People management: H1
Wat is HRM
HRM: impliceert de arbeids relatie tussen werkgever en werknemer. In deze relatie biedt de
werknemer bepaalde prestaties in ruil voor een bepaalde voorwaarden
HRM wordt omschreven als een beleidsvisie met daarbinnen concrete consistente HRM-praktijken
die gericht zijn op:
• het adequaat en duurzaam inzetten van mensen in de organisatie zodat
• medewerkers bijdragen aan het verwezenlijken van de organisatiedoelen
• en ook hun individuele doelstellingen zoals welzijn, beloning en employability bereiken.
De vragen die men stelt bij HRM zijn:
Hoe kan men de competenties/talenten van de mens selecteren, werven en ontwikkelen
Hoe kan er gestuurd worden op de performantie (of ze streven naar de doelstelling)
Hoe kunnen beloningen en waarderingen georganiseerd worden
→ deze vragen moeten beantwoord worden zodat de werknemers hun ability inzetten, gemotiveerd
zijn en kansen krijgen
Ability: kennis, ervaring, …
Strategische HRM (SHRM): medewerkers moeten effectief(doeltreffend) en efficiënt( weinig
mogelijk kosten) bijdragen om de organisatie doelstellingen te bereiken
→ zorgt voor de verbinding tussen HRM praktijken en de organisatorische strategische keuzes van
een organisatie
Performantie: verwijst enerzijds naar de outputfactoren zoals productiviteit, anderzijds naar de
outcome factoren die gaan over het welzijn van de werknemer
HR-beleid moet verbonden zijn interne als externe organisatiecontext:
• Intern: zijn zaken zoals strategieontwikkeling, strategische keuze
• Extern: zijn omgevingstrends
Disruptie: is een ontwrichtende innovatie die de bestaande maatschappelijke of economische orde
wijzigt bv: nieuwe technologieën
Human capital advantage: staat voor het realiseren van een pool vaan competenties en
gemotiveerde mensen → zoek, vinden en verbinden
HRM praktijken die hierbij passen zijn:
• Werving
• Professionele onderbouwde selectie
• Leren en ontwikkelen
• Motiveren van medewerkers via duidelijke doelstellingen
1
,Organisatieprocessen zijn:
• Samenwerkingsprocessen
• Interne communicatie
• Wijze van leiding geven
→ het personeel moet dus verbonden worden aan de organisatieprocessen
HRM als wetenschap
Er zijn 2 modellen die de wetenschappelijke discussie hebben op gang getrokken
Michiganmodel: tracht de essentieel bijdragen van HRM voor de organisatie performantie te
beklemtonen → verschillende HRM praktijken zoals werving, selectie, leer of loopbaanbeleid moeten
bij elkaar aansluiten om de vooropgestelde prestaties te realiseren
2
,Harvardmodel: stelt dat er bij de strategische besluitvorming voortdurend aandacht moet zijn voor
de wisselwerking tussen de organisatiestrategie en HRM
→ rekening houden met de bedrijf context (bv arbeidsmarkt) waarbij rekening wordt gehouden met
de stakeholders bv vakbonden
→ rekening houden met de werknemers omdat deze belangrijk zijn voor de organisatie performantie
→ bij het Harvard model moet er een harmonie zijn tussen werkgever en werknemer → zorgt voor
een win-win situatie → werknemers moeten ook invloed hebben op het beleid en werkplek
Workdesign: werknemers die invloed hebben op hun werkplek en het beleid van een organisatie
→ werknemers betrokkenheid moet het bedrijf met de juiste instrumenten die zich richten op de
strategische organisatiedoelen verkrijgen
Paradigma: Een theoretisch model.
In HRM zijn er 3 paradigma’s:
• Universele perspectief
• Contingentie perspectief
• Configuratie perspectief
Universele perspectief
Universalisme: Er is een universele relatie tussen een HRM praktijk al onafhankelijke variabele en
anderzijds een performantie variabele over alle organisaties heen zonder aandacht voor bepaalde
sector of cultuur
3
, HRM praktijken moeten geïdentificeerd worden en er moeten argumenten gevonden worden om de
relatie tussen de HRM praktijk en de organisatie performantie aan te tonen
Voorbeelden: Michigan model en Harvard model
Hypothese uit de universalistische stroming:
• Er bestaat een rechtstreekse relatie tussen HRM praktijk en de organisatie performantie
• Organisatie succes wordt het best gemeten aan de hand van financiële performantie
indicatoren zoals winst, marktaandeel en omzet
Contingentie perspectief
Contingentieperspectief → speelt in op de kritiek op het universalistische perspectief omdat er daar
weinig omgeving is toegelaten.
Contingentieperspectief: gaat ervanuit dat indien er een sterke congruentie(samenhang) is van
externe omgeving en de interne organisatie er een goede performantie mag verwacht worden
Extern: omgeving dus de rol van de councurrenten → bv dynamiek op afzetmarkt
Intern: zijn de organisatiemissie en strategie, organsiatievariabelen zoals structuur of cultuur en het
HRM beleid en de HRM praktijken
Er moet een goede afstemming zijn van:
• De strategie in het verlengde van de omgeving
• De HRM praktijken in het verlengde van de omgeving zoals de arbeidsmarkt
Hoe kan HRM een voordeel opleveren?
Human capital advantage: staat voor het realiseren van een pool van competenties en gemotiveerde
mensen (werving en selectie, VTO-beleid, motiveren, belonen en waarderen en workdesign).
Human process advantage (organisatieprocessen): omvatten aspecten zoals
samenwerkingsprocessen, communicatie, gedeelde organisatiecultuur, manier van
leidinggeven/coachen,…
→ Het uitgangspunt van een ‘high performance organization’ is de verbinding van personeel en
organisatieprocessen.
4
Wat is HRM
HRM: impliceert de arbeids relatie tussen werkgever en werknemer. In deze relatie biedt de
werknemer bepaalde prestaties in ruil voor een bepaalde voorwaarden
HRM wordt omschreven als een beleidsvisie met daarbinnen concrete consistente HRM-praktijken
die gericht zijn op:
• het adequaat en duurzaam inzetten van mensen in de organisatie zodat
• medewerkers bijdragen aan het verwezenlijken van de organisatiedoelen
• en ook hun individuele doelstellingen zoals welzijn, beloning en employability bereiken.
De vragen die men stelt bij HRM zijn:
Hoe kan men de competenties/talenten van de mens selecteren, werven en ontwikkelen
Hoe kan er gestuurd worden op de performantie (of ze streven naar de doelstelling)
Hoe kunnen beloningen en waarderingen georganiseerd worden
→ deze vragen moeten beantwoord worden zodat de werknemers hun ability inzetten, gemotiveerd
zijn en kansen krijgen
Ability: kennis, ervaring, …
Strategische HRM (SHRM): medewerkers moeten effectief(doeltreffend) en efficiënt( weinig
mogelijk kosten) bijdragen om de organisatie doelstellingen te bereiken
→ zorgt voor de verbinding tussen HRM praktijken en de organisatorische strategische keuzes van
een organisatie
Performantie: verwijst enerzijds naar de outputfactoren zoals productiviteit, anderzijds naar de
outcome factoren die gaan over het welzijn van de werknemer
HR-beleid moet verbonden zijn interne als externe organisatiecontext:
• Intern: zijn zaken zoals strategieontwikkeling, strategische keuze
• Extern: zijn omgevingstrends
Disruptie: is een ontwrichtende innovatie die de bestaande maatschappelijke of economische orde
wijzigt bv: nieuwe technologieën
Human capital advantage: staat voor het realiseren van een pool vaan competenties en
gemotiveerde mensen → zoek, vinden en verbinden
HRM praktijken die hierbij passen zijn:
• Werving
• Professionele onderbouwde selectie
• Leren en ontwikkelen
• Motiveren van medewerkers via duidelijke doelstellingen
1
,Organisatieprocessen zijn:
• Samenwerkingsprocessen
• Interne communicatie
• Wijze van leiding geven
→ het personeel moet dus verbonden worden aan de organisatieprocessen
HRM als wetenschap
Er zijn 2 modellen die de wetenschappelijke discussie hebben op gang getrokken
Michiganmodel: tracht de essentieel bijdragen van HRM voor de organisatie performantie te
beklemtonen → verschillende HRM praktijken zoals werving, selectie, leer of loopbaanbeleid moeten
bij elkaar aansluiten om de vooropgestelde prestaties te realiseren
2
,Harvardmodel: stelt dat er bij de strategische besluitvorming voortdurend aandacht moet zijn voor
de wisselwerking tussen de organisatiestrategie en HRM
→ rekening houden met de bedrijf context (bv arbeidsmarkt) waarbij rekening wordt gehouden met
de stakeholders bv vakbonden
→ rekening houden met de werknemers omdat deze belangrijk zijn voor de organisatie performantie
→ bij het Harvard model moet er een harmonie zijn tussen werkgever en werknemer → zorgt voor
een win-win situatie → werknemers moeten ook invloed hebben op het beleid en werkplek
Workdesign: werknemers die invloed hebben op hun werkplek en het beleid van een organisatie
→ werknemers betrokkenheid moet het bedrijf met de juiste instrumenten die zich richten op de
strategische organisatiedoelen verkrijgen
Paradigma: Een theoretisch model.
In HRM zijn er 3 paradigma’s:
• Universele perspectief
• Contingentie perspectief
• Configuratie perspectief
Universele perspectief
Universalisme: Er is een universele relatie tussen een HRM praktijk al onafhankelijke variabele en
anderzijds een performantie variabele over alle organisaties heen zonder aandacht voor bepaalde
sector of cultuur
3
, HRM praktijken moeten geïdentificeerd worden en er moeten argumenten gevonden worden om de
relatie tussen de HRM praktijk en de organisatie performantie aan te tonen
Voorbeelden: Michigan model en Harvard model
Hypothese uit de universalistische stroming:
• Er bestaat een rechtstreekse relatie tussen HRM praktijk en de organisatie performantie
• Organisatie succes wordt het best gemeten aan de hand van financiële performantie
indicatoren zoals winst, marktaandeel en omzet
Contingentie perspectief
Contingentieperspectief → speelt in op de kritiek op het universalistische perspectief omdat er daar
weinig omgeving is toegelaten.
Contingentieperspectief: gaat ervanuit dat indien er een sterke congruentie(samenhang) is van
externe omgeving en de interne organisatie er een goede performantie mag verwacht worden
Extern: omgeving dus de rol van de councurrenten → bv dynamiek op afzetmarkt
Intern: zijn de organisatiemissie en strategie, organsiatievariabelen zoals structuur of cultuur en het
HRM beleid en de HRM praktijken
Er moet een goede afstemming zijn van:
• De strategie in het verlengde van de omgeving
• De HRM praktijken in het verlengde van de omgeving zoals de arbeidsmarkt
Hoe kan HRM een voordeel opleveren?
Human capital advantage: staat voor het realiseren van een pool van competenties en gemotiveerde
mensen (werving en selectie, VTO-beleid, motiveren, belonen en waarderen en workdesign).
Human process advantage (organisatieprocessen): omvatten aspecten zoals
samenwerkingsprocessen, communicatie, gedeelde organisatiecultuur, manier van
leidinggeven/coachen,…
→ Het uitgangspunt van een ‘high performance organization’ is de verbinding van personeel en
organisatieprocessen.
4
