Operationeel personeelsmanagement
Inhoudsopgave
H2 Personeelsbehoefte en -planning.............................................................................................................. 3
H3 Functieanalyse, -beschrijving en -waardering............................................................................................ 4
H5 Werving en wervingsmiddelen.................................................................................................................. 7
H6 Selectie en selectiemiddelen..................................................................................................................... 9
H7 Testen van nieuwe medewerkers............................................................................................................ 11
H8 Werving, selectie en introductie.............................................................................................................. 12
H13 Binden en boeien.................................................................................................................................. 14
H14 Beoordelen........................................................................................................................................... 16
H16 Management development................................................................................................................... 20
H18 Competentiemanagement.................................................................................................................... 23
H19 Beoordelingsgesprek............................................................................................................................. 26
H20 Functioneringsgesprek.......................................................................................................................... 28
H21 Werkoverleg......................................................................................................................................... 30
H23 Onderzoek naar tevredenheid van medewerkers..................................................................................32
H25 werkstress............................................................................................................................................ 34
H28 Ziekteverzuim....................................................................................................................................... 38
H32 Uitstroommanagement: het vertrek van personeel...............................................................................40
H33 Verloop van personeel.......................................................................................................................... 41
H35 beëindiging van de arbeidsovereenkomst.............................................................................................43
Artikel......................................................................................................................................................... 46
,Operationeel personeelsmanagement
HRM
- definitie: onderdeel van management dat gericht is op het reguleren van arbeidsrelaties,
zodat deze productief, evenwichtig en maatschappelijk aanvaardbaar zijn.
- doel: maximaal gebruik maken van het (potentiele) arbeidsvermogen en talenten van de
medewerkers.
- organisatiedoelen <> inzet medewerkers
Vinden en binden boeien en groeien snoeien en afvloeien
(instroom) (doorstroom) (uitstroom)
Belangrijk
- van moeten naar willen
- employer brand
- creativiteit en innovatie open voor verandering (open mind)
- diversiteit kledingvoorschriften
- cultuur
- secundaire arbeidsvoorwaarden
Personeelsplanning
- definitie: in kaart brengen van personeelsbehoeften; strategische beleid rondom instroom,
doorstroom en uitstroom.
Instroom stappenplan
1. Behoeftebepaling
2. Functieprofiel
3. Kandidaten werven
4. Kandidaten selecteren
5. Overeenkomst/ contract
6. Integreren nieuwe medewerker
,Instroom
H2 Personeelsbehoefte en -planning
Stappenplan personeelsplanning
1. In kaart brengen van personeelsbehoefte
2. Bepalen van interne personeelsaanbod: nauwkeurig in kaart brengen
3. Analyseren en voorspellen van de arbeidsmarkt (vooruitkijken)
4. Planning
5. Evaluatie
In kaart brengen van personeelsbehoefte
- Kwalitatieve methoden
Delphi-methode: meningen van managers (of andere belangrijke betrokkenen) wordt
verzameld. Daarna krijgt iedere manager de mening te horen van de manager ervoor,
en kan evt. zijn mening nog herzien. Na een aantal van dit soort rondes komt er
meestal een gedeelde mening naar voren.
EFTE-methode (estimate feedback talk estimate): er wordt een discussie gevoerd met
alle managers over de verschillende meningen en ideeën. De meningen blijven
anoniem. Ook dit bestaat uit een aantal rondes.
- Kwantitatieve methoden
Extrapolatiemethode: men gaat er van uit dat de behoefte aan personeel voor de
toekomst kan worden afgeleid uit de mate waarin het personeelbestand van een
onderneming de afgelopen tijd met hetzelfde percentage toenam. Dan wordt ervan
uit gegaan dat de personeelsbehoefte voor het komende jaar hetzelfde percentage
bedraagt.
Correlatiemethode: methode gaat ervan uit dat een verband bestaat tussen de
personeelsbehoefte van een onderneming en verschillende factoren als afzet,
marktontwikkeling, etc. (kan per onderneming verschillen)
Bepalen van interne personeelsaanbod: nauwkeurig in kaart brengen
- hoe is het personeelsbestand opgebouwd naar leeftijd, geslacht, opleidingsniveau?
- voor welke functies komen er tekorten aan werknemers voor, en waar overschotten?
- waar uit bestaan taken van medewerkers?
- op welke manier is het loopbaanmanagement vormgegeven?
- hoe groot is het verloop?
- wat zijn de loopbaanwensen van de medewerkers zelf?
Hulpmiddel: functieomschrijvingen en functiegesprekken
Analyseren en voorspellen van de arbeidsmarkt (vooruitkijken)
Aan de hand van cijfers van onderzoekbureaus kan een bedrijf indruk krijgen van
toekomstige tekorten of overschotten aan soorten medewerkers. Hierop kan worden
geanticipeerd. Zo kunnen problemen in het personeelsbestand worden voorkomen.
, Planning
Welke middelen en handelingen moeten er worden gepland om te zorgen voor een
evenwichtig personeelsbestand? Vervolgens kan actie worden ondernomen op gebied van
W+S (instr), loopbaanmanagement (doorstr) en ontslag of outplacement (uitstr).
Evaluatie
Genomen maatregelen evalueren en kijken of de maatregelen effect hebben gehad op
andere onderdelen binnen de organisatie (continu proces). Zo kan een vernieuwd
loopbaanbeleid zorgen voor betere doorstroom en aantrekkingskracht voor toekomstige
sollicitanten.
Personeelsbehoefte
Definitie: mate waarin een bedrijf behoefte heeft aan medewerkers.
Kwalitatieve behoefte aan personeel: een bedrijf is altijd in beweging waardoor
functies worden uitgebreid, verdwijnen of worden aangepast, waardoor de eisen
continu veranderen (inhoudelijke behoefte aan personeel).
Kwantitatieve behoefte aan personeel: hoeveelheid medewerkers die nodig zijn om
de taken binnen de organisatie uit te voeren.
Personeelsbehoefte ontstaat door
Afzet: directe invloed op vraag naar arbeid. Groei van de afzet betekent niet meteen
dat er nieuw personeel wordt geworven. Eerst wordt de overcapaciteit aan
werknemers (labour hoarding) ingezet.
Productietechnologie: combinatie van arbeid en kapitaal. Verhoudingen veranderen
vaak. Nieuwe technologieën vragen soms om andere kennis en kunde.
Organisatieplannen: de evt. behoefte aan personeel en beschikbaarheid en
benodigde capaciteiten van medewerkers hangen samen met de plannen die de
onderneming heeft en het beleid dat de organisatie voert om die plannen te
realiseren ook wel strategische personeelsplanning.
- organisatiedoelen en strategie kunnen niet los worden gezien van
personeelsbehoefte.
Arbeidsaanbod: bv. bij een krappe arbeidsmarkt kan er aanleiding ontstaan voor
aanpassing van technologie of productielocatie. Dit heeft gevolgen voor inzet van de
medewerkers.
H3 Functieanalyse, -beschrijving en -waardering
Functieanalyse
- definitie: taken die bij een functie horen worden eerst geanalyseerd. Dan wordt duidelijk
welke plaats de functie inneemt ten opzichte van andere functies in de organisatie. De
werknemer moet deze functie vervullen.
- is bepalend voor succes van de onderneming: basis voor beloningssysteem en daarmee de
inzet van de medewerkers.
Inhoudsopgave
H2 Personeelsbehoefte en -planning.............................................................................................................. 3
H3 Functieanalyse, -beschrijving en -waardering............................................................................................ 4
H5 Werving en wervingsmiddelen.................................................................................................................. 7
H6 Selectie en selectiemiddelen..................................................................................................................... 9
H7 Testen van nieuwe medewerkers............................................................................................................ 11
H8 Werving, selectie en introductie.............................................................................................................. 12
H13 Binden en boeien.................................................................................................................................. 14
H14 Beoordelen........................................................................................................................................... 16
H16 Management development................................................................................................................... 20
H18 Competentiemanagement.................................................................................................................... 23
H19 Beoordelingsgesprek............................................................................................................................. 26
H20 Functioneringsgesprek.......................................................................................................................... 28
H21 Werkoverleg......................................................................................................................................... 30
H23 Onderzoek naar tevredenheid van medewerkers..................................................................................32
H25 werkstress............................................................................................................................................ 34
H28 Ziekteverzuim....................................................................................................................................... 38
H32 Uitstroommanagement: het vertrek van personeel...............................................................................40
H33 Verloop van personeel.......................................................................................................................... 41
H35 beëindiging van de arbeidsovereenkomst.............................................................................................43
Artikel......................................................................................................................................................... 46
,Operationeel personeelsmanagement
HRM
- definitie: onderdeel van management dat gericht is op het reguleren van arbeidsrelaties,
zodat deze productief, evenwichtig en maatschappelijk aanvaardbaar zijn.
- doel: maximaal gebruik maken van het (potentiele) arbeidsvermogen en talenten van de
medewerkers.
- organisatiedoelen <> inzet medewerkers
Vinden en binden boeien en groeien snoeien en afvloeien
(instroom) (doorstroom) (uitstroom)
Belangrijk
- van moeten naar willen
- employer brand
- creativiteit en innovatie open voor verandering (open mind)
- diversiteit kledingvoorschriften
- cultuur
- secundaire arbeidsvoorwaarden
Personeelsplanning
- definitie: in kaart brengen van personeelsbehoeften; strategische beleid rondom instroom,
doorstroom en uitstroom.
Instroom stappenplan
1. Behoeftebepaling
2. Functieprofiel
3. Kandidaten werven
4. Kandidaten selecteren
5. Overeenkomst/ contract
6. Integreren nieuwe medewerker
,Instroom
H2 Personeelsbehoefte en -planning
Stappenplan personeelsplanning
1. In kaart brengen van personeelsbehoefte
2. Bepalen van interne personeelsaanbod: nauwkeurig in kaart brengen
3. Analyseren en voorspellen van de arbeidsmarkt (vooruitkijken)
4. Planning
5. Evaluatie
In kaart brengen van personeelsbehoefte
- Kwalitatieve methoden
Delphi-methode: meningen van managers (of andere belangrijke betrokkenen) wordt
verzameld. Daarna krijgt iedere manager de mening te horen van de manager ervoor,
en kan evt. zijn mening nog herzien. Na een aantal van dit soort rondes komt er
meestal een gedeelde mening naar voren.
EFTE-methode (estimate feedback talk estimate): er wordt een discussie gevoerd met
alle managers over de verschillende meningen en ideeën. De meningen blijven
anoniem. Ook dit bestaat uit een aantal rondes.
- Kwantitatieve methoden
Extrapolatiemethode: men gaat er van uit dat de behoefte aan personeel voor de
toekomst kan worden afgeleid uit de mate waarin het personeelbestand van een
onderneming de afgelopen tijd met hetzelfde percentage toenam. Dan wordt ervan
uit gegaan dat de personeelsbehoefte voor het komende jaar hetzelfde percentage
bedraagt.
Correlatiemethode: methode gaat ervan uit dat een verband bestaat tussen de
personeelsbehoefte van een onderneming en verschillende factoren als afzet,
marktontwikkeling, etc. (kan per onderneming verschillen)
Bepalen van interne personeelsaanbod: nauwkeurig in kaart brengen
- hoe is het personeelsbestand opgebouwd naar leeftijd, geslacht, opleidingsniveau?
- voor welke functies komen er tekorten aan werknemers voor, en waar overschotten?
- waar uit bestaan taken van medewerkers?
- op welke manier is het loopbaanmanagement vormgegeven?
- hoe groot is het verloop?
- wat zijn de loopbaanwensen van de medewerkers zelf?
Hulpmiddel: functieomschrijvingen en functiegesprekken
Analyseren en voorspellen van de arbeidsmarkt (vooruitkijken)
Aan de hand van cijfers van onderzoekbureaus kan een bedrijf indruk krijgen van
toekomstige tekorten of overschotten aan soorten medewerkers. Hierop kan worden
geanticipeerd. Zo kunnen problemen in het personeelsbestand worden voorkomen.
, Planning
Welke middelen en handelingen moeten er worden gepland om te zorgen voor een
evenwichtig personeelsbestand? Vervolgens kan actie worden ondernomen op gebied van
W+S (instr), loopbaanmanagement (doorstr) en ontslag of outplacement (uitstr).
Evaluatie
Genomen maatregelen evalueren en kijken of de maatregelen effect hebben gehad op
andere onderdelen binnen de organisatie (continu proces). Zo kan een vernieuwd
loopbaanbeleid zorgen voor betere doorstroom en aantrekkingskracht voor toekomstige
sollicitanten.
Personeelsbehoefte
Definitie: mate waarin een bedrijf behoefte heeft aan medewerkers.
Kwalitatieve behoefte aan personeel: een bedrijf is altijd in beweging waardoor
functies worden uitgebreid, verdwijnen of worden aangepast, waardoor de eisen
continu veranderen (inhoudelijke behoefte aan personeel).
Kwantitatieve behoefte aan personeel: hoeveelheid medewerkers die nodig zijn om
de taken binnen de organisatie uit te voeren.
Personeelsbehoefte ontstaat door
Afzet: directe invloed op vraag naar arbeid. Groei van de afzet betekent niet meteen
dat er nieuw personeel wordt geworven. Eerst wordt de overcapaciteit aan
werknemers (labour hoarding) ingezet.
Productietechnologie: combinatie van arbeid en kapitaal. Verhoudingen veranderen
vaak. Nieuwe technologieën vragen soms om andere kennis en kunde.
Organisatieplannen: de evt. behoefte aan personeel en beschikbaarheid en
benodigde capaciteiten van medewerkers hangen samen met de plannen die de
onderneming heeft en het beleid dat de organisatie voert om die plannen te
realiseren ook wel strategische personeelsplanning.
- organisatiedoelen en strategie kunnen niet los worden gezien van
personeelsbehoefte.
Arbeidsaanbod: bv. bij een krappe arbeidsmarkt kan er aanleiding ontstaan voor
aanpassing van technologie of productielocatie. Dit heeft gevolgen voor inzet van de
medewerkers.
H3 Functieanalyse, -beschrijving en -waardering
Functieanalyse
- definitie: taken die bij een functie horen worden eerst geanalyseerd. Dan wordt duidelijk
welke plaats de functie inneemt ten opzichte van andere functies in de organisatie. De
werknemer moet deze functie vervullen.
- is bepalend voor succes van de onderneming: basis voor beloningssysteem en daarmee de
inzet van de medewerkers.
