HRM Basics
Les 1: Kader HRM
1.1. Wat is Human Resources Management?
1.1.1 Definitie
HR = Human Resources = de mensen, het menselijk kapitaal met al hun kwaliteiten en mogelijkheden
in een organisatie
HRM = Human Resources Management
= het management van dit menselijk kapitaal
= het bereiken van organisatorisch doelstellingen, op een effectieve en efficiënte manier, door het
plannen, organiseren, leiden en controleren van menselijke middelen, met respect voor de
wederkerige relatie tussen individu en organisatie
Wat is het perspectief van Human Resources Management?
Voornamelijk vanuit de organisatie
1.1.2 Twee kenmerken
1. HRM is geen eiland, maar zit verwerven doorheen de organisatie
HR-departement is een voortrekker op gebied van:
Plannen (‘strategie’)
Organiseren (‘tactisch’) Bv. welke diensten laat je de mensen doen?
Leiden hoe coachen, hoe begeleiden?
Controleren bv. Hoeveel fouten maak je?
3 partijen:
Ervoor zorgen dat LG over voldoende HR- kennis beschikt
HR voeren via HR-departement (direct) en via LG (indirect)
Is geen ‘eiland’ Plannen (‘strategie’), Organiseren (‘tactisch’), Leiden, Controleren.
Waar zit HR vaak? Naast de CEO/CFO of op het einde van de gang, soms is de CFO = HR. Dus dat
idee van een ‘toren’ is niet correct. HR is een 3 partijen: LG + HR + WN LG staat het dichts
tegen de HR want is meest in contact met hen. Maar als LG niet goed tewerk gaat (bossy) dan
komt er niet veel HR want dan heeft die toch niet veel te zeggen. BELANGRIJK: IS DUS
1
, SAMENWERKING! elkaar positief aanzetten = HR (ook al zit je niet in HR) = dus boeiend maar
ook complex
2. HRM werkt mee aan het bereiken van strategische doelstellingen
“kapitaal” : via werknemer winst generen
Acties van HR dragen bij aan organisatiedoelstellingen
Druisen soms in tegen wensen werknemers..
Optimaal beheren van menselijke activa!
Welbevinden van de WN (motivatie, ontwikkeling…) & goede werkomstandigheden
Bv. de 5 A’s
Adviseren & invloed op besluitvorming management
als je bv een afdeling moet sluiten = je laat mensen gaan en die gaan dat niet leuk
vinden… dus niet iedereen is altijd blij, maar je doet die beslissing voor het geheel, want
je verantwoordelijkheid is wel dat et bedrijf kan blijven bestaan IS DUS AFWEGEN
Weet dat de ene meer geapprecieerd wordt dan de andere: maar eerlijk en altijd
correcte info geven is belangrijk
Hoe strategische doelstellingen bereiken?
Behouden van concurrentiekracht
Continuïteit van de onderneming
2 benaderingen:
Positioneringsbenadering (= behouden van concurrentiekracht)
= je gaat kijken naar anderen
= ZIJ – kijken naar concurrentie
Bv. naar andere collega’s, andere bedrijven…
Resource - based benadering (= continuïteit van de onderneming)
= je gaat redeneren vanuit eigen sterktes
= WIJ – vanuit eigen sterktes
= inside – out benadering
2
, 1.1.3 Model van Ulrich
Ulrich zegt dat je 4 rollen hebt in een organisatie binnen HR. Het is belangrijk dat al die 4 rollen
even sterk aanwezig zijn, maar dat is niet zo evident
Strategische focus
1. Strategische partner 2. Veranderingsagent
Focussen op Focussen op
processen mensen
3. Administratieve partner 4. Kampioen van de werknemer
Operationele focus
1. Strategische partner (= strategische focus, focus op processen):
Integratie, afstemming HR- activiteit op strategische doelen
Strategische keuzes maken m.b.t. HRM
Plannen van de menselijke middelen
Implicaties op werkomgeving, op tewerkstelling, op personeel
Bv. “Wie zijn we als NMBS, wat is ons doel, wat willen we uitstralen, hoe willen we dat dit vorm krijgt,
wat hebben we daarvoor nodig?...”
2. Veranderingsagent (= strategische focus, focus op mensen):
= Zorgt ervoor dat doelen bereikt kunnen worden door veranderingen mogelijk te maken
= Verantwoordelijk voor het organiseren van menselijke middelen in functie van de te behalen
doelstellingen
Uitvoeren van functieanalyses en job(re)designs
Planning van selectieproces; uitstroom…
Opleidingsnoden in kaart brengen
werkomstandigheden
3
, 3. Administratieve partner (= operationele focus, focus op processen):
= Zorgen dat het HR goed kan werken en functioneren
Lonen, vakantiedagen, ziekte, thuiswerk… wat is allemaal nodig?
Administratie i.f.v. aanwerving en ontslag
Functionerings-, plannings- en evaluatiegesprekken
Eventueel outsourcen
4. Kampioen van de werknemer (= operationele focus, focus op mensen)
= zichtbare HRM (vooral opgenomen door LG)
Leiden en controleren van menselijke middelen
o Motiveren
o Jobtevredenheid
o Communicatie
Kennen van eigen WN
1.1.4 HR- cyclus: model van Fombrun
het instroom- doorstroom- uitstroom model:
1.2. Controle en vertrouwen in HRM tussen WG en WN
Hoe gaan we het beste om met het personeel? Wederzijdse werking tussen Agency theory en
Stewardship theory:
2 theorieën:
Agency theory stelt dat WN en WG een totaal ander doel hebben en die doelen gaan niet samen.
Daarom moet de WG de WN goed controleren
4
Les 1: Kader HRM
1.1. Wat is Human Resources Management?
1.1.1 Definitie
HR = Human Resources = de mensen, het menselijk kapitaal met al hun kwaliteiten en mogelijkheden
in een organisatie
HRM = Human Resources Management
= het management van dit menselijk kapitaal
= het bereiken van organisatorisch doelstellingen, op een effectieve en efficiënte manier, door het
plannen, organiseren, leiden en controleren van menselijke middelen, met respect voor de
wederkerige relatie tussen individu en organisatie
Wat is het perspectief van Human Resources Management?
Voornamelijk vanuit de organisatie
1.1.2 Twee kenmerken
1. HRM is geen eiland, maar zit verwerven doorheen de organisatie
HR-departement is een voortrekker op gebied van:
Plannen (‘strategie’)
Organiseren (‘tactisch’) Bv. welke diensten laat je de mensen doen?
Leiden hoe coachen, hoe begeleiden?
Controleren bv. Hoeveel fouten maak je?
3 partijen:
Ervoor zorgen dat LG over voldoende HR- kennis beschikt
HR voeren via HR-departement (direct) en via LG (indirect)
Is geen ‘eiland’ Plannen (‘strategie’), Organiseren (‘tactisch’), Leiden, Controleren.
Waar zit HR vaak? Naast de CEO/CFO of op het einde van de gang, soms is de CFO = HR. Dus dat
idee van een ‘toren’ is niet correct. HR is een 3 partijen: LG + HR + WN LG staat het dichts
tegen de HR want is meest in contact met hen. Maar als LG niet goed tewerk gaat (bossy) dan
komt er niet veel HR want dan heeft die toch niet veel te zeggen. BELANGRIJK: IS DUS
1
, SAMENWERKING! elkaar positief aanzetten = HR (ook al zit je niet in HR) = dus boeiend maar
ook complex
2. HRM werkt mee aan het bereiken van strategische doelstellingen
“kapitaal” : via werknemer winst generen
Acties van HR dragen bij aan organisatiedoelstellingen
Druisen soms in tegen wensen werknemers..
Optimaal beheren van menselijke activa!
Welbevinden van de WN (motivatie, ontwikkeling…) & goede werkomstandigheden
Bv. de 5 A’s
Adviseren & invloed op besluitvorming management
als je bv een afdeling moet sluiten = je laat mensen gaan en die gaan dat niet leuk
vinden… dus niet iedereen is altijd blij, maar je doet die beslissing voor het geheel, want
je verantwoordelijkheid is wel dat et bedrijf kan blijven bestaan IS DUS AFWEGEN
Weet dat de ene meer geapprecieerd wordt dan de andere: maar eerlijk en altijd
correcte info geven is belangrijk
Hoe strategische doelstellingen bereiken?
Behouden van concurrentiekracht
Continuïteit van de onderneming
2 benaderingen:
Positioneringsbenadering (= behouden van concurrentiekracht)
= je gaat kijken naar anderen
= ZIJ – kijken naar concurrentie
Bv. naar andere collega’s, andere bedrijven…
Resource - based benadering (= continuïteit van de onderneming)
= je gaat redeneren vanuit eigen sterktes
= WIJ – vanuit eigen sterktes
= inside – out benadering
2
, 1.1.3 Model van Ulrich
Ulrich zegt dat je 4 rollen hebt in een organisatie binnen HR. Het is belangrijk dat al die 4 rollen
even sterk aanwezig zijn, maar dat is niet zo evident
Strategische focus
1. Strategische partner 2. Veranderingsagent
Focussen op Focussen op
processen mensen
3. Administratieve partner 4. Kampioen van de werknemer
Operationele focus
1. Strategische partner (= strategische focus, focus op processen):
Integratie, afstemming HR- activiteit op strategische doelen
Strategische keuzes maken m.b.t. HRM
Plannen van de menselijke middelen
Implicaties op werkomgeving, op tewerkstelling, op personeel
Bv. “Wie zijn we als NMBS, wat is ons doel, wat willen we uitstralen, hoe willen we dat dit vorm krijgt,
wat hebben we daarvoor nodig?...”
2. Veranderingsagent (= strategische focus, focus op mensen):
= Zorgt ervoor dat doelen bereikt kunnen worden door veranderingen mogelijk te maken
= Verantwoordelijk voor het organiseren van menselijke middelen in functie van de te behalen
doelstellingen
Uitvoeren van functieanalyses en job(re)designs
Planning van selectieproces; uitstroom…
Opleidingsnoden in kaart brengen
werkomstandigheden
3
, 3. Administratieve partner (= operationele focus, focus op processen):
= Zorgen dat het HR goed kan werken en functioneren
Lonen, vakantiedagen, ziekte, thuiswerk… wat is allemaal nodig?
Administratie i.f.v. aanwerving en ontslag
Functionerings-, plannings- en evaluatiegesprekken
Eventueel outsourcen
4. Kampioen van de werknemer (= operationele focus, focus op mensen)
= zichtbare HRM (vooral opgenomen door LG)
Leiden en controleren van menselijke middelen
o Motiveren
o Jobtevredenheid
o Communicatie
Kennen van eigen WN
1.1.4 HR- cyclus: model van Fombrun
het instroom- doorstroom- uitstroom model:
1.2. Controle en vertrouwen in HRM tussen WG en WN
Hoe gaan we het beste om met het personeel? Wederzijdse werking tussen Agency theory en
Stewardship theory:
2 theorieën:
Agency theory stelt dat WN en WG een totaal ander doel hebben en die doelen gaan niet samen.
Daarom moet de WG de WN goed controleren
4
