor kan het
goed gekoppeld worden van de leerstof over rekrutering en selectie.
Ze bespreken onder andere de drie fasen van hun rekruteringproces,
namelijk:
Verkennend gesprek omtrent de motivatie en vaardigheden van de
sollicitanten.
Digitale test
Finaal aanwervingsgesprek die reflecteert over de twee
voorgaande fases.
Het rekruteringsproces dat zij hanteren is niet zoals deze in de leerstof.
Volgens ons slaan ze een deel van de rekrutering over, zoals de
overgang van sollicitanten naar kandidaten/geselecteerde. Waardoor ze
direct overgaan naar selecteren. Al kan het natuurlijk wel zijn dat het
aanwezig is, maar dit werd niet vermeld.
, In de lessen bespraken we kort het belang van het AIDA Model. Dit is
een acroniem voor de vier sleutelwoorden bij het opmaken van een
vacature. De “A” staat voor attention (aandacht) voor aantrekkelijkheid
van de vacature, “I” staat voor interest (interesse). Waarbij de nadruk
ligt op Realistic job preview. Dit betekent geen ellenlange lijst met
criteria. Het is volgens Steve Stoop efficiënter om een rekening te maken
van de top 3 basiskenmerken.
De “D” staat voor Desire (motiveren) en dit gaat over het belang van
belonen, want een organisatie die bekend staat voor hun beloningen is
aantrekkelijker voor sollicitanten. De laatste letter “A” staat voor Action
(actie), waar ze nadenken over: Hoe solliciteren? Wanneer? Aan wie
richten? Stappen procedure?
Door het snel doorlopen van het gehele rekruteringsproces willen ze
garanderen dat er zeker een aanwerving gebeurt. In de theorie werd dit
ook vermeld, met als doel dat kandidaten minder afhaken of ingaan op
andere aanbiedingen.
Waarom focussen ze zo hard op deze snelheid?
Dit is omdat de arbeidsmarkt steeds krapper wordt, dit voelen ze ook in
de transportsector. Met andere woorden hebben ze hier te maken met
knelpuntberoepen.
Volgens ons zijn er verschillende redenen waarom de transportsector
een knelpuntberoep is. Dit leggen we uit aan de hand van twee oorzaken
die in onze cursus vermeld staan. Deze zijn:
De vraagzijde = aard en imago van het werk bijvoorbeeld lastige
werkuren, hoge arbeidsintensiviteit...
De aanbodzijde = kwalificaties bijvoorbeeld weinig
werkzoekenden hebben een rijbewijs C , CE of een gebrek aan
opleiding.
Dit betekend dat werkgevers minder potentiële sollicitanten hebben en
met elkaar concurreren om talent aan te trekken. Dit fenomeen, De war
for talent, dwingt bedrijven zoals Sitra om hun rekruteringsproces te
versnellen zonder in te boeten op kwaliteit. Dit verklaart waarom Sitra
gebruikmaakt van digitale assessment tools en een gestructureerd,
efficiënt selectieproces. Door snel maar doordacht te rekruteren, kan het
bedrijf binnen een week een aanwerving afronden, wat cruciaal is om
talent aan te trekken in een competitieve markt. Dit sluit aan bij de
leerstof over het wervingskanaal e-recruitment en de rol van
technologie bij het stroomlijnen van het rekruteringsproces.
We willen daarbij een link leggen met ons vak Talent & Performance
Management, want dit kwam bovendien duidelijk aan bod. Enerzijds
zagen we het terugkomen in het deel omtrent hun focus op het meten
van potentieel. Uit de theorie blijkt wel dat er ook kritiek is op potentieel-
evaluatie. Zo is een van de kritieken dat potentieel als aangeboren wordt
BESPREKING RECENT ARTIKEL OF PODCAST OVER REKRUTERING
EN SELECTIE
(max. 2 blz. excl. Bijlage. Indiendatum: examenmoment, mag
per 2)
Noa Vervisch – Nina Noppe
Zoek één actueel artikel of beluister één actuele podcast in
relevante vakliteratuur (max. tot 2 jaar terug).
Tips: HR Magazine, HR Square, ZigZagHR… (bib of digitaal).
Voeg het artikel toe in bijlage (of de link naar de podcast).
Vat het artikel samen in je eigen woorden.
Het artikel gaat over het snelle en doordachte rekruteringsproces bij
transportbedrijf Sitra. Het rekruteringsproces gaat in deze sector
namelijk niet altijd zo vlot als bij andere sectoren. HR-manager Ward
Simoen combineert selectiegesprekken met een digitale assessment tool
om persoonlijkheid, intelligentie, potentieel en leervermogen te meten.
Het rekruterings- en selectieproces verloopt in drie stappen. Sitra
hanteert een waarderende feedback-aanpak en kijkt naast ervaring ook
naar groeipotentieel. Volgens Ward Simoen zorgt de hoge snelheid
binnen het rekruteringsproces voor een negatieve invloed op de
kwaliteit. Het is daardoor essentieel om hier extra aandacht aan te
besteden. Dit creëert een lager uitstroompercentage op lange termijn,
wat in deze sector zeker nodig is.
Link de inhoud aan één (of meerdere) begrippen en modellen uit
de cursus (beschrijf ook waarom).
De focus van het artikel ligt op externe rekrutering. Hierdoor kan het
goed gekoppeld worden van de leerstof over rekrutering en selectie.
Ze bespreken onder andere de drie fasen van hun rekruteringproces,
namelijk:
Verkennend gesprek omtrent de motivatie en vaardigheden van de
sollicitanten.
Digitale test
Finaal aanwervingsgesprek die reflecteert over de twee
voorgaande fases.
Het rekruteringsproces dat zij hanteren is niet zoals deze in de leerstof.
Volgens ons slaan ze een deel van de rekrutering over, zoals de
overgang van sollicitanten naar kandidaten/geselecteerde. Waardoor ze
direct overgaan naar selecteren. Al kan het natuurlijk wel zijn dat het
aanwezig is, maar dit werd niet vermeld.
, In de lessen bespraken we kort het belang van het AIDA Model. Dit is
een acroniem voor de vier sleutelwoorden bij het opmaken van een
vacature. De “A” staat voor attention (aandacht) voor aantrekkelijkheid
van de vacature, “I” staat voor interest (interesse). Waarbij de nadruk
ligt op Realistic job preview. Dit betekent geen ellenlange lijst met
criteria. Het is volgens Steve Stoop efficiënter om een rekening te maken
van de top 3 basiskenmerken.
De “D” staat voor Desire (motiveren) en dit gaat over het belang van
belonen, want een organisatie die bekend staat voor hun beloningen is
aantrekkelijker voor sollicitanten. De laatste letter “A” staat voor Action
(actie), waar ze nadenken over: Hoe solliciteren? Wanneer? Aan wie
richten? Stappen procedure?
Door het snel doorlopen van het gehele rekruteringsproces willen ze
garanderen dat er zeker een aanwerving gebeurt. In de theorie werd dit
ook vermeld, met als doel dat kandidaten minder afhaken of ingaan op
andere aanbiedingen.
Waarom focussen ze zo hard op deze snelheid?
Dit is omdat de arbeidsmarkt steeds krapper wordt, dit voelen ze ook in
de transportsector. Met andere woorden hebben ze hier te maken met
knelpuntberoepen.
Volgens ons zijn er verschillende redenen waarom de transportsector
een knelpuntberoep is. Dit leggen we uit aan de hand van twee oorzaken
die in onze cursus vermeld staan. Deze zijn:
De vraagzijde = aard en imago van het werk bijvoorbeeld lastige
werkuren, hoge arbeidsintensiviteit...
De aanbodzijde = kwalificaties bijvoorbeeld weinig
werkzoekenden hebben een rijbewijs C , CE of een gebrek aan
opleiding.
Dit betekend dat werkgevers minder potentiële sollicitanten hebben en
met elkaar concurreren om talent aan te trekken. Dit fenomeen, De war
for talent, dwingt bedrijven zoals Sitra om hun rekruteringsproces te
versnellen zonder in te boeten op kwaliteit. Dit verklaart waarom Sitra
gebruikmaakt van digitale assessment tools en een gestructureerd,
efficiënt selectieproces. Door snel maar doordacht te rekruteren, kan het
bedrijf binnen een week een aanwerving afronden, wat cruciaal is om
talent aan te trekken in een competitieve markt. Dit sluit aan bij de
leerstof over het wervingskanaal e-recruitment en de rol van
technologie bij het stroomlijnen van het rekruteringsproces.
We willen daarbij een link leggen met ons vak Talent & Performance
Management, want dit kwam bovendien duidelijk aan bod. Enerzijds
zagen we het terugkomen in het deel omtrent hun focus op het meten
van potentieel. Uit de theorie blijkt wel dat er ook kritiek is op potentieel-
evaluatie. Zo is een van de kritieken dat potentieel als aangeboren wordt
