Kennisclips motivatietheorieën
1) Tweefactoren theorie, Herzberg (1964)
Herzberg start met citaat: “Forget praise, forget punishment, forget cash. You need
to make their jobs more interesting”
=> Tot dit gekomen wanneer hij vroeg aan WN’s om te beschrijven wat er positief en
negatief aan hun job was, en wat hier de mogelijke oorzaken van zijn.
=> Wilde zo de belangrijkste determinanten bepalen voor een positief/negatief
gevoel ivm werk
Conclusie: factoren die tevredenheid bepalen, zijn niet dezelfde die ontevredenheid
bepalen (twee factoren)
Negatief: hygiënefactoren
- Als deze ontbreken, worden mensen er ongelukkig van
- Zo gedemotiveerd worden
- Maar, als ze wel aanwezig zijn gaat dit niet direct leiden tot motivatie, maar
eerder een neutrale toestand
- Voorbeelden: salaris, supervisie, werkomstandigheden (lawaai, temperatuur),
relatie met leidinggevende, relatie met ondergeschikten en peers…
=> Verwijzen eerder naar onze basisbehoeften, hebben allemaal te maken met de
werkomgeving
Positief: motivatoren
- Als deze aanwezig zijn zorgt dit voor tevredenheid
- Zo gemotiveerd worden
- Maar, als deze niet aanwezig zijn zorgt dit niet voor ontevredenheid
- Voorbeelden: inhoud van het werk, erkenning, verantwoordelijkheid,
vooruitgang, groei, resultaten halen
=> Verwijzen eerder naar de hogere behoeften zoals zelfontplooiing en groei, zijn
ook intrinsieke factoren (de inhoud van het werk)
Conclusie: De positieve motiverende factoren komen uit de inhoud van het werk, en
de negatieve demotiverende factoren komen uit de werkomgeving
Tweede conclusie: Tevredenheid en ontevredenheid zijn twee verschillende
toestanden die niet met elkaar te maken hebben, zijn bidimensioneel en unipolair
=> Werkomstandigheid en inhoud werk kunnen elkaar tegenspreken
=> Kritiek
- Is empirisch gezien niet houdbaar, er is aangewezen dat beide factoren zowel
motiverend als demotiverend kunnen werken
- Eerder unidimensioneel en bipolair dan idee van Herzberg
1
, => Niet nutteloos, leidt tot genuanceerde conclusies
- Motivatoren zijn belangrijker dan hygiënefactoren voor de tevredenheid in een
bepaalde job, en dus ook de motivatie
- Vanuit die inzichten jobs gaan herinrichten, vooral gaan focussen op die
motivatoren
- Job enrichment of jobverrijking: mensen meer autonomie en groei kans geven
en zo motiveren, die op langere termijn gaan zorgen voor meer ontplooiing
- Hygiëne factoren niet nutteloos: Noodzakelijke maar onvoldoende
voorwaarde voor die jobverrijking => Hygiëne factoren op peil houden,
motivatoren echt gaan stimuleren
2) Job-characteristics model, Hackman & Oldham (1975)
=> Bouwt verder op theorie van Herzberg (motivatoren)
=> Vertrekken ook sterk uit het idee dat het de job zelf is die motiverend werkt
=> Veel uitgebreider, veel variabelen en verbanden daartussen
Het model van taakkenmerken PLAKKEN!!
=> Onderscheid 4 grote type variabelen
- Kenmerken van taken: oorzaken van motivatie (Wat?)
- Kritische psychologische condities: verklarende variabelen, wat maakt nu dat
bepaalde taakkenmerken leiden tot meer of minder motivatie (Waarom?)
=> Noemen ook wel mediërende variabelen
- Persoonlijk resultaat en werkprestaties: Kijken naar uitkomsten (bv. intrinsieke
motivatie, welzijnsindicatoren, arbeidstevredenheid en performantie)
- Behoefte van de WN aan persoonlijke groei: persoonsgebonden variabele,
drukt relatie tussen kenmerken en uitkomsten uit hoe deze kunnen versterken
of verzwakken
Kenmerken van taken
- Vraag WG’s: Wat motiveert WN’s om goed te werken?, wat doen om
intrinsiek te motiveren
=> Theorie identificeren taakkenmerken die mensen kunnen motiveren (deze
vervullen aantal behoeftes van de mens)
- Variatie in vaardigheden: Afwisseling, hoeveelheid taken die je moet uitvoeren
maar ook de complexiteit daarvan (vaardigheden die je nodig hebt voor die
verschillende taken
- Taakidentiteit: Mate waarin je je kan identificeren bij de taken die je moet
doen, mate waarin je bijdraagt aan het eindproduct
- Taakbelang: Mate waarin de taken die je moet uitvoeren van belang zijn voor
mensen binnen of buiten de organisatie (politiemensen in helikopter, mensen
beneden zijn afhankelijk van de info die jij kan doorgeven)
- Autonomie: Mate waarin je zelf beslissingen mag nemen
- Feedback: Mate waarin je feedback krijgt over het eindresultaat dat je bereikt
Kritische psychologische condities (of behoeften)
2
1) Tweefactoren theorie, Herzberg (1964)
Herzberg start met citaat: “Forget praise, forget punishment, forget cash. You need
to make their jobs more interesting”
=> Tot dit gekomen wanneer hij vroeg aan WN’s om te beschrijven wat er positief en
negatief aan hun job was, en wat hier de mogelijke oorzaken van zijn.
=> Wilde zo de belangrijkste determinanten bepalen voor een positief/negatief
gevoel ivm werk
Conclusie: factoren die tevredenheid bepalen, zijn niet dezelfde die ontevredenheid
bepalen (twee factoren)
Negatief: hygiënefactoren
- Als deze ontbreken, worden mensen er ongelukkig van
- Zo gedemotiveerd worden
- Maar, als ze wel aanwezig zijn gaat dit niet direct leiden tot motivatie, maar
eerder een neutrale toestand
- Voorbeelden: salaris, supervisie, werkomstandigheden (lawaai, temperatuur),
relatie met leidinggevende, relatie met ondergeschikten en peers…
=> Verwijzen eerder naar onze basisbehoeften, hebben allemaal te maken met de
werkomgeving
Positief: motivatoren
- Als deze aanwezig zijn zorgt dit voor tevredenheid
- Zo gemotiveerd worden
- Maar, als deze niet aanwezig zijn zorgt dit niet voor ontevredenheid
- Voorbeelden: inhoud van het werk, erkenning, verantwoordelijkheid,
vooruitgang, groei, resultaten halen
=> Verwijzen eerder naar de hogere behoeften zoals zelfontplooiing en groei, zijn
ook intrinsieke factoren (de inhoud van het werk)
Conclusie: De positieve motiverende factoren komen uit de inhoud van het werk, en
de negatieve demotiverende factoren komen uit de werkomgeving
Tweede conclusie: Tevredenheid en ontevredenheid zijn twee verschillende
toestanden die niet met elkaar te maken hebben, zijn bidimensioneel en unipolair
=> Werkomstandigheid en inhoud werk kunnen elkaar tegenspreken
=> Kritiek
- Is empirisch gezien niet houdbaar, er is aangewezen dat beide factoren zowel
motiverend als demotiverend kunnen werken
- Eerder unidimensioneel en bipolair dan idee van Herzberg
1
, => Niet nutteloos, leidt tot genuanceerde conclusies
- Motivatoren zijn belangrijker dan hygiënefactoren voor de tevredenheid in een
bepaalde job, en dus ook de motivatie
- Vanuit die inzichten jobs gaan herinrichten, vooral gaan focussen op die
motivatoren
- Job enrichment of jobverrijking: mensen meer autonomie en groei kans geven
en zo motiveren, die op langere termijn gaan zorgen voor meer ontplooiing
- Hygiëne factoren niet nutteloos: Noodzakelijke maar onvoldoende
voorwaarde voor die jobverrijking => Hygiëne factoren op peil houden,
motivatoren echt gaan stimuleren
2) Job-characteristics model, Hackman & Oldham (1975)
=> Bouwt verder op theorie van Herzberg (motivatoren)
=> Vertrekken ook sterk uit het idee dat het de job zelf is die motiverend werkt
=> Veel uitgebreider, veel variabelen en verbanden daartussen
Het model van taakkenmerken PLAKKEN!!
=> Onderscheid 4 grote type variabelen
- Kenmerken van taken: oorzaken van motivatie (Wat?)
- Kritische psychologische condities: verklarende variabelen, wat maakt nu dat
bepaalde taakkenmerken leiden tot meer of minder motivatie (Waarom?)
=> Noemen ook wel mediërende variabelen
- Persoonlijk resultaat en werkprestaties: Kijken naar uitkomsten (bv. intrinsieke
motivatie, welzijnsindicatoren, arbeidstevredenheid en performantie)
- Behoefte van de WN aan persoonlijke groei: persoonsgebonden variabele,
drukt relatie tussen kenmerken en uitkomsten uit hoe deze kunnen versterken
of verzwakken
Kenmerken van taken
- Vraag WG’s: Wat motiveert WN’s om goed te werken?, wat doen om
intrinsiek te motiveren
=> Theorie identificeren taakkenmerken die mensen kunnen motiveren (deze
vervullen aantal behoeftes van de mens)
- Variatie in vaardigheden: Afwisseling, hoeveelheid taken die je moet uitvoeren
maar ook de complexiteit daarvan (vaardigheden die je nodig hebt voor die
verschillende taken
- Taakidentiteit: Mate waarin je je kan identificeren bij de taken die je moet
doen, mate waarin je bijdraagt aan het eindproduct
- Taakbelang: Mate waarin de taken die je moet uitvoeren van belang zijn voor
mensen binnen of buiten de organisatie (politiemensen in helikopter, mensen
beneden zijn afhankelijk van de info die jij kan doorgeven)
- Autonomie: Mate waarin je zelf beslissingen mag nemen
- Feedback: Mate waarin je feedback krijgt over het eindresultaat dat je bereikt
Kritische psychologische condities (of behoeften)
2
