1. INLEIDING EN SITUERING ..........................................................................................................................2
1.1. SITUERING VAN DE A&O-PSYCHOLOGIE .............................................................................................................. 2
1.2. HISTORISCHE EN MAATSCHAPPELIJKE EVOLUTIE ...................................................................................................... 3
1.2.1. Filosofie........................................................................................................................................ 3
1.2.2. Natuurwetenschappelijke methode .................................................................................................... 3
1.2.3. Maatschappelijke ontwikkeling/ sociale invloed .................................................................................... 3
1.2.4. Humanisme ................................................................................................................................... 3
1.2.5. Methodologische invloed .................................................................................................................. 4
1.3. EVOLUTIE VAN MAATSCHAPPELIJKE BEELD OVER DE MENS IN EEN ARBEIDSSITUATIE ............................................................... 4
1.3.1. De rationeel-economische mens ........................................................................................................ 4
1.3.2. De sociale mens ............................................................................................................................. 5
1.3.3. De naar-ontplooiing-zoekende mens .................................................................................................. 6
1.3.4. De complexe mens ......................................................................................................................... 6
1.4. BETEKENIS VAN WERK VANDAAG ...................................................................................................................... 7
1.4.1. Werk is zingever ............................................................................................................................ 7
1.4.2. Werken: welke prestatie leveren? ...................................................................................................... 8
2. BASISDETERMINANTEN VAN GEDRAG ..........................................................................................................9
2.1. DETERMINANTEN VAN INDIVIDUEEL GEDRAG ......................................................................................................... 9
2.1.1. Waarden ....................................................................................................................................... 9
2.1.2. Attituden en gedrag ...................................................................................................................... 10
2.1.3. Persoonlijkheid ............................................................................................................................ 10
2.1.4. Emotionele intelligentie ................................................................................................................. 11
2.1.5. Perceptie .................................................................................................................................... 11
2.1.6. Leerprocessen ............................................................................................................................. 12
2.2. DETERMINANTEN VAN GEDRAG IN GROEPEN ........................................................................................................ 12
2.2.1. Rollen ........................................................................................................................................ 12
2.2.2. Normen ...................................................................................................................................... 13
2.2.3. Groepscohesie ............................................................................................................................. 13
2.2.4. Groepsgrootte ............................................................................................................................. 14
2.2.5. Status en statusverschillen............................................................................................................. 14
2.2.6. Groepsbesluitvorming ................................................................................................................... 14
3. DIVERSITEIT OP HET WERK ...................................................................................................................... 16
3.1. LAGEN VAN DIVERSITEIT ............................................................................................................................. 16
3.2. DISCRIMINATIETHEORIEËN .......................................................................................................................... 16
3.2.1. Realistisch conflicttheorie ............................................................................................................... 16
3.2.2. Sociale identiteitstheorie................................................................................................................ 17
3.2.3. Similariteit-attractiviteit paradigma en contacthypothese ..................................................................... 17
3.3. DISCRIMINATIE: DE LAGEN DOORGELICHT .......................................................................................................... 17
3.3.1. Geslacht ..................................................................................................................................... 17
3.3.2. Etniciteit ..................................................................................................................................... 18
3.3.3. Leeftijd....................................................................................................................................... 18
3.4. OMGAAN MET DIVERSITEIT........................................................................................................................... 19
4. ARBEIDSMOTIVATIE- EN SATISFACTIE ...................................................................................................... 20
4.1. ARBEIDSMOTIVATIE .................................................................................................................................. 20
4.1.1. Inhoudelijke theorieën en procestheorieën ........................................................................................ 20
4.1.2. Algemene motivatietheorieën ......................................................................................................... 21
4.1.3. Organisationele motivatietheorieën .................................................................................................. 22
4.2. ARBEIDSSATISFACTIE ................................................................................................................................ 27
4.2.1. Satisfactie als evaluatie van de werksituatie ...................................................................................... 28
4.2.2. Satisfactie als dispositie ................................................................................................................. 29
4.2.3. Meten van satisfactie .................................................................................................................... 30
5. AUTONOME WERKSYSTEMEN EN JOBDESIGN ............................................................................................. 32
5.1. OPSPLITSING VAN ARBEID EN STRESS............................................................................................................... 32
5.1.1. Yerkes-Donson Law ...................................................................................................................... 32
5.1.2. Karasek Model ............................................................................................................................. 32
5.2. COÖRDINATIE VAN OPGESPLITSTE ARBEID .......................................................................................................... 33
5.3. AUTONOME WERKSYSTEMEN ALS REACTIE OP TAAKSPLITSING ..................................................................................... 34
5.3.1. Systeemtheorie............................................................................................................................ 35
5.4. JOB DESIGN ALS REACTIE OP TAAKSPLITSING....................................................................................................... 36
5.4.1. Job characteristics model (Hackman & Oldham) ................................................................................. 36
5.4.2. Job demands-resources model (Schaufeli, Demerouti & Bakker) ........................................................... 37
6. LEIDERSCHAP........................................................................................................................................... 39
6.1. LEIDERSCHAP THEORIEËN ................................................................................................................................. 39
6.1.1. Trekbenadering ............................................................................................................................ 39
6.1.2. Gedragsstijlbenadering van Lewin ................................................................................................... 40
6.1.3. Situationeel leiderschap ................................................................................................................. 42
7. WERVING EN SELECTIE ............................................................................................................................. 46
7.1. WERVING ............................................................................................................................................. 46
7.1.1. Strategieën ................................................................................................................................. 46
7.2. SELECTIE ............................................................................................................................................. 49
7.2.1. Selectieprocedure ......................................................................................................................... 49
7.2.2. Structuur van selectieprocedure ...................................................................................................... 50
7.2.3. Predictoren in personeelssectie ....................................................................................................... 50
1
,Arbeids- en Organisatiepsychologie
1. Inleiding en situering
In A&O Psychologie staat de werknemer centraal. We bestuderen hoe het gedrag van
mensen verandert onder invloed van verschillende activiteiten die de werkgever, het
bestuur of andere autoriteiten in een organisatie op het getouw zetten (behoort eerder tot
de toegepaste psychologie). Tegelijkertijd bestuderen we ook de invloed van het gedrag
van de werknemers op de organisatie.
werknemer organisatie
Basisdeterminanten = factoren waarom we ons op een bepaalde manier gedragen in
groepen.
Bv., Netflix geeft zo veel vakantiedagen dat de werknemers willen, maar dat creëert
een competitiecultuur. Ze nemen minder vakantiedagen op dan normaal om te tonen
dat ze meer en beter werken dan de andere werknemers.
1.1. Situering van de A&O-psychologie
mens
producent consument
mens-arbeid mens-mens
arbeids- organisatie-
ergonomie
psychologie psychologie
We maken een opsplitsing tussen mens als producent (de mens die werkt, netwerken,
communicatie, leiderschap) en als consument (de mens die het geproduceerde
consumeert, sparen, koopgedrag: economische psychologie). A&O gaat verder op de
producent.
Deze producenten kunnen we opsplitsen in mens/mens relaties (sociale psychologie:
interpersoonlijke contacten, werknemer, chef, collega’s) en mens/arbeid relatie (binnen
een arbeidscontext: de mens met zijn werk).
De mens-arbeid relatie kunnen we in 3 topics verdelen:
- Ergonomie: de werknemer is het gegeven en we passen de job aan de persoon
aan zodat het optimaal is voor de werknemer “fitting the job to the man”.
Bv.: beeldschermwerk bekijken, hoe hoog staat je bureaustoel, is het beter om
zittend te werken of staand, ...
- Arbeidspsychologie: De job is het gegeven en de mens past zich aan de job aan,
“fitting the man tot he job”.
Bv.: selectie, prestatie-evaluatie, loopbaanontwikkeling, training en ontwikkeling
- Organisatiepsychologie: het bestuderen van het menselijk gedrag binnen een
organisatiecontext. Hoe gedraagt de mens zich als groep in een organisatie,
“organizational behaviour”. (leiderschap, teamwerk).
Bv.: Change management, teambuiding, onderhandelingsprocessen, …
2
, 1.2. Historische en maatschappelijke evolutie
De A&O Psychologie is niet zomaar uit zichzelf ontstaan, maar is het gevolg van een aantal
historische en maatschappelijke evoluties.
1.2.1. Filosofie
Plato (initiële selectie): Hij beschrijft de ideale Staat als een plaats waar individuen die
taken toegewezen krijgen waarvoor ze best geschikt zijn. Geen twee personen zijn
exact gelijk geboren; mensen verschillen qua natuurlijke begaafdheden. Hij stelt
militaire geschiktheidstests op om soldaten van ideale Staat te selecteren.
® Gerangschikt als volgt: Filosofen – Wachters van de Staat – werkende mens
Juan de Dios Huarte y Navarro: Hij stelt voor dat de mensen grote individuele
verschillen hadden. Verschillende beroepen vereisen dus ook verschillende
vaardigheidspatronen. Belang van goede professionele diagnostiek door de staat, zodat
men jongeren kan verplichten het kennisdomein te bestuderen waarvoor meest geschikt
is.
- Voordeel voor staat
- Voordeel voor individu: geen tijd en moeite verspillen
1.2.2. Natuurwetenschappelijke methode
Psychologie als wetenschap heeft zich pas ontwikkeld nadat men de sociale wereld
bestudeerd heeft via de natuurwetenschappelijke methode. Centraal is de experimentele
aanpak: Observatie, hypothese, toetsing, verwerping/aanvaarding hypothese
Milgram experiment:
- Observatie: Hoe komt het dat mensen zo slechte dingen kunnen doen?
- Hypothese: mensen onder autoriteit doen wat ze normaal gezien niet doen
Experiment: De experimentleider geeft opdracht aan de leraar om bij elk fout antwoord
pijnlijke elektrische schokken aan de leerling toe te dienen. De leraar kan de leerling niet
zien. In werkelijkheid worden geen elektrische schokken toegediend, maar wordt een
vooraf opgenomen bandopname van de pijnkreten van een acteur afgespeeld. Mensen
onder druk van autoriteit, doen zaken dat ze normaal gezien niet zouden doen.
1.2.3. Maatschappelijke ontwikkeling/ sociale invloed
Er was nood om na te denken over de arbeid: hoe kan dat productiever, hoe werken ze
daaraan? Hoe kunnen we mensen zo goed mogelijk inzetten in het proces? Er was nood
aan een psychologie over de werkende mens door moderne staat, verstedelijking,
industrialisatie, technologisering.
Industriële revolutie: mensen werken in fabrieken. Bv. heel veel studenten volgen een
opleiding waarvoor er in de toekomst geen jobs meer zullen bestaan.
1.2.4. Humanisme
Opkomst van het humanisme. Een alternatief voor het verklaringsmodel van de kerk. Nu
wordt de mens centraal gesteld. We werken niet enkel om onze hemel te verdienen maar
om hier op aarde gelukkig te zijn. Hierdoor wordt arbeid ook belangrijker.
Eerste academische ontwikkeling
1876: eerste labo ontwikkeld door Wilhelm Wundt
- Experimentiele methoden: bepaalde variabelen die men wil manipuleren zijn
moeilijk te isoleren omdat ze in combinatie met andere voorkomen. Hij
experimenteerde op de reactiesnelheid van de mensen op prikkels. Daarna vroeg
hij hoe ze zich voelden en wat ze dachten bij het uitvoeren van de prikkels.
Introspectie: het nadenken over je eigen gevoelens en gedrag (voorloper van het
interview)
3
, Arbeidspsychologie – consumentenpsychologie
1901: Walter Dill Scott
Walter linkte reclame voor het eerst aan de destijdse bestaande psychologische inzichten.
- Toespraak over psychologie en invloed van reclame
- Voor eerst commerciële activiteit linken aan psychologische inzichten
Hij gaf aanzet tot consumentenpsychologie of zelfs de economische psychologie.
- Suggestie + argumentatie om mensen te beïnvloeden; menselijke efficiëntie (=
concentratie, competitie, mutatie, loyaliteit) + personeelsselectie
1912: Hugo Münsterberg
- Psychology and industrial efficiency
- Toepassen van empirisch–natuurwetenschappelijke methode op selectie
Hij testte de coördinatie en het reactievermogen van trambestuurders. Dit heeft aangezet
tot de selectiepsychologie en het ontwerp van arbeidstaken en verloop van de psychologie.
1.2.5. Methodologische invloed
Differentiële psychologie: tak van de psychologie die staat voor het in kaart brengen
van verschillen tussen mensen, het meten van eigenschappen en hun verschillen (bv.
intelligentie), voor instrumenten toegepast op de personeelsselectie enzv.
Galton, Standaardafwijking: Bepaalde personen zijn beter aangepast dan anderen.
Darwinistische visie (basis voor selectiepsychologie)
Pearson, Correlatiecoëfficiënt: Numeriek maat die het verband tussen 2 variabelen
aangeeft
- Sterke interesse in individuele verschillen
- Experimentele methode
- Ontwikkelen van statistische technieken (gemiddelde, standaardafwijking,
correlatie)
- Basis voor selectiepsychologie
McKeen Cattell, Binet & Simon, Terman, Yerkes
- Individuele verschillen in cognitieve vaardigheden
- Intelligentietests
Guilford, Cattell: Individuele verschillen in persoonlijkheid
1.3. Evolutie van maatschappelijke beeld over de mens in een arbeidssituatie
Er zijn 5 fasen aan de evolutie van het maatschappelijke beeld van de WN:
- Voor de 20 eeuw volgen werknemer slaafs instructies en had geen eigen mening.
- De rationeel-economische mens
- De sociale mens
- De naar-ontplooiing-zoekende mens
- De complexe mens
1.3.1. De rationeel-economische mens
Werknemer heeft vooral rationeel- economische motieven:
Taylorisme, scientific management (Fordisme): auto-industrie, lopend-bandsysteem.
Taylor wilde door nauwkeurige arbeidsstudies prestatieverbeteringen bereiken. De
werknemers werden onderverdeeld in kleinere taken, hij trainde de werknemers elk in
specifieke taken/domeinen en ze werden gecontroleerd door de managers. Hierdoor kon
men de prestaties beoordelen. Hij zag loon als belangrijkste motiverende factor.
Hij zegt dat WN lui zijn van nature en gaan niet voldoende werken als ze niet van buitenaf
gestimuleerd worden. Ze zijn rationeel-economische wezens die gestimuleerd worden
via economische of rationele voordelen.
Atomistische visie: mens als enkeling, voert reeks opeenvolgende beperkte handelingen
uit.
4
1.1. SITUERING VAN DE A&O-PSYCHOLOGIE .............................................................................................................. 2
1.2. HISTORISCHE EN MAATSCHAPPELIJKE EVOLUTIE ...................................................................................................... 3
1.2.1. Filosofie........................................................................................................................................ 3
1.2.2. Natuurwetenschappelijke methode .................................................................................................... 3
1.2.3. Maatschappelijke ontwikkeling/ sociale invloed .................................................................................... 3
1.2.4. Humanisme ................................................................................................................................... 3
1.2.5. Methodologische invloed .................................................................................................................. 4
1.3. EVOLUTIE VAN MAATSCHAPPELIJKE BEELD OVER DE MENS IN EEN ARBEIDSSITUATIE ............................................................... 4
1.3.1. De rationeel-economische mens ........................................................................................................ 4
1.3.2. De sociale mens ............................................................................................................................. 5
1.3.3. De naar-ontplooiing-zoekende mens .................................................................................................. 6
1.3.4. De complexe mens ......................................................................................................................... 6
1.4. BETEKENIS VAN WERK VANDAAG ...................................................................................................................... 7
1.4.1. Werk is zingever ............................................................................................................................ 7
1.4.2. Werken: welke prestatie leveren? ...................................................................................................... 8
2. BASISDETERMINANTEN VAN GEDRAG ..........................................................................................................9
2.1. DETERMINANTEN VAN INDIVIDUEEL GEDRAG ......................................................................................................... 9
2.1.1. Waarden ....................................................................................................................................... 9
2.1.2. Attituden en gedrag ...................................................................................................................... 10
2.1.3. Persoonlijkheid ............................................................................................................................ 10
2.1.4. Emotionele intelligentie ................................................................................................................. 11
2.1.5. Perceptie .................................................................................................................................... 11
2.1.6. Leerprocessen ............................................................................................................................. 12
2.2. DETERMINANTEN VAN GEDRAG IN GROEPEN ........................................................................................................ 12
2.2.1. Rollen ........................................................................................................................................ 12
2.2.2. Normen ...................................................................................................................................... 13
2.2.3. Groepscohesie ............................................................................................................................. 13
2.2.4. Groepsgrootte ............................................................................................................................. 14
2.2.5. Status en statusverschillen............................................................................................................. 14
2.2.6. Groepsbesluitvorming ................................................................................................................... 14
3. DIVERSITEIT OP HET WERK ...................................................................................................................... 16
3.1. LAGEN VAN DIVERSITEIT ............................................................................................................................. 16
3.2. DISCRIMINATIETHEORIEËN .......................................................................................................................... 16
3.2.1. Realistisch conflicttheorie ............................................................................................................... 16
3.2.2. Sociale identiteitstheorie................................................................................................................ 17
3.2.3. Similariteit-attractiviteit paradigma en contacthypothese ..................................................................... 17
3.3. DISCRIMINATIE: DE LAGEN DOORGELICHT .......................................................................................................... 17
3.3.1. Geslacht ..................................................................................................................................... 17
3.3.2. Etniciteit ..................................................................................................................................... 18
3.3.3. Leeftijd....................................................................................................................................... 18
3.4. OMGAAN MET DIVERSITEIT........................................................................................................................... 19
4. ARBEIDSMOTIVATIE- EN SATISFACTIE ...................................................................................................... 20
4.1. ARBEIDSMOTIVATIE .................................................................................................................................. 20
4.1.1. Inhoudelijke theorieën en procestheorieën ........................................................................................ 20
4.1.2. Algemene motivatietheorieën ......................................................................................................... 21
4.1.3. Organisationele motivatietheorieën .................................................................................................. 22
4.2. ARBEIDSSATISFACTIE ................................................................................................................................ 27
4.2.1. Satisfactie als evaluatie van de werksituatie ...................................................................................... 28
4.2.2. Satisfactie als dispositie ................................................................................................................. 29
4.2.3. Meten van satisfactie .................................................................................................................... 30
5. AUTONOME WERKSYSTEMEN EN JOBDESIGN ............................................................................................. 32
5.1. OPSPLITSING VAN ARBEID EN STRESS............................................................................................................... 32
5.1.1. Yerkes-Donson Law ...................................................................................................................... 32
5.1.2. Karasek Model ............................................................................................................................. 32
5.2. COÖRDINATIE VAN OPGESPLITSTE ARBEID .......................................................................................................... 33
5.3. AUTONOME WERKSYSTEMEN ALS REACTIE OP TAAKSPLITSING ..................................................................................... 34
5.3.1. Systeemtheorie............................................................................................................................ 35
5.4. JOB DESIGN ALS REACTIE OP TAAKSPLITSING....................................................................................................... 36
5.4.1. Job characteristics model (Hackman & Oldham) ................................................................................. 36
5.4.2. Job demands-resources model (Schaufeli, Demerouti & Bakker) ........................................................... 37
6. LEIDERSCHAP........................................................................................................................................... 39
6.1. LEIDERSCHAP THEORIEËN ................................................................................................................................. 39
6.1.1. Trekbenadering ............................................................................................................................ 39
6.1.2. Gedragsstijlbenadering van Lewin ................................................................................................... 40
6.1.3. Situationeel leiderschap ................................................................................................................. 42
7. WERVING EN SELECTIE ............................................................................................................................. 46
7.1. WERVING ............................................................................................................................................. 46
7.1.1. Strategieën ................................................................................................................................. 46
7.2. SELECTIE ............................................................................................................................................. 49
7.2.1. Selectieprocedure ......................................................................................................................... 49
7.2.2. Structuur van selectieprocedure ...................................................................................................... 50
7.2.3. Predictoren in personeelssectie ....................................................................................................... 50
1
,Arbeids- en Organisatiepsychologie
1. Inleiding en situering
In A&O Psychologie staat de werknemer centraal. We bestuderen hoe het gedrag van
mensen verandert onder invloed van verschillende activiteiten die de werkgever, het
bestuur of andere autoriteiten in een organisatie op het getouw zetten (behoort eerder tot
de toegepaste psychologie). Tegelijkertijd bestuderen we ook de invloed van het gedrag
van de werknemers op de organisatie.
werknemer organisatie
Basisdeterminanten = factoren waarom we ons op een bepaalde manier gedragen in
groepen.
Bv., Netflix geeft zo veel vakantiedagen dat de werknemers willen, maar dat creëert
een competitiecultuur. Ze nemen minder vakantiedagen op dan normaal om te tonen
dat ze meer en beter werken dan de andere werknemers.
1.1. Situering van de A&O-psychologie
mens
producent consument
mens-arbeid mens-mens
arbeids- organisatie-
ergonomie
psychologie psychologie
We maken een opsplitsing tussen mens als producent (de mens die werkt, netwerken,
communicatie, leiderschap) en als consument (de mens die het geproduceerde
consumeert, sparen, koopgedrag: economische psychologie). A&O gaat verder op de
producent.
Deze producenten kunnen we opsplitsen in mens/mens relaties (sociale psychologie:
interpersoonlijke contacten, werknemer, chef, collega’s) en mens/arbeid relatie (binnen
een arbeidscontext: de mens met zijn werk).
De mens-arbeid relatie kunnen we in 3 topics verdelen:
- Ergonomie: de werknemer is het gegeven en we passen de job aan de persoon
aan zodat het optimaal is voor de werknemer “fitting the job to the man”.
Bv.: beeldschermwerk bekijken, hoe hoog staat je bureaustoel, is het beter om
zittend te werken of staand, ...
- Arbeidspsychologie: De job is het gegeven en de mens past zich aan de job aan,
“fitting the man tot he job”.
Bv.: selectie, prestatie-evaluatie, loopbaanontwikkeling, training en ontwikkeling
- Organisatiepsychologie: het bestuderen van het menselijk gedrag binnen een
organisatiecontext. Hoe gedraagt de mens zich als groep in een organisatie,
“organizational behaviour”. (leiderschap, teamwerk).
Bv.: Change management, teambuiding, onderhandelingsprocessen, …
2
, 1.2. Historische en maatschappelijke evolutie
De A&O Psychologie is niet zomaar uit zichzelf ontstaan, maar is het gevolg van een aantal
historische en maatschappelijke evoluties.
1.2.1. Filosofie
Plato (initiële selectie): Hij beschrijft de ideale Staat als een plaats waar individuen die
taken toegewezen krijgen waarvoor ze best geschikt zijn. Geen twee personen zijn
exact gelijk geboren; mensen verschillen qua natuurlijke begaafdheden. Hij stelt
militaire geschiktheidstests op om soldaten van ideale Staat te selecteren.
® Gerangschikt als volgt: Filosofen – Wachters van de Staat – werkende mens
Juan de Dios Huarte y Navarro: Hij stelt voor dat de mensen grote individuele
verschillen hadden. Verschillende beroepen vereisen dus ook verschillende
vaardigheidspatronen. Belang van goede professionele diagnostiek door de staat, zodat
men jongeren kan verplichten het kennisdomein te bestuderen waarvoor meest geschikt
is.
- Voordeel voor staat
- Voordeel voor individu: geen tijd en moeite verspillen
1.2.2. Natuurwetenschappelijke methode
Psychologie als wetenschap heeft zich pas ontwikkeld nadat men de sociale wereld
bestudeerd heeft via de natuurwetenschappelijke methode. Centraal is de experimentele
aanpak: Observatie, hypothese, toetsing, verwerping/aanvaarding hypothese
Milgram experiment:
- Observatie: Hoe komt het dat mensen zo slechte dingen kunnen doen?
- Hypothese: mensen onder autoriteit doen wat ze normaal gezien niet doen
Experiment: De experimentleider geeft opdracht aan de leraar om bij elk fout antwoord
pijnlijke elektrische schokken aan de leerling toe te dienen. De leraar kan de leerling niet
zien. In werkelijkheid worden geen elektrische schokken toegediend, maar wordt een
vooraf opgenomen bandopname van de pijnkreten van een acteur afgespeeld. Mensen
onder druk van autoriteit, doen zaken dat ze normaal gezien niet zouden doen.
1.2.3. Maatschappelijke ontwikkeling/ sociale invloed
Er was nood om na te denken over de arbeid: hoe kan dat productiever, hoe werken ze
daaraan? Hoe kunnen we mensen zo goed mogelijk inzetten in het proces? Er was nood
aan een psychologie over de werkende mens door moderne staat, verstedelijking,
industrialisatie, technologisering.
Industriële revolutie: mensen werken in fabrieken. Bv. heel veel studenten volgen een
opleiding waarvoor er in de toekomst geen jobs meer zullen bestaan.
1.2.4. Humanisme
Opkomst van het humanisme. Een alternatief voor het verklaringsmodel van de kerk. Nu
wordt de mens centraal gesteld. We werken niet enkel om onze hemel te verdienen maar
om hier op aarde gelukkig te zijn. Hierdoor wordt arbeid ook belangrijker.
Eerste academische ontwikkeling
1876: eerste labo ontwikkeld door Wilhelm Wundt
- Experimentiele methoden: bepaalde variabelen die men wil manipuleren zijn
moeilijk te isoleren omdat ze in combinatie met andere voorkomen. Hij
experimenteerde op de reactiesnelheid van de mensen op prikkels. Daarna vroeg
hij hoe ze zich voelden en wat ze dachten bij het uitvoeren van de prikkels.
Introspectie: het nadenken over je eigen gevoelens en gedrag (voorloper van het
interview)
3
, Arbeidspsychologie – consumentenpsychologie
1901: Walter Dill Scott
Walter linkte reclame voor het eerst aan de destijdse bestaande psychologische inzichten.
- Toespraak over psychologie en invloed van reclame
- Voor eerst commerciële activiteit linken aan psychologische inzichten
Hij gaf aanzet tot consumentenpsychologie of zelfs de economische psychologie.
- Suggestie + argumentatie om mensen te beïnvloeden; menselijke efficiëntie (=
concentratie, competitie, mutatie, loyaliteit) + personeelsselectie
1912: Hugo Münsterberg
- Psychology and industrial efficiency
- Toepassen van empirisch–natuurwetenschappelijke methode op selectie
Hij testte de coördinatie en het reactievermogen van trambestuurders. Dit heeft aangezet
tot de selectiepsychologie en het ontwerp van arbeidstaken en verloop van de psychologie.
1.2.5. Methodologische invloed
Differentiële psychologie: tak van de psychologie die staat voor het in kaart brengen
van verschillen tussen mensen, het meten van eigenschappen en hun verschillen (bv.
intelligentie), voor instrumenten toegepast op de personeelsselectie enzv.
Galton, Standaardafwijking: Bepaalde personen zijn beter aangepast dan anderen.
Darwinistische visie (basis voor selectiepsychologie)
Pearson, Correlatiecoëfficiënt: Numeriek maat die het verband tussen 2 variabelen
aangeeft
- Sterke interesse in individuele verschillen
- Experimentele methode
- Ontwikkelen van statistische technieken (gemiddelde, standaardafwijking,
correlatie)
- Basis voor selectiepsychologie
McKeen Cattell, Binet & Simon, Terman, Yerkes
- Individuele verschillen in cognitieve vaardigheden
- Intelligentietests
Guilford, Cattell: Individuele verschillen in persoonlijkheid
1.3. Evolutie van maatschappelijke beeld over de mens in een arbeidssituatie
Er zijn 5 fasen aan de evolutie van het maatschappelijke beeld van de WN:
- Voor de 20 eeuw volgen werknemer slaafs instructies en had geen eigen mening.
- De rationeel-economische mens
- De sociale mens
- De naar-ontplooiing-zoekende mens
- De complexe mens
1.3.1. De rationeel-economische mens
Werknemer heeft vooral rationeel- economische motieven:
Taylorisme, scientific management (Fordisme): auto-industrie, lopend-bandsysteem.
Taylor wilde door nauwkeurige arbeidsstudies prestatieverbeteringen bereiken. De
werknemers werden onderverdeeld in kleinere taken, hij trainde de werknemers elk in
specifieke taken/domeinen en ze werden gecontroleerd door de managers. Hierdoor kon
men de prestaties beoordelen. Hij zag loon als belangrijkste motiverende factor.
Hij zegt dat WN lui zijn van nature en gaan niet voldoende werken als ze niet van buitenaf
gestimuleerd worden. Ze zijn rationeel-economische wezens die gestimuleerd worden
via economische of rationele voordelen.
Atomistische visie: mens als enkeling, voert reeks opeenvolgende beperkte handelingen
uit.
4
