Samenvatting KBO 2020
1. ‘Rationeel-technisch’ versus ‘humanistisch’ bestuur
Opkomst van de organisatie samenleving en de bureaucratie
In de 19e was het verschil goed zichtbaar tussen kapitaal en arbeid. In de loop van de tijd in de 20e
eeuw zijn deze verschillen weg gevallen waardoor kapitaal en arbeid wel samen kwamen.
- Management theorieën zijn tijdsgeboden vanwege bepaalde omstandigheden. Vandaar is
het goed om te begrijpen in welke tijd wat gebeurde.
- De ideeën van Frederick Taylor (Scientific management) zijn vandaag de dag nog spring
levend. Hierdoor is het van belang Taylor te begrijpen om het management van vandaag te
begrijpen.
De bureaucratie wilt dingen onder beheersing krijgen. De kleine bedrijven van 150 jaar geleden zijn
nu de big business van toen. Kenmerken van 20e eeuw big business zijn:
- Vergaande differentiatie;
- Veel personeel;
- Grote gebouwen;
- Horizontale en verticale integraties van de markt;
- Bedrijven worden extern gefinancierd waardoor het geen persoonlijk leed is al het bedrijf
failliet gaat. Hierdoor kwam er een enorme groei van bedrijven zo na de 2e wereld oorlog;
- Dit wordt de managerialistische revolutie genoemd door de vergaande taak opdeling. Dit is
de achtergrond van het bureaucratie model. Hierbij hoort ook verstedelijking.
Processen die hebben geleid tot de moderne ver organiseerde samenleving:
i. Proces van differentiatie en machtsconcentratie; Een verregaande opsplitsing van
activiteiten die nu door specifieke mensen of groepen worden gedaan (arbeidsverdeling)
en aan aparte organisaties worden gekoppeld die centraal geleid worden.
ii. Proces van commodificatie of verwarring; Activiteiten en hun opbrengst worden
afgemeten aan het geld dat ze opbrengen en teruggebracht tot ‘waren’ (commodoties)
die op de markt verhandeld = kunnen worden. Ook arbeid is een koopwaar op de
arbeidsmarkt verricht in ruil voor loon van een werkgever.
iii. Proces van rationalisatie; Het ordenen en systematiseren (organiseren) van de
werkelijkheid om haar beheersbaar te maken, waarmee ons denken en handelen steeds
meer onderworpen wordt aan berekening, beredenering en beheersing.
Taylor schetste begin 19e eeuw een ideaal beeld over zijn rationeel bureaucratische management
style waarin hij als voormalig voorman alles had uit gemeten en systematiseert. Dit wordt ook
Taylor’s managementmodel genoemd, Scientific management of Taylorisme en dit heeft de
volgende kenmerken:
- Standaardisatie van werkprocessen en formalisatie van gedrag in regels en procedures;
Nauwgezette analyse van de arbeider, selectie en scholing voor specifieke taken en
nauwgezette analyse van werkprocessen en formeel vastleggen van uit te voeren taken.
1
, - Horizontale en verticale taakverdeling; Ver doorgedreven specialisatie en scherpe scheiding
tussen denken en doen, plannen en uitvoeren, leiding en uitvoerenden.
- Prestatieloon; Directe koppeling tussen beloning en productieniveau.
De kern van de denkwijze van Frederick Taylor was het probleem was inefficiëntie. Dit probleem
dacht hij op te lossen door systematic management wat hij beweerde dat wetenschappelijk was.
Taylor zou zeggen ‘’Zorg dat ze precies weten wat ze moeten doen’’
Henri Fayol was een directeur en Fransman en heeft een boek geschreven science of administration
wat goed overeen kwam met scientific management van Taylor. Echter nam Fayol ook nog een
aantal humanistische punten in acht wat Taylor totaal niet deed. Hij had een iets socialere blik dan
Taylor maar alsnog wel het X mensenbeeld!
POSDCoRB: De functies van de leidinggevende, Gulick en Urwick:
Planning, Organizing, Staffing, Directing, Coordinating, Reporting, Budgetting.
Henry Ford was een van de eerste man die Taylor’s Scientific management toepaste in zijn fabriek.
Wat zorgde voor een enorme verhoging van effectiviteit waardoor de prijs van het product naar
beneden kon waardoor er meer verkocht werd, waardoor medewerkers meer geld kregen
(prestatieloon). De welvaart komt door het Tayloristische model. Ford heeft de lopende band
uitgevonden.
Kritiek op rationeel-bureaucratisch management. Vooral het werk van de arbeiders. Vaak hetzelfde
werk dag in dag uit hersenloos werk. Vaak komt het nog voor in lagere loon landen. De mens wordt
machine onderdeel of vermalen in de machine. Het werk wordt saai, dehumaniserend, deskalling.
Inflexible/ rigide. Stroperig. Beperkte rationaliteit (doelrationaliteit) en beperkte moraliteit (waarde
rationaliteit)
In de praktijk vandaag de dag komt het Taylorisme of Fordisme nog vaak genoeg voor:
De opkomst van de organisatiesamenleving & de bureaucratie
Specialisatie binnen een bedrijf is horizontale differentiatie. Een organisatie als machine is de
wetenschappelijk omschrijving wat typerend is voor het Taylorisme/ bureaucratische aanpak. De
baas van een bureaucratisch systeem denkt alleen maar aan hoe hij de machine aan de praat
gehouden moet worden/ waarbij de mensen de onderdelen zijn.
Let op dat er voor iedere vorm van bestuur hebben voordelen en nadelen.
Nogmaals kritiek op de bureaucratie:
- Dehumaniserende werking op werknemers, klanten, patiënten etc. Weinig ruimte voor ‘de
mens’.
- Inflexibel/ rigide
- Inefficiënt en stroperig
- Beperkte rationaliteit (doelrationaliteit)
- Beperkte moraliteit (waarde rationaliteit)
- Maar…. Bureaucratie beschermt, regelt, versnelt, vergemakkelijkt. Etc.
Humanistisch management het ideaal:
Elton Mayo: de grondlegger van humanistisch bestuur
Douglas McGregor – mensbeelden theorie x en y.
Mayo wilde een goed alternatief bieden voor het bureaucratie model van Taylor.
2
, Mayo baseerde zijn idee het meest op de Hawthorne experimenten 1924-193, de Hawthorne
experimenten waren de wortels voor de HRT. Hawthorne had een sociaal programma om
medewerkers meer aan de fabriek te binden. In de Hawthorne fabriek zijn experimenten gedaan met
de hoeveelheid licht op de productiviteit. Maar uit eindelijk zagen ze dat terwijl het licht minder
werd de productiviteit alsnog steeg. Dit kwam uiteindelijk niet door het licht maar door de groep
mensen die apart was genomen die mee mochten doen aan de test en meer aandacht kregen van de
onderzoekers. Het licht was dus niet de factor die de productiviteit verhoogde maar de sociale
factor! De human relations theorie was geboren en het zorgde voor meer productiviteit.
Het Hawthorne effect: de onderzoekers dachten dat ze neutraal waren maar uiteindelijk door hun
aanwezigheid en de sociale aandacht hadden dus wel zeker effect op de medewerkers en dus op de
productiviteit. Dit wordt ook wel de reflectiviteit genoemd, het effect van de onderzoeker.
Kenmerken van Elton Mayo’s theorie/ humanistisch management:
- Voortdurend overleg op het werk: over/verandering van werkprocessen i.p.v.
standaardwerkprocessen;
- Taakverbreding/taakverrijking: i.p.v. opsplitsing in deeltaken
- Zachte sturing met inspraak, participatie: i.p.v. commanderen en controlerend.
De piramide van Maslow (1943) werd ingezet als instrument om het humanistische model te
verkopen aan managers:
Douglas McGregor: De beginner van de human resource management. Mensen staan volgens hem
centraal! McGregor wilde de 5-tal behoefte van Maslow toepassen in management en organisatie.
Hierbij geloofd hij in theorie Y. Theorie X en Y zijn 2 verschillende soorten van mensbeelden. Waarbij
X = mensen zijn lui en het management stijl is autoritair. En bij theorie Y = mensen de behoeftes
gunnen van Maslow en een zachte participatieve sturing toepassen. X = Taylor & Fayol. Y = Mayo &
McGregor.
Adviezen van McGregor:
- Decentraliseren/ delegeren = niet hiërarchisch
3
1. ‘Rationeel-technisch’ versus ‘humanistisch’ bestuur
Opkomst van de organisatie samenleving en de bureaucratie
In de 19e was het verschil goed zichtbaar tussen kapitaal en arbeid. In de loop van de tijd in de 20e
eeuw zijn deze verschillen weg gevallen waardoor kapitaal en arbeid wel samen kwamen.
- Management theorieën zijn tijdsgeboden vanwege bepaalde omstandigheden. Vandaar is
het goed om te begrijpen in welke tijd wat gebeurde.
- De ideeën van Frederick Taylor (Scientific management) zijn vandaag de dag nog spring
levend. Hierdoor is het van belang Taylor te begrijpen om het management van vandaag te
begrijpen.
De bureaucratie wilt dingen onder beheersing krijgen. De kleine bedrijven van 150 jaar geleden zijn
nu de big business van toen. Kenmerken van 20e eeuw big business zijn:
- Vergaande differentiatie;
- Veel personeel;
- Grote gebouwen;
- Horizontale en verticale integraties van de markt;
- Bedrijven worden extern gefinancierd waardoor het geen persoonlijk leed is al het bedrijf
failliet gaat. Hierdoor kwam er een enorme groei van bedrijven zo na de 2e wereld oorlog;
- Dit wordt de managerialistische revolutie genoemd door de vergaande taak opdeling. Dit is
de achtergrond van het bureaucratie model. Hierbij hoort ook verstedelijking.
Processen die hebben geleid tot de moderne ver organiseerde samenleving:
i. Proces van differentiatie en machtsconcentratie; Een verregaande opsplitsing van
activiteiten die nu door specifieke mensen of groepen worden gedaan (arbeidsverdeling)
en aan aparte organisaties worden gekoppeld die centraal geleid worden.
ii. Proces van commodificatie of verwarring; Activiteiten en hun opbrengst worden
afgemeten aan het geld dat ze opbrengen en teruggebracht tot ‘waren’ (commodoties)
die op de markt verhandeld = kunnen worden. Ook arbeid is een koopwaar op de
arbeidsmarkt verricht in ruil voor loon van een werkgever.
iii. Proces van rationalisatie; Het ordenen en systematiseren (organiseren) van de
werkelijkheid om haar beheersbaar te maken, waarmee ons denken en handelen steeds
meer onderworpen wordt aan berekening, beredenering en beheersing.
Taylor schetste begin 19e eeuw een ideaal beeld over zijn rationeel bureaucratische management
style waarin hij als voormalig voorman alles had uit gemeten en systematiseert. Dit wordt ook
Taylor’s managementmodel genoemd, Scientific management of Taylorisme en dit heeft de
volgende kenmerken:
- Standaardisatie van werkprocessen en formalisatie van gedrag in regels en procedures;
Nauwgezette analyse van de arbeider, selectie en scholing voor specifieke taken en
nauwgezette analyse van werkprocessen en formeel vastleggen van uit te voeren taken.
1
, - Horizontale en verticale taakverdeling; Ver doorgedreven specialisatie en scherpe scheiding
tussen denken en doen, plannen en uitvoeren, leiding en uitvoerenden.
- Prestatieloon; Directe koppeling tussen beloning en productieniveau.
De kern van de denkwijze van Frederick Taylor was het probleem was inefficiëntie. Dit probleem
dacht hij op te lossen door systematic management wat hij beweerde dat wetenschappelijk was.
Taylor zou zeggen ‘’Zorg dat ze precies weten wat ze moeten doen’’
Henri Fayol was een directeur en Fransman en heeft een boek geschreven science of administration
wat goed overeen kwam met scientific management van Taylor. Echter nam Fayol ook nog een
aantal humanistische punten in acht wat Taylor totaal niet deed. Hij had een iets socialere blik dan
Taylor maar alsnog wel het X mensenbeeld!
POSDCoRB: De functies van de leidinggevende, Gulick en Urwick:
Planning, Organizing, Staffing, Directing, Coordinating, Reporting, Budgetting.
Henry Ford was een van de eerste man die Taylor’s Scientific management toepaste in zijn fabriek.
Wat zorgde voor een enorme verhoging van effectiviteit waardoor de prijs van het product naar
beneden kon waardoor er meer verkocht werd, waardoor medewerkers meer geld kregen
(prestatieloon). De welvaart komt door het Tayloristische model. Ford heeft de lopende band
uitgevonden.
Kritiek op rationeel-bureaucratisch management. Vooral het werk van de arbeiders. Vaak hetzelfde
werk dag in dag uit hersenloos werk. Vaak komt het nog voor in lagere loon landen. De mens wordt
machine onderdeel of vermalen in de machine. Het werk wordt saai, dehumaniserend, deskalling.
Inflexible/ rigide. Stroperig. Beperkte rationaliteit (doelrationaliteit) en beperkte moraliteit (waarde
rationaliteit)
In de praktijk vandaag de dag komt het Taylorisme of Fordisme nog vaak genoeg voor:
De opkomst van de organisatiesamenleving & de bureaucratie
Specialisatie binnen een bedrijf is horizontale differentiatie. Een organisatie als machine is de
wetenschappelijk omschrijving wat typerend is voor het Taylorisme/ bureaucratische aanpak. De
baas van een bureaucratisch systeem denkt alleen maar aan hoe hij de machine aan de praat
gehouden moet worden/ waarbij de mensen de onderdelen zijn.
Let op dat er voor iedere vorm van bestuur hebben voordelen en nadelen.
Nogmaals kritiek op de bureaucratie:
- Dehumaniserende werking op werknemers, klanten, patiënten etc. Weinig ruimte voor ‘de
mens’.
- Inflexibel/ rigide
- Inefficiënt en stroperig
- Beperkte rationaliteit (doelrationaliteit)
- Beperkte moraliteit (waarde rationaliteit)
- Maar…. Bureaucratie beschermt, regelt, versnelt, vergemakkelijkt. Etc.
Humanistisch management het ideaal:
Elton Mayo: de grondlegger van humanistisch bestuur
Douglas McGregor – mensbeelden theorie x en y.
Mayo wilde een goed alternatief bieden voor het bureaucratie model van Taylor.
2
, Mayo baseerde zijn idee het meest op de Hawthorne experimenten 1924-193, de Hawthorne
experimenten waren de wortels voor de HRT. Hawthorne had een sociaal programma om
medewerkers meer aan de fabriek te binden. In de Hawthorne fabriek zijn experimenten gedaan met
de hoeveelheid licht op de productiviteit. Maar uit eindelijk zagen ze dat terwijl het licht minder
werd de productiviteit alsnog steeg. Dit kwam uiteindelijk niet door het licht maar door de groep
mensen die apart was genomen die mee mochten doen aan de test en meer aandacht kregen van de
onderzoekers. Het licht was dus niet de factor die de productiviteit verhoogde maar de sociale
factor! De human relations theorie was geboren en het zorgde voor meer productiviteit.
Het Hawthorne effect: de onderzoekers dachten dat ze neutraal waren maar uiteindelijk door hun
aanwezigheid en de sociale aandacht hadden dus wel zeker effect op de medewerkers en dus op de
productiviteit. Dit wordt ook wel de reflectiviteit genoemd, het effect van de onderzoeker.
Kenmerken van Elton Mayo’s theorie/ humanistisch management:
- Voortdurend overleg op het werk: over/verandering van werkprocessen i.p.v.
standaardwerkprocessen;
- Taakverbreding/taakverrijking: i.p.v. opsplitsing in deeltaken
- Zachte sturing met inspraak, participatie: i.p.v. commanderen en controlerend.
De piramide van Maslow (1943) werd ingezet als instrument om het humanistische model te
verkopen aan managers:
Douglas McGregor: De beginner van de human resource management. Mensen staan volgens hem
centraal! McGregor wilde de 5-tal behoefte van Maslow toepassen in management en organisatie.
Hierbij geloofd hij in theorie Y. Theorie X en Y zijn 2 verschillende soorten van mensbeelden. Waarbij
X = mensen zijn lui en het management stijl is autoritair. En bij theorie Y = mensen de behoeftes
gunnen van Maslow en een zachte participatieve sturing toepassen. X = Taylor & Fayol. Y = Mayo &
McGregor.
Adviezen van McGregor:
- Decentraliseren/ delegeren = niet hiërarchisch
3
