Personeelsmanagement
Hoofdstuk 3 Arbeidsrecht en de arbeidsovereenkomst
3.1 Waarom de kennis van de wet belangrijk is
Kennis van het arbeidsrecht is om drie redenen belangrijk:
1. Het helpt je te doen wat juist is.
2. Te beseffen wat de beperkingen zijn van de afdeling HR en Juridische Zaken.
3. Het helpt de kas op aansprakelijkheidsclaims te verkleinen.
3.2 Arbeidsovereenkomst
In het Burgerlijk Wetboek staat de definitie van de arbeidsovereenkomst. Indien aan de
criteria arbeid, loon, gedurende zekere tijd en arbeidsverhouding is voldaan, is er sprake
van een arbeidsovereenkomst. Bij het bepalen of er sprake is van een
arbeidsovereenkomst wordt gekeken naar wat partijen hebben afgesproken in
combinatie met de wijze waarop daaraan feitelijk uitvoering wordt gegeven. Wanneer er
sprake is van een arbeidsovereenkomst, zijn de werkgever en de werknemer gebonden
aan de in het Burgerlijk Wetboek opgenomen bepalingen, evenals de specifieke op de
arbeidsovereenkomst gerichte wetgeving.
3.3 Rechtsvermoeden
Rechtsvermoeden probeert duidelijkheid te scheppen ten aanzien van de vraag wanneer
er nu sprake is van een arbeidsovereenkomst. Voor het bestaan van een
rechtsvermoeden dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst moet voldaan zijn aan
de volgende vereisten:
1. Er moet arbeid tegen betaling worden verricht.
2. Gedurende drie opeenvolgende maanden.
3. De arbeid wordt wekelijks of gedurende ten minste twintig uur per maand verricht.
3.4 Duur van de arbeidsovereenkomst
Een arbeidsovereenkomst kan voor bepaalde of onbepaalde tijd worden aangegaan. In
de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan de bepaalde tijd in de vorm van bepaald
aantal weken, maanden of jaren zijn aangegeven. In dat geval eindigt de
arbeidsovereenkomst op de afgesproken datum. Het is ook mogelijk dat een
arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt aangegaan voor de duur van een bepaald
werk/project. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege en
kan in principe niet tussentijds worden beëindigd, behalve als partijen dat zijn
overeengekomen. De werkgever heeft een aanzegverplichting aangaande het al dan niet
voortzetten van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.
3.5 Totstandkoming arbeidsovereenkomst
Ten aanzien van de sollicitatieprocedure bestaan er geen specifieke wettelijke regels.
Wel gelden in deze fase de regels betreffende de gelijke behandeling zoals neergelegd in
onder meer de Algemene wet gelijke behandeling (AWGB). Ook is er de NVP-
, sollicitatiecode die aanwijzingen geeft over hoe de sollicitatieprocedure bij voorkeur
wordt ingericht.
3.6 Wetgeving inzake gelijke behandeling
De algemene wet gelijke behandeling (AWGB) verbiedt discriminatie op grond van
godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, seksuele
gerichtheid en burgerlijke staat. Het maken van onderscheid op een van deze gronden is
onder andere verboden bij het aangaan en uitvoeren van een arbeidsovereenkomst.
Indien een werknemer twijfelt of er sprake is van gelijke behandeling, kan hij zich
wenden tot het College voor de Rechten van de Mens (CRM). Behalve in de AWGB zijn er
in het Burgerlijk Wetboek ook bepalingen opgenomen waarin het maken van
onderscheid door de werkgever wordt verboden.
3.7 Inhoud van de arbeidsovereenkomst
In een arbeidsovereenkomst kan een proeftijdbeding en een concurrentiebeding worden
opgenomen. Die bijzondere bedingen zijn aan wettelijke voorwaarden gebonden. Een
ander bijzonder beding is het relatiebeding: dit beding verbiedt de werknemer om na
afloop van de arbeidsovereenkomst contact te hebben met relaties van de voormalige
werkgever. De rechtsverhouding tussen werkgever en werknemer wordt beheerst door
de eisen van redelijkheid en billijkheid. Dit is verwoord als artikel 7:611 BW dat melding
maakt van de verplichting om zich als ‘goed werkgever’ en als ‘goed werknemer’ te
gedragen.
3.8 Disciplinaire maatregelen
Onderwerpen als berisping, functieverlaging, schorsing, op non-actief stelling en
overplaatsing worden niet in de wet geregeld. Deze onderwerpen zijn wel vaak
opgenomen in cao’s. Bij gebrek aan regels moet worden aangesloten bij de rechtspraak,
die vaak weer gebaseerd is op het beginsel van goed werkgeverschap.
3.9 Wijziging van arbeidsvoorwaarden
Van een goede werknemer kan verwacht worden dat deze in het algemeen positief
behoort in te gaan op redelijke voorstellen van de werkgever, aangaande wijziging van
arbeidsvoorwaarde die verband houden met gewijzigde omstandigheden op het werk.
Zowel de redelijkheid van het voorstel van de werkgever als de redelijkheid van de
werknemer ten aanzien van zijn weigering moeten volgens de Hoge Raad worden
getoetst door de rechter.
Belangrijke begrippen
Algemene Wet Gelijke Behandeling Overgang van onderneming
Arbeidsovereenkomst Proeftijd
Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd Rechtsvermoeden
Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd Relatiebeding
Boetebeding Seksuele intimidatie
Concurrentiebeding Verbod op nevenwerkzaamheden
Geheimhoudingsbeding Wet op Identificatieplicht (WID)
Loon
Overeenkomst van opdracht
Hoofdstuk 3 Arbeidsrecht en de arbeidsovereenkomst
3.1 Waarom de kennis van de wet belangrijk is
Kennis van het arbeidsrecht is om drie redenen belangrijk:
1. Het helpt je te doen wat juist is.
2. Te beseffen wat de beperkingen zijn van de afdeling HR en Juridische Zaken.
3. Het helpt de kas op aansprakelijkheidsclaims te verkleinen.
3.2 Arbeidsovereenkomst
In het Burgerlijk Wetboek staat de definitie van de arbeidsovereenkomst. Indien aan de
criteria arbeid, loon, gedurende zekere tijd en arbeidsverhouding is voldaan, is er sprake
van een arbeidsovereenkomst. Bij het bepalen of er sprake is van een
arbeidsovereenkomst wordt gekeken naar wat partijen hebben afgesproken in
combinatie met de wijze waarop daaraan feitelijk uitvoering wordt gegeven. Wanneer er
sprake is van een arbeidsovereenkomst, zijn de werkgever en de werknemer gebonden
aan de in het Burgerlijk Wetboek opgenomen bepalingen, evenals de specifieke op de
arbeidsovereenkomst gerichte wetgeving.
3.3 Rechtsvermoeden
Rechtsvermoeden probeert duidelijkheid te scheppen ten aanzien van de vraag wanneer
er nu sprake is van een arbeidsovereenkomst. Voor het bestaan van een
rechtsvermoeden dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst moet voldaan zijn aan
de volgende vereisten:
1. Er moet arbeid tegen betaling worden verricht.
2. Gedurende drie opeenvolgende maanden.
3. De arbeid wordt wekelijks of gedurende ten minste twintig uur per maand verricht.
3.4 Duur van de arbeidsovereenkomst
Een arbeidsovereenkomst kan voor bepaalde of onbepaalde tijd worden aangegaan. In
de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan de bepaalde tijd in de vorm van bepaald
aantal weken, maanden of jaren zijn aangegeven. In dat geval eindigt de
arbeidsovereenkomst op de afgesproken datum. Het is ook mogelijk dat een
arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt aangegaan voor de duur van een bepaald
werk/project. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege en
kan in principe niet tussentijds worden beëindigd, behalve als partijen dat zijn
overeengekomen. De werkgever heeft een aanzegverplichting aangaande het al dan niet
voortzetten van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.
3.5 Totstandkoming arbeidsovereenkomst
Ten aanzien van de sollicitatieprocedure bestaan er geen specifieke wettelijke regels.
Wel gelden in deze fase de regels betreffende de gelijke behandeling zoals neergelegd in
onder meer de Algemene wet gelijke behandeling (AWGB). Ook is er de NVP-
, sollicitatiecode die aanwijzingen geeft over hoe de sollicitatieprocedure bij voorkeur
wordt ingericht.
3.6 Wetgeving inzake gelijke behandeling
De algemene wet gelijke behandeling (AWGB) verbiedt discriminatie op grond van
godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, seksuele
gerichtheid en burgerlijke staat. Het maken van onderscheid op een van deze gronden is
onder andere verboden bij het aangaan en uitvoeren van een arbeidsovereenkomst.
Indien een werknemer twijfelt of er sprake is van gelijke behandeling, kan hij zich
wenden tot het College voor de Rechten van de Mens (CRM). Behalve in de AWGB zijn er
in het Burgerlijk Wetboek ook bepalingen opgenomen waarin het maken van
onderscheid door de werkgever wordt verboden.
3.7 Inhoud van de arbeidsovereenkomst
In een arbeidsovereenkomst kan een proeftijdbeding en een concurrentiebeding worden
opgenomen. Die bijzondere bedingen zijn aan wettelijke voorwaarden gebonden. Een
ander bijzonder beding is het relatiebeding: dit beding verbiedt de werknemer om na
afloop van de arbeidsovereenkomst contact te hebben met relaties van de voormalige
werkgever. De rechtsverhouding tussen werkgever en werknemer wordt beheerst door
de eisen van redelijkheid en billijkheid. Dit is verwoord als artikel 7:611 BW dat melding
maakt van de verplichting om zich als ‘goed werkgever’ en als ‘goed werknemer’ te
gedragen.
3.8 Disciplinaire maatregelen
Onderwerpen als berisping, functieverlaging, schorsing, op non-actief stelling en
overplaatsing worden niet in de wet geregeld. Deze onderwerpen zijn wel vaak
opgenomen in cao’s. Bij gebrek aan regels moet worden aangesloten bij de rechtspraak,
die vaak weer gebaseerd is op het beginsel van goed werkgeverschap.
3.9 Wijziging van arbeidsvoorwaarden
Van een goede werknemer kan verwacht worden dat deze in het algemeen positief
behoort in te gaan op redelijke voorstellen van de werkgever, aangaande wijziging van
arbeidsvoorwaarde die verband houden met gewijzigde omstandigheden op het werk.
Zowel de redelijkheid van het voorstel van de werkgever als de redelijkheid van de
werknemer ten aanzien van zijn weigering moeten volgens de Hoge Raad worden
getoetst door de rechter.
Belangrijke begrippen
Algemene Wet Gelijke Behandeling Overgang van onderneming
Arbeidsovereenkomst Proeftijd
Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd Rechtsvermoeden
Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd Relatiebeding
Boetebeding Seksuele intimidatie
Concurrentiebeding Verbod op nevenwerkzaamheden
Geheimhoudingsbeding Wet op Identificatieplicht (WID)
Loon
Overeenkomst van opdracht
