Hoe zou je onboarding in maximaal 4 regels zo volledig mogelijk
definiëren?
Iedere geplande en ongeplande ervaring van een nieuwe medewerker die
bijdraagt aan zijn succes en zorgt voor betrokkenheid bij de organisatie.
Het is een samenspel van introductieactiviteiten, oriënteringsactiviteiten
en integratieactiviteiten, een leerproces dus.
Dit vereist een samenwerking tussen de nieuwkomer, het lijnmanagement
en het HRM/recruitment.
Het is dus de overgang van outsider naar insider.
Geef 4 aspecten waarin een nieuwkomer kan mislukken in zijn
nieuwe job. Leg telkens kort uit
Men moet weten waar het afbreukrisico van de WN ligt;
1. Hij mislukt in zijn rol: verwachtingen zijn niet duidelijk genoeg,
geen goede ondersteuning, regels en procedures werden niet goed
overgebracht. De organisatie heeft zich dus te weinig voorbereidt
2. Hij is niet de juiste persoon, dit is dus een selectiefout
3. Hij faalt in de relatie: niet in staat om de juiste contacten te
leggen en begaat culturele misstappen, bijvoorbeeld een agressieve
communicatiestijl aannemen
4. Hij is onvoldoende betrokken
Leg uit waarom een nieuwkomer er alle belang bij heeft om zijn
onboardingsproces mee in handen te nemen. Geef 3 concrete
manieren om dat te doen
1. Managen van verwachtingen
2. Leveren van support
3. Creëren van de juiste voorwaarden voor goede onboarding
Centrale rol bij opzetten en uitvoeren van strategische en individuele
onboardingsplannen. Dit zijn succesfactoren die van belang zijn om
WN en ORG te laten slagen in de onboarding
Leg uit: goede onboarding besteedt aandacht aan de harde en de
zachte feiten
6/10 mensen teleurgesteld na de start in hun nieuwe job. Dit leidt tot
demotivatie, minder prestaties en ongewenst voortijdig vertrek. Het is
belangrijk als ORG om verwachtingen transparant te maken en
verwachtingen te brespreken met de juiste personen binnen de
organisatie. Onboarding begint met een realistisch verhaal tijdens de
recruiterings- en selectieprocedure. RJP zorgt voor 50% minder ongewenst
vervroegd vertrek. Wat de organisatie beloofd moet ze ook waarmaken.
, Harde feiten: verloning, afspraken over pensioen, locatie, hoeveel uren,
… staat in formeel contract
Zachte feiten: loyaliteit, sfeer, managementstijl, flexibiliteit, … staat niet
in contract, vormen zich in de hoofden van de nieuwkomers.
Wat bedoelen we met zichtbare en onzichtbare elementen van de
organisatiecultuur. Geef van elk 2 concrete voorbeelden
Zichtbare elementen van de organisatiecultuur staan in het
arbeidscontract, zijn besproken – onderhandeld – overeengekomen. Het
bevat harde feiten: salaris, arbeidsvoorwaarden, pensioen, … Het is de
formele arbeidsovereenkomst. Hier wordt veel aandacht aan besteedt.
Het is wat men voelt, hoort, ziet in een organisatie: tastbaar en met een
emotioneel effect, maar als nieuweling weet je nog niet precies wat het
betekent. Het zijn ook de waarden en principes die een organisatie
verkondigt. Je ziet dit terug in organisatiestructuren, processen, symbolen,
rituelen, helden, missie- en visietekst.
Onzichtbare elementen van de organisatiecultuur staan niet in het
arbeidscontract, zijn onuitgesproken – onzichtbaar – latent aanwezig. Het
bevat zachte feiten: kansen, loyaliteit, flexibiliteit, … Het zijn die
percepties die worden gevormd in het hoofd van de medewerker en de
organisatie. Hier wordt niet veel aandacht aan besteedt.
Het zijn de bronnen van de waarden en de principes. Het zijn de
overtuigingen, percepties en gevoelens die levend en stilzwijgend worden
geassimileerd als vanzelfsprekend en waar. Het zijn de veronderstellingen
in de organisatie. Je herkent het in de historiek van de organisatie, wat je
ervaart als verwachtingen van de organisatie, de ‘vibes’ in de organisatie.
Wat is het nut van een gespreksleidraad over cultuur
Gespreksleidraad is een onmisbaar ondersteunend instrument. Het wordt
gebruikt voor (individuele) kennismakingsgesprekken over het thema
cultuur. Het bevat aandachtspunten voor het leren kennen van de
onzichtbare aspecten van cultuur. Onderwerpen die aan bod kunnen
komen zijn: gemeenschappelijke taal en jargon, omgangsvormen en
waardering. Hierbij wordt het onzichtbare zichtbaar gemaakt.
Geef 3 praktische opties om het opbouwen van een netwerk voor
een nieuweling te faciliteren
1. Focus op het beste in de organisatie
2. Kies je woorden zorgvuldig
3. Betrek de juiste mensen
4. Kijk goed naar je doelgroep
definiëren?
Iedere geplande en ongeplande ervaring van een nieuwe medewerker die
bijdraagt aan zijn succes en zorgt voor betrokkenheid bij de organisatie.
Het is een samenspel van introductieactiviteiten, oriënteringsactiviteiten
en integratieactiviteiten, een leerproces dus.
Dit vereist een samenwerking tussen de nieuwkomer, het lijnmanagement
en het HRM/recruitment.
Het is dus de overgang van outsider naar insider.
Geef 4 aspecten waarin een nieuwkomer kan mislukken in zijn
nieuwe job. Leg telkens kort uit
Men moet weten waar het afbreukrisico van de WN ligt;
1. Hij mislukt in zijn rol: verwachtingen zijn niet duidelijk genoeg,
geen goede ondersteuning, regels en procedures werden niet goed
overgebracht. De organisatie heeft zich dus te weinig voorbereidt
2. Hij is niet de juiste persoon, dit is dus een selectiefout
3. Hij faalt in de relatie: niet in staat om de juiste contacten te
leggen en begaat culturele misstappen, bijvoorbeeld een agressieve
communicatiestijl aannemen
4. Hij is onvoldoende betrokken
Leg uit waarom een nieuwkomer er alle belang bij heeft om zijn
onboardingsproces mee in handen te nemen. Geef 3 concrete
manieren om dat te doen
1. Managen van verwachtingen
2. Leveren van support
3. Creëren van de juiste voorwaarden voor goede onboarding
Centrale rol bij opzetten en uitvoeren van strategische en individuele
onboardingsplannen. Dit zijn succesfactoren die van belang zijn om
WN en ORG te laten slagen in de onboarding
Leg uit: goede onboarding besteedt aandacht aan de harde en de
zachte feiten
6/10 mensen teleurgesteld na de start in hun nieuwe job. Dit leidt tot
demotivatie, minder prestaties en ongewenst voortijdig vertrek. Het is
belangrijk als ORG om verwachtingen transparant te maken en
verwachtingen te brespreken met de juiste personen binnen de
organisatie. Onboarding begint met een realistisch verhaal tijdens de
recruiterings- en selectieprocedure. RJP zorgt voor 50% minder ongewenst
vervroegd vertrek. Wat de organisatie beloofd moet ze ook waarmaken.
, Harde feiten: verloning, afspraken over pensioen, locatie, hoeveel uren,
… staat in formeel contract
Zachte feiten: loyaliteit, sfeer, managementstijl, flexibiliteit, … staat niet
in contract, vormen zich in de hoofden van de nieuwkomers.
Wat bedoelen we met zichtbare en onzichtbare elementen van de
organisatiecultuur. Geef van elk 2 concrete voorbeelden
Zichtbare elementen van de organisatiecultuur staan in het
arbeidscontract, zijn besproken – onderhandeld – overeengekomen. Het
bevat harde feiten: salaris, arbeidsvoorwaarden, pensioen, … Het is de
formele arbeidsovereenkomst. Hier wordt veel aandacht aan besteedt.
Het is wat men voelt, hoort, ziet in een organisatie: tastbaar en met een
emotioneel effect, maar als nieuweling weet je nog niet precies wat het
betekent. Het zijn ook de waarden en principes die een organisatie
verkondigt. Je ziet dit terug in organisatiestructuren, processen, symbolen,
rituelen, helden, missie- en visietekst.
Onzichtbare elementen van de organisatiecultuur staan niet in het
arbeidscontract, zijn onuitgesproken – onzichtbaar – latent aanwezig. Het
bevat zachte feiten: kansen, loyaliteit, flexibiliteit, … Het zijn die
percepties die worden gevormd in het hoofd van de medewerker en de
organisatie. Hier wordt niet veel aandacht aan besteedt.
Het zijn de bronnen van de waarden en de principes. Het zijn de
overtuigingen, percepties en gevoelens die levend en stilzwijgend worden
geassimileerd als vanzelfsprekend en waar. Het zijn de veronderstellingen
in de organisatie. Je herkent het in de historiek van de organisatie, wat je
ervaart als verwachtingen van de organisatie, de ‘vibes’ in de organisatie.
Wat is het nut van een gespreksleidraad over cultuur
Gespreksleidraad is een onmisbaar ondersteunend instrument. Het wordt
gebruikt voor (individuele) kennismakingsgesprekken over het thema
cultuur. Het bevat aandachtspunten voor het leren kennen van de
onzichtbare aspecten van cultuur. Onderwerpen die aan bod kunnen
komen zijn: gemeenschappelijke taal en jargon, omgangsvormen en
waardering. Hierbij wordt het onzichtbare zichtbaar gemaakt.
Geef 3 praktische opties om het opbouwen van een netwerk voor
een nieuweling te faciliteren
1. Focus op het beste in de organisatie
2. Kies je woorden zorgvuldig
3. Betrek de juiste mensen
4. Kijk goed naar je doelgroep
