Werkcolleges Arbeidsrecht
Werkcollege 1
Casus 1
Jan (28 jaar) had na zijn afstuderen aan de HAN (ICT) moeite met het vinden van een baan.
Hij heeft zich daarom ingeschreven bij uitzendbureau Randdorp. Al snel wordt hij benaderd
voor een functie bij supermarkt Denneboom. Denneboom heeft op de afdeling 'online' een
aantal vacatures en is naarstig op zoek naar iemand die kan helpen bij de digitale
ondersteuning. Hoewel het onder zijn niveau is, neemt Jan het aanbod aan. Hij gaat met veel
plezier aan de slag op basis van een jaarcontract. Jan klimt langzaamaan op binnen het
bedrijf en is op een gegeven moment hoofd ICT. Nadat zijn jaarcontract tweemaal is
verlengd, geeft Denneboom aan graag met Jan door te willen en nogmaals (via Randdorp)
een jaarcontract met hem te willen afsluiten. Jan is nog maar een paar weken werkzaam in
de nieuwe functie van hoofd ICT en Denneboom wil eerst zien dat Jan het werk ook
daadwerkelijk aankan voordat een contract voor onbepaalde tijd eventueel een optie wordt.
Jan heeft gehoord over de ketenregeling (art. 7:668a BW) en geeft bij Denneboom aan dat hij
recht heeft op een contract voor onbepaalde tijd. Denneboom verwijst Jan naar Randdorp.
Randdorp noemt dat Jan valt onder de Uitzendcao - die op Randdorp en haar medewerkers
van toepassing is - waarin een rechtsgeldige uitbreiding op de ketenregeling is opgenomen.
Jan baalt. Hij is vanaf dag 1 bij Denneboom werkzaam en krijgt zijn dagelijkse instructies ten
aanzien van de te verrichten werkzaamheden van de teamleider bij Denneboom. Jan komt
nooit op het kantoor van Randdorp; alleen zijn salaris ontvangt hij van Randdorp.
Jan gaat akkoord met het vierde jaarcontract met Randdorp. Het zit hem echter niet lekker.
Hij vraagt zich af of hij niet (ook) bij Denneboom in dienst is en op basis van dat
dienstverband recht heeft op een contract voor onbepaalde tijd.
a) Welke juridische mogelijkheden heeft Jan om een arbeidsovereenkomst voor
onbepaalde tijd te claimen met Denneboom? Hoe schat u de kans van slagen in?
De huidige ketenregeling beschreven in art. 7:668a stelt 3 contracten gedurende 36
maanden zonder een tussenpoos van 6 maanden. Volgens lid 5 kan hier echter van worden
afgeweken door een cao en dit worden opgehoogd tot 48 maanden en zelfs 6 contracten.
Dit moet dan wel in het cao zijn gemotiveerd. Jan zou nog kunnen stellen dat hij in wezen in
dienst is bij Denneboom, aangezien hij voor Denneboom werkzaam is, van daaruit instructies
ontvangt en onder zijn gezag staat. Tussen Denneboom en Jan is echter nooit een
overeenkomst gesloten (aanbod en aanvaarding), waardoor de kans van slagen voor Jan nihil
is. Hierbij wordt NIET gekeken naar Groen/Schroevers, aangezien dat gaat om het feit of er
een arbeidsovereenkomst of bijv. een opdrachtovereenkomst is. ABN-AMRO/Malhi gaat
over het feit of überhaupt een arbeidsovereenkomst aanwezig is. Hierbij moet worden
gekeken naar wat partijen over en weer hebben verklaard en kunnen afleiden uit elkaars
verklaring en gedrag. Ook met deze meetlat lijkt het mij niet dat sprake is van een
arbeidsovereenkomst tussen Jan en Denneboom. Denneboom stelt nota bene dat zij door
wil gaan met Jan via Randdorp.
, b) Op 1 januari 2020 is de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) in werking getreden.
Onderdeel van deze wet is de regeling rondom payrolling. Deze regels zijn neergelegd
in art. 7:692 BW en art. 8a Waadi. Leg uit waarom de wetgever ervoor heeft gekozen
voor payrollwerknemers een eigen wettelijk regime in te voeren. Meent u dat de
wetgever in deze doelstelling is geslaagd?
Een uitzendkracht is geselecteerd en geworven door het uitzendbureau en vervolgens als
het ware uitgeleend aan de werkgever. Bij payrolling doet de werkgever zelf de selectie en
werving en worden alleen de werkgeversplichten aan het uitzendbureau gegeven. Met art.
8a Waadi, tracht de werkgever buitensluiting van de payrollen te voorkomen, door middel
van hem rechten te geven op de bedrijfsfaciliteiten. Dit is echter een soort van
symptoombestrijding, aangezien de meeste payrollers waarschijnlijk zitten te wachten op
opdrachten en zekerheid in plaats van bedrijfsfaciliteiten. Vervolgens wordt in 7:692 BW
onderscheid gemaakt tussen payrollen en uitzendkrachten, maar dit kan ook slechts als een
formele betekenis hebben zonder dat payrollers daadwerkelijk beter worden beschermd
door bijv. ontslagregelingen of opzegtermijnen.
c) De Hoge Raad besliste in het arrest inzake Taxi Dorenbos een geschil waarop de Wab
nog niet van toepassing was. Denkt u dat het arrest een andere uitkomst zou hebben
als de casus zich had voorgedaan onder het huidige recht?
Dit betreft een man die werkt bij een taxibedrijf onder een contract van bepaalde tijd. Dit
contract is echter al 2 maal verlangd, hetgeen volgens art. 7:688a lid 1 en 2 leidt tot een
arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd
elkaar met tussenpozen van ten hoogste zes maanden hebben opgevolgd en een periode
van 24 maanden, deze tussenpozen inbegrepen, hebben overschreden, geldt met ingang van
die dag de laatste arbeidsovereenkomst als aangegaan voor onbepaalde tijd. Het contract in
kwestie is al 2 maal verlengd en overschrijdt intussen ook al de 24 maanden (5 september
2011 en 8 mei 2015). Het feit dat hier een switch is van wekgevers, zijnde het uitzendbureau
en de taxicentrale doet er niet echt toe, aangezien de werkzaamheden exact hetzelfde zijn
gebleven en aaneengesloten waren. Dit brengt dan ook de conclusie dat de man, net als ik
het oorspronkelijke arrest recht zou hebben op een contract voor onbepaalde tijd.
Bij de WAB is tevens de ketenregeling uitgebreid tot 3x3x6 (3 contracten, 3 jaar, zonder
tussenpoos van 6 maanden). De man is echter ook al meer dan 3 jaar werkzaam bij het
bedrijf en het lijkt er dan ook op dat de WAB geen verschil zou gaan maken in deze casus.
Werkcollege 1
Casus 1
Jan (28 jaar) had na zijn afstuderen aan de HAN (ICT) moeite met het vinden van een baan.
Hij heeft zich daarom ingeschreven bij uitzendbureau Randdorp. Al snel wordt hij benaderd
voor een functie bij supermarkt Denneboom. Denneboom heeft op de afdeling 'online' een
aantal vacatures en is naarstig op zoek naar iemand die kan helpen bij de digitale
ondersteuning. Hoewel het onder zijn niveau is, neemt Jan het aanbod aan. Hij gaat met veel
plezier aan de slag op basis van een jaarcontract. Jan klimt langzaamaan op binnen het
bedrijf en is op een gegeven moment hoofd ICT. Nadat zijn jaarcontract tweemaal is
verlengd, geeft Denneboom aan graag met Jan door te willen en nogmaals (via Randdorp)
een jaarcontract met hem te willen afsluiten. Jan is nog maar een paar weken werkzaam in
de nieuwe functie van hoofd ICT en Denneboom wil eerst zien dat Jan het werk ook
daadwerkelijk aankan voordat een contract voor onbepaalde tijd eventueel een optie wordt.
Jan heeft gehoord over de ketenregeling (art. 7:668a BW) en geeft bij Denneboom aan dat hij
recht heeft op een contract voor onbepaalde tijd. Denneboom verwijst Jan naar Randdorp.
Randdorp noemt dat Jan valt onder de Uitzendcao - die op Randdorp en haar medewerkers
van toepassing is - waarin een rechtsgeldige uitbreiding op de ketenregeling is opgenomen.
Jan baalt. Hij is vanaf dag 1 bij Denneboom werkzaam en krijgt zijn dagelijkse instructies ten
aanzien van de te verrichten werkzaamheden van de teamleider bij Denneboom. Jan komt
nooit op het kantoor van Randdorp; alleen zijn salaris ontvangt hij van Randdorp.
Jan gaat akkoord met het vierde jaarcontract met Randdorp. Het zit hem echter niet lekker.
Hij vraagt zich af of hij niet (ook) bij Denneboom in dienst is en op basis van dat
dienstverband recht heeft op een contract voor onbepaalde tijd.
a) Welke juridische mogelijkheden heeft Jan om een arbeidsovereenkomst voor
onbepaalde tijd te claimen met Denneboom? Hoe schat u de kans van slagen in?
De huidige ketenregeling beschreven in art. 7:668a stelt 3 contracten gedurende 36
maanden zonder een tussenpoos van 6 maanden. Volgens lid 5 kan hier echter van worden
afgeweken door een cao en dit worden opgehoogd tot 48 maanden en zelfs 6 contracten.
Dit moet dan wel in het cao zijn gemotiveerd. Jan zou nog kunnen stellen dat hij in wezen in
dienst is bij Denneboom, aangezien hij voor Denneboom werkzaam is, van daaruit instructies
ontvangt en onder zijn gezag staat. Tussen Denneboom en Jan is echter nooit een
overeenkomst gesloten (aanbod en aanvaarding), waardoor de kans van slagen voor Jan nihil
is. Hierbij wordt NIET gekeken naar Groen/Schroevers, aangezien dat gaat om het feit of er
een arbeidsovereenkomst of bijv. een opdrachtovereenkomst is. ABN-AMRO/Malhi gaat
over het feit of überhaupt een arbeidsovereenkomst aanwezig is. Hierbij moet worden
gekeken naar wat partijen over en weer hebben verklaard en kunnen afleiden uit elkaars
verklaring en gedrag. Ook met deze meetlat lijkt het mij niet dat sprake is van een
arbeidsovereenkomst tussen Jan en Denneboom. Denneboom stelt nota bene dat zij door
wil gaan met Jan via Randdorp.
, b) Op 1 januari 2020 is de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) in werking getreden.
Onderdeel van deze wet is de regeling rondom payrolling. Deze regels zijn neergelegd
in art. 7:692 BW en art. 8a Waadi. Leg uit waarom de wetgever ervoor heeft gekozen
voor payrollwerknemers een eigen wettelijk regime in te voeren. Meent u dat de
wetgever in deze doelstelling is geslaagd?
Een uitzendkracht is geselecteerd en geworven door het uitzendbureau en vervolgens als
het ware uitgeleend aan de werkgever. Bij payrolling doet de werkgever zelf de selectie en
werving en worden alleen de werkgeversplichten aan het uitzendbureau gegeven. Met art.
8a Waadi, tracht de werkgever buitensluiting van de payrollen te voorkomen, door middel
van hem rechten te geven op de bedrijfsfaciliteiten. Dit is echter een soort van
symptoombestrijding, aangezien de meeste payrollers waarschijnlijk zitten te wachten op
opdrachten en zekerheid in plaats van bedrijfsfaciliteiten. Vervolgens wordt in 7:692 BW
onderscheid gemaakt tussen payrollen en uitzendkrachten, maar dit kan ook slechts als een
formele betekenis hebben zonder dat payrollers daadwerkelijk beter worden beschermd
door bijv. ontslagregelingen of opzegtermijnen.
c) De Hoge Raad besliste in het arrest inzake Taxi Dorenbos een geschil waarop de Wab
nog niet van toepassing was. Denkt u dat het arrest een andere uitkomst zou hebben
als de casus zich had voorgedaan onder het huidige recht?
Dit betreft een man die werkt bij een taxibedrijf onder een contract van bepaalde tijd. Dit
contract is echter al 2 maal verlangd, hetgeen volgens art. 7:688a lid 1 en 2 leidt tot een
arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd
elkaar met tussenpozen van ten hoogste zes maanden hebben opgevolgd en een periode
van 24 maanden, deze tussenpozen inbegrepen, hebben overschreden, geldt met ingang van
die dag de laatste arbeidsovereenkomst als aangegaan voor onbepaalde tijd. Het contract in
kwestie is al 2 maal verlengd en overschrijdt intussen ook al de 24 maanden (5 september
2011 en 8 mei 2015). Het feit dat hier een switch is van wekgevers, zijnde het uitzendbureau
en de taxicentrale doet er niet echt toe, aangezien de werkzaamheden exact hetzelfde zijn
gebleven en aaneengesloten waren. Dit brengt dan ook de conclusie dat de man, net als ik
het oorspronkelijke arrest recht zou hebben op een contract voor onbepaalde tijd.
Bij de WAB is tevens de ketenregeling uitgebreid tot 3x3x6 (3 contracten, 3 jaar, zonder
tussenpoos van 6 maanden). De man is echter ook al meer dan 3 jaar werkzaam bij het
bedrijf en het lijkt er dan ook op dat de WAB geen verschil zou gaan maken in deze casus.
