Hoofdstuk 1
Inleiding HR:
Mogelijke jobs: office manager, management assistant, HR manager, HR
assistant, HR officer, HR business partner, HR consultant, Payroll
executive, recruiter
HR-cyclus:
Werving en selectie (recruitment):
- Intern (binnen bedrijf) of extern (recruiteringsfirma)
- Zelfstandig of dienstverband
- Fulltime recruitment of part of a job
- Recruiter bij: Vlaamse overheid (Selor), selectiekantoor of
uitzendkantoor
- Bepalen welke recruiteringskanalen
- Aanpak verschilt naargelang de profielen
- Aanpak verschilt rechtstreeks of tussenpersoon
- Bodyshopping: inhuren en doorverhuren van medewerkers zonder
vast dienstenverband bij de opdrachtgever
CV:
Waarom moet je CV goed zijn?
- Het is een business card
- ATS (applicant tracking system): gebruikt om sollicitaties te beheren
en cv’s te screenen
- Spellingcorrector
1
,Jobinterview:
Structuur
- Inleiding: ijs breken en voorstelling
- Kern: ervaring, motivatie, gedragscompetenties (GC),
persoonlijkheid
- Bedrijf: functie
- Afsluiting: vragen en procedure
Interview voorbereiden als een recruiter
- Lees de jobomschrijving en verzamel extra info voor de kandidaat
- Screen je kandidaat : Linkedin, Google, ...
- Screen CV : gaten ? Rode draad ? Veel werkgevers of weinig ?
Schrijffouten ?
- Vergelijk CV met profiel op Linkedin
- Zoek bedrijven op die je zelf niet kent
- Noteer vragen die je wil stellen
- Maak afspraken indien het een co-interview is : hoe verdeel je het
gesprek?
- Ga niet uit van veronderstellingen
- Kom op tijd
Vragen tijdens een interview
- Let op met GDPR / privacy (general data protection regulation)
- Stel originele vragen
- Laat de kandidaat vertellen over de job omschrijving
- Dwaal niet af, wordt niet te informeel
Elke sollicitant reageert anders
- Verplichting (VDAB)
- Via interimkantoor
- Gepusht door headhunter/selectiekantoor
- Gemotiveerd & enthousiast
- Gedemotiveerd & gefrustreerd
- Slecht voorbereid
- Goed voorbereid
2
, Competenties uitdiepen
- Technische: kennis, inzicht en ervaring
- Gedrags: gedrag, houding, persoonlijkheid en emotie
Verschil tussen vaardigheden, kennis en competenties:
- Vaardigheden
Gedrag nodig om beroepstaken uit te oefenen
Deel v/e groter geheel = competentie
- Competentie: vermogen dat kennis; houdings- en
vaardigheidsaspecten omvat
1) Wat moet ik weten om de taak uit te voeren -> kennis
2) Wie moet ik zijn om de taak uit te voeren -> houding
3) Wat moet ik kunnen om de taak uit te voeren -> vaardigheid
Soort vragen tijdens het gesprek
- Open vragen
- Gesloten vragen
- Verdiepende vragen
- Overgangsvragen
- Suggestieve vragen
- Confronterende vragen
Beoordelingsfouten
- Halo effect: positieve eigenschap van persoon beïnvloed hoe je die
persoon ziet -> beschouwt hen als positief op andere vlakken
- Horn effect: negatief ding van een persoon beïnvloedt jouw oordeel
- Effect naar het midden: beoordelaar is geneigd om gemiddelde
score te geven ipv te hoge of lage
- Stereotype
- Projectie: beoordelaar schrijft zijn gevoelens, gedachten of
eigenschappen aan een ander toe
- Functiewaarde: beoordeling van werknemer wordt beïnvloed door de
functie die hij uitvoert i.p.v. de prestaties
- Contrast: beoordeling beïnvloed door prestaties van persoon ervoor
of na
3
Inleiding HR:
Mogelijke jobs: office manager, management assistant, HR manager, HR
assistant, HR officer, HR business partner, HR consultant, Payroll
executive, recruiter
HR-cyclus:
Werving en selectie (recruitment):
- Intern (binnen bedrijf) of extern (recruiteringsfirma)
- Zelfstandig of dienstverband
- Fulltime recruitment of part of a job
- Recruiter bij: Vlaamse overheid (Selor), selectiekantoor of
uitzendkantoor
- Bepalen welke recruiteringskanalen
- Aanpak verschilt naargelang de profielen
- Aanpak verschilt rechtstreeks of tussenpersoon
- Bodyshopping: inhuren en doorverhuren van medewerkers zonder
vast dienstenverband bij de opdrachtgever
CV:
Waarom moet je CV goed zijn?
- Het is een business card
- ATS (applicant tracking system): gebruikt om sollicitaties te beheren
en cv’s te screenen
- Spellingcorrector
1
,Jobinterview:
Structuur
- Inleiding: ijs breken en voorstelling
- Kern: ervaring, motivatie, gedragscompetenties (GC),
persoonlijkheid
- Bedrijf: functie
- Afsluiting: vragen en procedure
Interview voorbereiden als een recruiter
- Lees de jobomschrijving en verzamel extra info voor de kandidaat
- Screen je kandidaat : Linkedin, Google, ...
- Screen CV : gaten ? Rode draad ? Veel werkgevers of weinig ?
Schrijffouten ?
- Vergelijk CV met profiel op Linkedin
- Zoek bedrijven op die je zelf niet kent
- Noteer vragen die je wil stellen
- Maak afspraken indien het een co-interview is : hoe verdeel je het
gesprek?
- Ga niet uit van veronderstellingen
- Kom op tijd
Vragen tijdens een interview
- Let op met GDPR / privacy (general data protection regulation)
- Stel originele vragen
- Laat de kandidaat vertellen over de job omschrijving
- Dwaal niet af, wordt niet te informeel
Elke sollicitant reageert anders
- Verplichting (VDAB)
- Via interimkantoor
- Gepusht door headhunter/selectiekantoor
- Gemotiveerd & enthousiast
- Gedemotiveerd & gefrustreerd
- Slecht voorbereid
- Goed voorbereid
2
, Competenties uitdiepen
- Technische: kennis, inzicht en ervaring
- Gedrags: gedrag, houding, persoonlijkheid en emotie
Verschil tussen vaardigheden, kennis en competenties:
- Vaardigheden
Gedrag nodig om beroepstaken uit te oefenen
Deel v/e groter geheel = competentie
- Competentie: vermogen dat kennis; houdings- en
vaardigheidsaspecten omvat
1) Wat moet ik weten om de taak uit te voeren -> kennis
2) Wie moet ik zijn om de taak uit te voeren -> houding
3) Wat moet ik kunnen om de taak uit te voeren -> vaardigheid
Soort vragen tijdens het gesprek
- Open vragen
- Gesloten vragen
- Verdiepende vragen
- Overgangsvragen
- Suggestieve vragen
- Confronterende vragen
Beoordelingsfouten
- Halo effect: positieve eigenschap van persoon beïnvloed hoe je die
persoon ziet -> beschouwt hen als positief op andere vlakken
- Horn effect: negatief ding van een persoon beïnvloedt jouw oordeel
- Effect naar het midden: beoordelaar is geneigd om gemiddelde
score te geven ipv te hoge of lage
- Stereotype
- Projectie: beoordelaar schrijft zijn gevoelens, gedachten of
eigenschappen aan een ander toe
- Functiewaarde: beoordeling van werknemer wordt beïnvloed door de
functie die hij uitvoert i.p.v. de prestaties
- Contrast: beoordeling beïnvloed door prestaties van persoon ervoor
of na
3
