Expeditie
1. Inleiding
2. Structuur van A&O-werkveld
2.1 Algemene situering van het werkveld
- Doel: person-job fit en person-organisation fit
- Onderzoeksdomeinen (3):
o Arbeidspsychologie: relatie werkkenmerken, welzijn en functioneren
o Organisatiepsychologie: relatie WNers en sociale werkomgeving
o Personeelspsychologie: managen van menselijk kapitaal, HRM
- Human Resource Management (HRM):
o Zachte kant: welzijn van WNers bevorderen
Doel: menselijk kapitaal centraal
o Harde kant: cijfers, procedures en strategieën
Doel: organisatie financieel gezond houden, groei mogelijk maken
o Artificiële categorisering
- PC HRM: psychologisch consulent HRM
2.2 Positie in het werkveld
- Posities (3):
o Individuele WN
o Organisatie of WG
o PC HRM
- Optimaal aanwenden van resources (WN)
- Focus: goede OK organisatie – WNers
- PC HRM als brug
o Hoe doelstellingen bereiken?
o Balans WG – WN in balans houden
2.3 Fundamentele HR-processen
- Vormen menselijk kapitaal
- Als organisatie kiezen:
o Zelf processen beheren
o Processen uitbesteden aan externe spelers
- Processen niet loskoppelen
1
, 2.3.1 Instroom
- Zoeken van geschikt personeel
- Werving of rekrutering:
o Verschillende methodes
o Goede analyse: wie zoeken voor welke functie
o Moeilijk door war for talent
o Oplossingen: beloningen, vacatures via sociale media …
o Employer branding: duidelijke visie en missie formuleren vh bedrijf
- Selectie:
o Zoeken naar match
o Kandidaten toetsen aan functievereisten
o Doel: meest geschikte persoon selecteren
- Introductie of onthaal:
o Formele aanwerving
o Kans op langdurig engagement á
2.3.2 Doorstroom
- WNers behouden
- Loopbaanmanagement:
o Welke richting willen uitgaan?
o Ontwikkeling en welzijn van WN
- Wettelijke verplichtingen van organisatie
- Ook: hoe WNers duurzaam inzetten?
- Arbeidsregimes analyseren
- Beoordelingscyclus met functioneringsgesprekken
2.3.3 Uitstroom (of verloop)
- Redenen van verloop (3):
o Pensioen: exitgesprek, overdracht kennis
o Van werk veranderen: exitgesprek
o Ontslag: onvrijwillig, zoeken naar oplossing
- Vaak - impact op efficiëntie
- Tegengaan? Instroom en doorstroom optimaliseren
2.4 De rollen van een psychologisch consulent HRM
2.4.1 De HRM expert
- Beheert processen van HR-cyclus
- Rekening houden met sociaaljuridische aspecten
- Gegevens selecteren en analyseren
- Ideale raadgever voor partners id business
2.4.2 De partner van de business
- Afstemming creëren tssn doelstellingen
- Uitrollen van HRM-beleid
- In dialoog gaan
- Zorgen voor balans sociale – economische belangen
2
, - Ondersteunt lijnmanager
2.4.3 De talentontwikkelaar
- Individuen optimaal inzetten
- Preventief bijdragen tot gezonde loopbaan
- Kennis over vorming, training en opleidingen
- Zorgen voor groei van WNers en teams
- Link: coach en trainer KLP/SPP
2.4.4 De psychodiagnosticus
- Evidence based te werk gaan
- Nadruk op wetenschappelijke onderbouwing
- Meetmethodes gebruiken, evalueren en interpreteren
2.4.5 De moderne professional
- Gericht op persoonlijke ontwikkeling
- Creatief en oplossingsgericht
- Communicatieve vaardigheden
- Zoeken naar onderbouwd antwoord
2.5 Werksettings binnen het A&O-werkveld
- Doelgroep: hele beroepsactieve bevolking
- Posities van HRM (2):
o Interne partner: deel vd organisatie
o Externe partner: externe dienst met expertise
Arbeidsbemiddeling: werkzoekenden – WG samenbrengen
2.5.1 Werksetting: de uitzendwereld
A. Uitzendarbeid: basisprincipes
- Toegelaten vorm van private arbeidsbemiddeling
- Uitzendkrachten ter beschikking voor tijdelijke arbeid
- WN wordt aangeworven door uitzendbureau!
- Driehoeksverhouding:
o Uitzendbureau: enige WG
o Uitzendkracht: WN via uitzendarbeid tijdelijk arbeid
verricht
3
1. Inleiding
2. Structuur van A&O-werkveld
2.1 Algemene situering van het werkveld
- Doel: person-job fit en person-organisation fit
- Onderzoeksdomeinen (3):
o Arbeidspsychologie: relatie werkkenmerken, welzijn en functioneren
o Organisatiepsychologie: relatie WNers en sociale werkomgeving
o Personeelspsychologie: managen van menselijk kapitaal, HRM
- Human Resource Management (HRM):
o Zachte kant: welzijn van WNers bevorderen
Doel: menselijk kapitaal centraal
o Harde kant: cijfers, procedures en strategieën
Doel: organisatie financieel gezond houden, groei mogelijk maken
o Artificiële categorisering
- PC HRM: psychologisch consulent HRM
2.2 Positie in het werkveld
- Posities (3):
o Individuele WN
o Organisatie of WG
o PC HRM
- Optimaal aanwenden van resources (WN)
- Focus: goede OK organisatie – WNers
- PC HRM als brug
o Hoe doelstellingen bereiken?
o Balans WG – WN in balans houden
2.3 Fundamentele HR-processen
- Vormen menselijk kapitaal
- Als organisatie kiezen:
o Zelf processen beheren
o Processen uitbesteden aan externe spelers
- Processen niet loskoppelen
1
, 2.3.1 Instroom
- Zoeken van geschikt personeel
- Werving of rekrutering:
o Verschillende methodes
o Goede analyse: wie zoeken voor welke functie
o Moeilijk door war for talent
o Oplossingen: beloningen, vacatures via sociale media …
o Employer branding: duidelijke visie en missie formuleren vh bedrijf
- Selectie:
o Zoeken naar match
o Kandidaten toetsen aan functievereisten
o Doel: meest geschikte persoon selecteren
- Introductie of onthaal:
o Formele aanwerving
o Kans op langdurig engagement á
2.3.2 Doorstroom
- WNers behouden
- Loopbaanmanagement:
o Welke richting willen uitgaan?
o Ontwikkeling en welzijn van WN
- Wettelijke verplichtingen van organisatie
- Ook: hoe WNers duurzaam inzetten?
- Arbeidsregimes analyseren
- Beoordelingscyclus met functioneringsgesprekken
2.3.3 Uitstroom (of verloop)
- Redenen van verloop (3):
o Pensioen: exitgesprek, overdracht kennis
o Van werk veranderen: exitgesprek
o Ontslag: onvrijwillig, zoeken naar oplossing
- Vaak - impact op efficiëntie
- Tegengaan? Instroom en doorstroom optimaliseren
2.4 De rollen van een psychologisch consulent HRM
2.4.1 De HRM expert
- Beheert processen van HR-cyclus
- Rekening houden met sociaaljuridische aspecten
- Gegevens selecteren en analyseren
- Ideale raadgever voor partners id business
2.4.2 De partner van de business
- Afstemming creëren tssn doelstellingen
- Uitrollen van HRM-beleid
- In dialoog gaan
- Zorgen voor balans sociale – economische belangen
2
, - Ondersteunt lijnmanager
2.4.3 De talentontwikkelaar
- Individuen optimaal inzetten
- Preventief bijdragen tot gezonde loopbaan
- Kennis over vorming, training en opleidingen
- Zorgen voor groei van WNers en teams
- Link: coach en trainer KLP/SPP
2.4.4 De psychodiagnosticus
- Evidence based te werk gaan
- Nadruk op wetenschappelijke onderbouwing
- Meetmethodes gebruiken, evalueren en interpreteren
2.4.5 De moderne professional
- Gericht op persoonlijke ontwikkeling
- Creatief en oplossingsgericht
- Communicatieve vaardigheden
- Zoeken naar onderbouwd antwoord
2.5 Werksettings binnen het A&O-werkveld
- Doelgroep: hele beroepsactieve bevolking
- Posities van HRM (2):
o Interne partner: deel vd organisatie
o Externe partner: externe dienst met expertise
Arbeidsbemiddeling: werkzoekenden – WG samenbrengen
2.5.1 Werksetting: de uitzendwereld
A. Uitzendarbeid: basisprincipes
- Toegelaten vorm van private arbeidsbemiddeling
- Uitzendkrachten ter beschikking voor tijdelijke arbeid
- WN wordt aangeworven door uitzendbureau!
- Driehoeksverhouding:
o Uitzendbureau: enige WG
o Uitzendkracht: WN via uitzendarbeid tijdelijk arbeid
verricht
3
