Communicatie NU #2
IDENTITEIT EN VERHALEN
Inzoomen op identiteit loont
Organisatie-identiteit gaat over de gedeelde overtuigingen van de leden van de organisatie
ten aanzien van de kernkarakteristieken van de organisatie en de emotionele verbondenheid
die zij daarmee voelen. Het gaat over het zelfbeeld van de organisatie en hoe de leden zich
daartoe verhouden. Zonder organisatie-identiteit kan je niet spreken van een organisatie
omdat doelgerichte samenwerking niet mogelijk is.
Organisatie-identiteit fungeert dus als
mentaal en emotioneel kompas, dat
keuzes en gedrag inspireert, instrueert en
legitimeert. Het geeft richting aan mensen
die keuzes maken op strategisch
operationeel en individueel niveau.
Organisatie-identiteit fungeert als handelingsperspectief en 1. Waartoe
vormt bestaanpatronen
de geëigende wij?
in denken en doen van organisaties (cultuur). 2. Waarin excelleren wij?
3. Wat zijn wij?
4. tegemoetkomt
Reputatie is het oordeel over de manier waarop een organisatie Wat vinden wij aan
belangrijk?
de
verwachtingen en wensen van stakeholders. Dat begint bij het5.bouwen
Hoe maken
van eenwijeigen
het verschil
en voor klanten?
onderscheidende identiteit.
Vier mythes over organisatie-identiteit:
- Objectiviteit Het gaat over overtuigingen. Bouwen aan de organisatie-identiteit
betekent vormgeven aan de cognitieve en emotionele infrastructuur van de organisatie.
Het bepaalt hoe de leden van de organisatie gebeurtenissen waarnemen, interpreteren,
zich een beeld vormen en op basis van dat beeld handelen.
- Persoonlijkheid/ kernwaarden Identiteit omvat veel meer dan dat. Het gaat om
vormgeven aan het strategische kernprofiel van de organisatie.
- Enkelvoudigheid Het is juist de combinatie van verschillende aspecten. Het gaat om
het ontwikkelen van een onderscheiden en logisch handelingsperspectief.
- Onveranderlijkheid Er zijn verschillende overtuigingen. Het vraagt om het herkennen
van en interveniëren op het dynamische en vaak subtiele proces van identiteitsvorming.
Waardecreatie is een handelingsperspectief dat een brug slaat tussen de dynamiek in de
omgeving en de kernideeën die ten grondslag liggen aan de organisatie.
Partner van je opdrachtgever
Een communicatieprofessional is een doenker (kan denken en doen combineren).
1) Dit is mijn vak | De communicatieprofessional wordt steeds meer iemand die in staat is
het gecommuniceer in goede banen te leiden.
2) Dit draag ik bij | Je zult expliciet moeten maken hoe jij erover denkt en proberen op één
lijn te komen met elkaar. De visie bepaalt wat belangrijk is en prioriteit moet hebben.
3) Zo ben ik accountable | Je wordt accountable als je verantwoordelijk bent en daarover
verantwoording af kunt leggen.
4) Dit is mijn rol | Communicatie is geen kwestie van sturen, maar van bijsturen. Het gaat
erom dat je zorgt dat er iets op de agenda komt: agendasetting.
, 5) Zo pak ik het aan | Een organisatie moet agile zijn (wendbaar, flexibel en slim). De
‘reflective practioner’ (doenker) betekent het einde van de scheiding tussen advies en
uitvoeren (een theorie die voorschreef dat de manager moest bedenken wat de
uitvoerder moest doen, omdat de uitvoerder anders overbelast zou worden en niet
productief meer zou zijn).
6) Zo sluit ik aan | Strategische communicatie: nadenken over het doel, nadenken over de
weg ernaartoe en het slim aanpakken.
7) Zo beïnvloed ik de identiteit | Sparringpartner: iemand die de opdrachtgever echt weet te
helpen en daardoor de persoon is met wie de opdrachtgever graag wil overleggen en
hem of haar wil adviseren en ondersteunen.
Vakkennis van de communicatieprofessional: Attitude van de communicatieprofessional:
1. Heldere visie op je eigen rol;
1. Actuele kennis over je eigen vak; 2. Heldere visie op hoe je die rol invult;
2. Actuele kennis over wat je er hoe mee 3. Heldere visie op hoe aan te sluiten bij de
kunt bijdragen; strategische keuzes in de organisatie en de
3. Actuele kennis over hoe je dynamiek in de omgeving.
verantwoordelijk bent en verantwoording
Verhalen fantastisch gereedschap (Van Riel, 2000)
Corporate story is een verhaal waaruit duidelijk wordt waarom de organisatie succesvol is
en zal blijven, welke activiteiten de organisatie onderneemt en welk resultaten zijn bereikt en
worden verwacht in de nabije toekomst.
Storytelling is een inspirerende communicatiemethodiek die mensen verbindt. Storytelling is
steeds meer een zaak geworden van het bewaken van de balans tussen het grote verhaal
en alle kleine verhalen.
Ieder merk en iedere medewerker of klant is een
verteller van zijn of haar eigen verhaal. Mensen
veranderen door de verhalen die ze vertellen.
Volgens McKee is ‘de kloof’ het leidende principe
achter deze verandering.
De kloof ontstaat in het verschil tussen wat je
verwacht dat er gaat geburen en dat wat er
daadwerkelijk gebeurt.
Elke gebeurtenis in een verhaal gaat over de
kloof tussen verwacht en werkelijk resultaat en
daarmee in essentie over verandering. Aan het
eind van elk goed verhaal is er iets voorgoed
veranderd.
Drie triggers die verandering in gang zetten:
- Ambitie als je iets wilt bereiken en het lukt je niet in één keer, dan zul je iets moeten
veranderen om alsnog je doel te kunnen bereiken.
- Interactie binnen organisaties is interactie de sterkste bron voor verandering. Niet
alleen vanwege het te verkrijgen draagvlak, maar ook omdat je alleen zelden in staat
bent de verandering te bedenken.
- Veranderende omstandigheden dwingen je aan te passen. Je verandert onder druk
vanuit de omgeving. Soms bieden deze veranderende omstandigheden onverwachte
kansen, juist omdat je om je heen kijkt.
Drie bronnen van weerstand:
IDENTITEIT EN VERHALEN
Inzoomen op identiteit loont
Organisatie-identiteit gaat over de gedeelde overtuigingen van de leden van de organisatie
ten aanzien van de kernkarakteristieken van de organisatie en de emotionele verbondenheid
die zij daarmee voelen. Het gaat over het zelfbeeld van de organisatie en hoe de leden zich
daartoe verhouden. Zonder organisatie-identiteit kan je niet spreken van een organisatie
omdat doelgerichte samenwerking niet mogelijk is.
Organisatie-identiteit fungeert dus als
mentaal en emotioneel kompas, dat
keuzes en gedrag inspireert, instrueert en
legitimeert. Het geeft richting aan mensen
die keuzes maken op strategisch
operationeel en individueel niveau.
Organisatie-identiteit fungeert als handelingsperspectief en 1. Waartoe
vormt bestaanpatronen
de geëigende wij?
in denken en doen van organisaties (cultuur). 2. Waarin excelleren wij?
3. Wat zijn wij?
4. tegemoetkomt
Reputatie is het oordeel over de manier waarop een organisatie Wat vinden wij aan
belangrijk?
de
verwachtingen en wensen van stakeholders. Dat begint bij het5.bouwen
Hoe maken
van eenwijeigen
het verschil
en voor klanten?
onderscheidende identiteit.
Vier mythes over organisatie-identiteit:
- Objectiviteit Het gaat over overtuigingen. Bouwen aan de organisatie-identiteit
betekent vormgeven aan de cognitieve en emotionele infrastructuur van de organisatie.
Het bepaalt hoe de leden van de organisatie gebeurtenissen waarnemen, interpreteren,
zich een beeld vormen en op basis van dat beeld handelen.
- Persoonlijkheid/ kernwaarden Identiteit omvat veel meer dan dat. Het gaat om
vormgeven aan het strategische kernprofiel van de organisatie.
- Enkelvoudigheid Het is juist de combinatie van verschillende aspecten. Het gaat om
het ontwikkelen van een onderscheiden en logisch handelingsperspectief.
- Onveranderlijkheid Er zijn verschillende overtuigingen. Het vraagt om het herkennen
van en interveniëren op het dynamische en vaak subtiele proces van identiteitsvorming.
Waardecreatie is een handelingsperspectief dat een brug slaat tussen de dynamiek in de
omgeving en de kernideeën die ten grondslag liggen aan de organisatie.
Partner van je opdrachtgever
Een communicatieprofessional is een doenker (kan denken en doen combineren).
1) Dit is mijn vak | De communicatieprofessional wordt steeds meer iemand die in staat is
het gecommuniceer in goede banen te leiden.
2) Dit draag ik bij | Je zult expliciet moeten maken hoe jij erover denkt en proberen op één
lijn te komen met elkaar. De visie bepaalt wat belangrijk is en prioriteit moet hebben.
3) Zo ben ik accountable | Je wordt accountable als je verantwoordelijk bent en daarover
verantwoording af kunt leggen.
4) Dit is mijn rol | Communicatie is geen kwestie van sturen, maar van bijsturen. Het gaat
erom dat je zorgt dat er iets op de agenda komt: agendasetting.
, 5) Zo pak ik het aan | Een organisatie moet agile zijn (wendbaar, flexibel en slim). De
‘reflective practioner’ (doenker) betekent het einde van de scheiding tussen advies en
uitvoeren (een theorie die voorschreef dat de manager moest bedenken wat de
uitvoerder moest doen, omdat de uitvoerder anders overbelast zou worden en niet
productief meer zou zijn).
6) Zo sluit ik aan | Strategische communicatie: nadenken over het doel, nadenken over de
weg ernaartoe en het slim aanpakken.
7) Zo beïnvloed ik de identiteit | Sparringpartner: iemand die de opdrachtgever echt weet te
helpen en daardoor de persoon is met wie de opdrachtgever graag wil overleggen en
hem of haar wil adviseren en ondersteunen.
Vakkennis van de communicatieprofessional: Attitude van de communicatieprofessional:
1. Heldere visie op je eigen rol;
1. Actuele kennis over je eigen vak; 2. Heldere visie op hoe je die rol invult;
2. Actuele kennis over wat je er hoe mee 3. Heldere visie op hoe aan te sluiten bij de
kunt bijdragen; strategische keuzes in de organisatie en de
3. Actuele kennis over hoe je dynamiek in de omgeving.
verantwoordelijk bent en verantwoording
Verhalen fantastisch gereedschap (Van Riel, 2000)
Corporate story is een verhaal waaruit duidelijk wordt waarom de organisatie succesvol is
en zal blijven, welke activiteiten de organisatie onderneemt en welk resultaten zijn bereikt en
worden verwacht in de nabije toekomst.
Storytelling is een inspirerende communicatiemethodiek die mensen verbindt. Storytelling is
steeds meer een zaak geworden van het bewaken van de balans tussen het grote verhaal
en alle kleine verhalen.
Ieder merk en iedere medewerker of klant is een
verteller van zijn of haar eigen verhaal. Mensen
veranderen door de verhalen die ze vertellen.
Volgens McKee is ‘de kloof’ het leidende principe
achter deze verandering.
De kloof ontstaat in het verschil tussen wat je
verwacht dat er gaat geburen en dat wat er
daadwerkelijk gebeurt.
Elke gebeurtenis in een verhaal gaat over de
kloof tussen verwacht en werkelijk resultaat en
daarmee in essentie over verandering. Aan het
eind van elk goed verhaal is er iets voorgoed
veranderd.
Drie triggers die verandering in gang zetten:
- Ambitie als je iets wilt bereiken en het lukt je niet in één keer, dan zul je iets moeten
veranderen om alsnog je doel te kunnen bereiken.
- Interactie binnen organisaties is interactie de sterkste bron voor verandering. Niet
alleen vanwege het te verkrijgen draagvlak, maar ook omdat je alleen zelden in staat
bent de verandering te bedenken.
- Veranderende omstandigheden dwingen je aan te passen. Je verandert onder druk
vanuit de omgeving. Soms bieden deze veranderende omstandigheden onverwachte
kansen, juist omdat je om je heen kijkt.
Drie bronnen van weerstand:
