Mens & samenleving: samenvatting
Inleiding
Daniel Kahneman: wint nobelprijs economie voor verband tss economie & psychologie. Hij
gaat er vanuit dat psychologische theorieën & inzichten een verklaring kunnen zijn voor het
individuele handelen van mensen.
à Economen hanteren inzichten uit psychologie bij hun onderzoeken & analyses: er is een
toegenomen interesse in menselijk gedrag.
Gedragsverandering à niet evident: mensen zijn vaak risico-avers. Verschillende redenen:
- Zitten vast aan gewoonten
- Willen niet veranderen
à Meer investeren in gedragsinterventies
Inzichten & ‘evidence’ uit gedragswetenschappen kunnen helpen om gedrag van mensen te
veranderen, bv boosten & nudgen (technieken uit psychologie)
Boost = stimuleren van bewuste, weloverwogen keuzes
Nudge = interventie die mensen in een bepaalde richting stuurt, maar hen ook een keuze-
vrijheid laat.
® Helpen mensen omgaan met belangrijk gegeven van menselijk brein. We hebben
vaak beperkte aandacht, dus een duwtje in de rug (nudge) zorgt ervoor dat we
opletten & onze aandacht vastgrijpen
Kleine verschillen kunnen leiden tot grote verschillen in uitkomst (bv groter lettertype…)
Psychologie & sociologie: geschikt om handelingen van mensen & groepen van mensen in
interactie met hun omgeving/maatschappij/samenleving te bestuderen.
Hoofdstuk 1: Motivatie
Motivatie is belangrijk & vertegenwoordigt de psychologische processen die de aanzet,
richting, intensiteit & het in stand houden van menselijk gedrag veroorzaken om een
bepaald doel te bereiken.
Zijn gemotiveerde medewerkers altijd de beste presteerders? à neen: ze presteren vaak
beter, maar motivatie is niet het enige antecedent voor performantie. Prestatie hangt ook af
van ability & opportunity, de individuele mogelijkheden van de medewerker & de kansen
zoals ‘working conditions’ in de organisatie, gedrag leiders, regels & procedures…
Motivatie verschilt tussen personen, maar er
bestaat ook een variatie in motivatie bij één en
dezelfde persoon.
Ability (=intelligentie)
à werkprestatie = afhankelijk van de 3
antecedenten
,Mens & samenleving: samenvatting
Waarom doen mensen wat ze doen & hoe worden ze gemotiveerd?
à Onderzocht via motivatietheorieën (vanaf 1940). De context is belangrijk, bepaalde visies
kunnen niet los gezien worden van de tijd waarin ze voor het eerst werden geformuleerd,
m.a.w. ze zijn een reflectie van de tijdsgeest.
Fredrick Winslow Taylor = grondlegger wetenschappelijke organisatie op het werk.
“Managers think, workers work” (scientific management)
- Via taakopsplitsing & specialisatie vd werkverdeling bedrijf strikt organiseren. De
routinisering van het werk leidde op KT tot een stijging van de productiviteit, maar op
LT tot mindere kwaliteit, ontwaarding vh werk & vervreemding vh werk & de
producten.
- Productiviteit was het belangrijkste doel. Bedrijfsleiders vroegen zich af hoe ze de
productiviteit vd arbeider & de organisatie in haar geheel verhoogd kon worden. Er
werd geen rekening gehouden met de factor mens, zijn gedrag & de kracht van
individuele motivatie.
Het mensbeeld over de WN’s was eerder negatief; volgens leidinggevenden konden WN’s
geen initiatief nemen & geen verantwoordelijkheid dragen. Daarom moesten ze sterk
gestuurd & gecontroleerd worden.
à bekritiseerd door X-Y theorie van Douglas McGregor:
= “als het management de medewerker percipieert als lui, zonder zin voor
verantwoordelijkheid of initiatief, zullen zij zich ook zo gedragen”.
Door WN’s te hard aan te spannen
worden ze niet gemotiveerd.
In de periode ’40-’60: sociale
conflicten à vraag naar meer
aanvaardbare werkomstandigheden
à meer overleg tss WG & WN,
ontwikkeling vakbonden & sociaal-
economisch overleg.
Pas na WOII humanisering vd arbeid + meer rekening met de factor mens, zijn behoeften,
motivatie & gedrag. Bij de start van de Human Relation Movement dacht men voor het eerst
aan de behoeften & motivatie van medewerkers (Mayo & Maslow)
BEHOEFTETHEORIEËN
Deze theorieën gaan uit van interne krachten/drijfveren die een persoon aanzetten tot een
bepaald gedrag. Ze veronderstellen dat het gedrag van individuen gericht is op het vervullen
van behoeften die niet vervuld zijn. Deze krachten zijn niet bij ied even sterk aanwezig, ook
de behoeften & het belang dat eraan gehecht wordt verschilt naargelang de cultuur waarin
men leeft à verschillen in motivatie in verschillende culturen.
,Mens & samenleving: samenvatting
Welke behoefte een dominante rol speelt hangt af van de capaciteiten vd persoon +
zijn/haar persoonlijkheid die een impact hebben op deze behoeften. Waarden worden
aangeleerd & versterkt door socialisatie, familiale & sociale achtergronden, opvoeding &
eigen ervaringen.
- Socialisatie = proces waarbij een individu de waarden + normen & gewoontes van
een groep/samenleving aanleert om te kunnen functioneren in die bewuste
samenleving.
Typische werkwaarden zijn bv. autonomie nastreven, inkomen verwerven, sociale waarden
zoals een impact willen hebben op de samenleving & prestige.
m.a.w. behoeftetheorie = interne krachten (within a person) aangeleerd door socialisatie,
gestuurd door werkwaarden.
1) Behoeftetheorie van Maslow
5 elementaire behoeftecategorieën van lage naar hoge behoefte. (hiërarchisch)
Je moet aan de
onderste voldoen om
een volgende behoefte
in te vullen.
Kritiek: je kan
meerdere behoeften
tegelijk invullen + voor
de 1 is een behoefte
meer/minder waard
dan voor de ander.
1. Fysiologische behoeften
Basisbehoeften om in leven te blijven: slaap, eten & drinken, seksuele behoeften,
mijden/weren van gevaren/onaangename gewaarwordingen…
2. Behoeften aan veiligheid
Algemene drang om zich veilig te voelen op vlak van gezondheid,
bestaanszekerheid & zorg voor financiële middelen.
3. Sociale behoeften
Behoefte aan sociaal contact met anderen, aanvaard worden & zich verbonden
voelen (=relatiegevoel).
4. Erkenningsbehoeften
Extern (=esteem): erkenning & waardering door anderen bv. reputatie hebben,
als belangrijk beschouwd worden, prestige, aandacht krijgen…
Intern (=self-esteem): iets te zeggen hebben, in staat zijn iets te
kunnen/bereiken, zelfrespect…
5. Behoeften tot ontplooiing & zelfactualisatie
Iets realiseren, uitdagingen aangaan, groeien & ten volle ontplooien.
, Mens & samenleving: samenvatting
Binnen de context van de tijd was de mentaliteit vd managers nog niet rijp + de ommezwaai
van organisatie te groot. Er was nauwelijks sprake van wetenschappelijke controle vd
onderbouw van Maslows theorie. Dwz: er was weinig bewijs ivm de studie die het
fundament legt voor de theorie.
De eerder zeer strikte opdeling vd behoeften & stapsgewijze hiërarchie wordt ook in vraag
gesteld, de theorie werd te categorisch genoemd.
2) De ERG-theorie van Alderfer
Gebaseerd op Maslow, 3 types van behoeften:
1. ‘Existence’-behoefte
Komen overeen met de fysiologische basisbehoeften & de behoefte aan
veiligheid, bestaanszekerheid & gezondheid.
2. ‘Relatedness’-behoefte
Sociale behoeften, affiliatie, aanvaarding & erkenning door anderen, sociale
status & waardering door anderen (esteem)
3. ‘Growth’-behoefte
Hebben van zelfrespect & zelfvertrouwen (self-esteem), d ebehoeften aan de
ontwikkeling van eigen kunnen.
Ipv strikte hiërarchie is er een continuüm dat leidt naar groei (meer dan 1 nood tegelijk
aanwezig). Er kan sprake zijn van terugkeren naar vorige fases = frustration-regression door
een blokkage (door bv gebrek aan capaciteit/opportuniteit). ERG erkent duidelijk de
individuele verschillen tss mensen & culturen. (Familiale en sociale achtergrond, de
opvoeding, positieve of negatieve ervaringen in de jeugd en geboden opportuniteiten
kunnen bepaalde behoeften versterken of verzwakken)
3) Prestatiemotivatietheorie van McClelland
Verband tss prestatiedrang, affiliatie & macht.
1. Need for achievement: bepaalde doelen halen
2. Need for power: invloed uitoefenen op anderen in meerdere/mindere mate,
3. Need for affiliation: geliefd voelen… variatie bij mensen
• TAT: thematic apperception test à behoeften van een individu meten dmv tonen
van getekende afbeeldingen, persoon krijgt foto (zonder emotie), er werden vragen
gesteld, respondent beschreef verhaal van wat hij dacht en op basis daarvan maakte
de psycholoog een analyse à projectietest/ projectietechniek
à afgenomen met getrainde psycholoog
à gekoppeld met faalangst: angst die ontstaat uit schaamte om te mislukken.
Vanwege deze angst zullen mensen situaties & acties vermijden die mogelijk tot een
mislukking leiden.
Inleiding
Daniel Kahneman: wint nobelprijs economie voor verband tss economie & psychologie. Hij
gaat er vanuit dat psychologische theorieën & inzichten een verklaring kunnen zijn voor het
individuele handelen van mensen.
à Economen hanteren inzichten uit psychologie bij hun onderzoeken & analyses: er is een
toegenomen interesse in menselijk gedrag.
Gedragsverandering à niet evident: mensen zijn vaak risico-avers. Verschillende redenen:
- Zitten vast aan gewoonten
- Willen niet veranderen
à Meer investeren in gedragsinterventies
Inzichten & ‘evidence’ uit gedragswetenschappen kunnen helpen om gedrag van mensen te
veranderen, bv boosten & nudgen (technieken uit psychologie)
Boost = stimuleren van bewuste, weloverwogen keuzes
Nudge = interventie die mensen in een bepaalde richting stuurt, maar hen ook een keuze-
vrijheid laat.
® Helpen mensen omgaan met belangrijk gegeven van menselijk brein. We hebben
vaak beperkte aandacht, dus een duwtje in de rug (nudge) zorgt ervoor dat we
opletten & onze aandacht vastgrijpen
Kleine verschillen kunnen leiden tot grote verschillen in uitkomst (bv groter lettertype…)
Psychologie & sociologie: geschikt om handelingen van mensen & groepen van mensen in
interactie met hun omgeving/maatschappij/samenleving te bestuderen.
Hoofdstuk 1: Motivatie
Motivatie is belangrijk & vertegenwoordigt de psychologische processen die de aanzet,
richting, intensiteit & het in stand houden van menselijk gedrag veroorzaken om een
bepaald doel te bereiken.
Zijn gemotiveerde medewerkers altijd de beste presteerders? à neen: ze presteren vaak
beter, maar motivatie is niet het enige antecedent voor performantie. Prestatie hangt ook af
van ability & opportunity, de individuele mogelijkheden van de medewerker & de kansen
zoals ‘working conditions’ in de organisatie, gedrag leiders, regels & procedures…
Motivatie verschilt tussen personen, maar er
bestaat ook een variatie in motivatie bij één en
dezelfde persoon.
Ability (=intelligentie)
à werkprestatie = afhankelijk van de 3
antecedenten
,Mens & samenleving: samenvatting
Waarom doen mensen wat ze doen & hoe worden ze gemotiveerd?
à Onderzocht via motivatietheorieën (vanaf 1940). De context is belangrijk, bepaalde visies
kunnen niet los gezien worden van de tijd waarin ze voor het eerst werden geformuleerd,
m.a.w. ze zijn een reflectie van de tijdsgeest.
Fredrick Winslow Taylor = grondlegger wetenschappelijke organisatie op het werk.
“Managers think, workers work” (scientific management)
- Via taakopsplitsing & specialisatie vd werkverdeling bedrijf strikt organiseren. De
routinisering van het werk leidde op KT tot een stijging van de productiviteit, maar op
LT tot mindere kwaliteit, ontwaarding vh werk & vervreemding vh werk & de
producten.
- Productiviteit was het belangrijkste doel. Bedrijfsleiders vroegen zich af hoe ze de
productiviteit vd arbeider & de organisatie in haar geheel verhoogd kon worden. Er
werd geen rekening gehouden met de factor mens, zijn gedrag & de kracht van
individuele motivatie.
Het mensbeeld over de WN’s was eerder negatief; volgens leidinggevenden konden WN’s
geen initiatief nemen & geen verantwoordelijkheid dragen. Daarom moesten ze sterk
gestuurd & gecontroleerd worden.
à bekritiseerd door X-Y theorie van Douglas McGregor:
= “als het management de medewerker percipieert als lui, zonder zin voor
verantwoordelijkheid of initiatief, zullen zij zich ook zo gedragen”.
Door WN’s te hard aan te spannen
worden ze niet gemotiveerd.
In de periode ’40-’60: sociale
conflicten à vraag naar meer
aanvaardbare werkomstandigheden
à meer overleg tss WG & WN,
ontwikkeling vakbonden & sociaal-
economisch overleg.
Pas na WOII humanisering vd arbeid + meer rekening met de factor mens, zijn behoeften,
motivatie & gedrag. Bij de start van de Human Relation Movement dacht men voor het eerst
aan de behoeften & motivatie van medewerkers (Mayo & Maslow)
BEHOEFTETHEORIEËN
Deze theorieën gaan uit van interne krachten/drijfveren die een persoon aanzetten tot een
bepaald gedrag. Ze veronderstellen dat het gedrag van individuen gericht is op het vervullen
van behoeften die niet vervuld zijn. Deze krachten zijn niet bij ied even sterk aanwezig, ook
de behoeften & het belang dat eraan gehecht wordt verschilt naargelang de cultuur waarin
men leeft à verschillen in motivatie in verschillende culturen.
,Mens & samenleving: samenvatting
Welke behoefte een dominante rol speelt hangt af van de capaciteiten vd persoon +
zijn/haar persoonlijkheid die een impact hebben op deze behoeften. Waarden worden
aangeleerd & versterkt door socialisatie, familiale & sociale achtergronden, opvoeding &
eigen ervaringen.
- Socialisatie = proces waarbij een individu de waarden + normen & gewoontes van
een groep/samenleving aanleert om te kunnen functioneren in die bewuste
samenleving.
Typische werkwaarden zijn bv. autonomie nastreven, inkomen verwerven, sociale waarden
zoals een impact willen hebben op de samenleving & prestige.
m.a.w. behoeftetheorie = interne krachten (within a person) aangeleerd door socialisatie,
gestuurd door werkwaarden.
1) Behoeftetheorie van Maslow
5 elementaire behoeftecategorieën van lage naar hoge behoefte. (hiërarchisch)
Je moet aan de
onderste voldoen om
een volgende behoefte
in te vullen.
Kritiek: je kan
meerdere behoeften
tegelijk invullen + voor
de 1 is een behoefte
meer/minder waard
dan voor de ander.
1. Fysiologische behoeften
Basisbehoeften om in leven te blijven: slaap, eten & drinken, seksuele behoeften,
mijden/weren van gevaren/onaangename gewaarwordingen…
2. Behoeften aan veiligheid
Algemene drang om zich veilig te voelen op vlak van gezondheid,
bestaanszekerheid & zorg voor financiële middelen.
3. Sociale behoeften
Behoefte aan sociaal contact met anderen, aanvaard worden & zich verbonden
voelen (=relatiegevoel).
4. Erkenningsbehoeften
Extern (=esteem): erkenning & waardering door anderen bv. reputatie hebben,
als belangrijk beschouwd worden, prestige, aandacht krijgen…
Intern (=self-esteem): iets te zeggen hebben, in staat zijn iets te
kunnen/bereiken, zelfrespect…
5. Behoeften tot ontplooiing & zelfactualisatie
Iets realiseren, uitdagingen aangaan, groeien & ten volle ontplooien.
, Mens & samenleving: samenvatting
Binnen de context van de tijd was de mentaliteit vd managers nog niet rijp + de ommezwaai
van organisatie te groot. Er was nauwelijks sprake van wetenschappelijke controle vd
onderbouw van Maslows theorie. Dwz: er was weinig bewijs ivm de studie die het
fundament legt voor de theorie.
De eerder zeer strikte opdeling vd behoeften & stapsgewijze hiërarchie wordt ook in vraag
gesteld, de theorie werd te categorisch genoemd.
2) De ERG-theorie van Alderfer
Gebaseerd op Maslow, 3 types van behoeften:
1. ‘Existence’-behoefte
Komen overeen met de fysiologische basisbehoeften & de behoefte aan
veiligheid, bestaanszekerheid & gezondheid.
2. ‘Relatedness’-behoefte
Sociale behoeften, affiliatie, aanvaarding & erkenning door anderen, sociale
status & waardering door anderen (esteem)
3. ‘Growth’-behoefte
Hebben van zelfrespect & zelfvertrouwen (self-esteem), d ebehoeften aan de
ontwikkeling van eigen kunnen.
Ipv strikte hiërarchie is er een continuüm dat leidt naar groei (meer dan 1 nood tegelijk
aanwezig). Er kan sprake zijn van terugkeren naar vorige fases = frustration-regression door
een blokkage (door bv gebrek aan capaciteit/opportuniteit). ERG erkent duidelijk de
individuele verschillen tss mensen & culturen. (Familiale en sociale achtergrond, de
opvoeding, positieve of negatieve ervaringen in de jeugd en geboden opportuniteiten
kunnen bepaalde behoeften versterken of verzwakken)
3) Prestatiemotivatietheorie van McClelland
Verband tss prestatiedrang, affiliatie & macht.
1. Need for achievement: bepaalde doelen halen
2. Need for power: invloed uitoefenen op anderen in meerdere/mindere mate,
3. Need for affiliation: geliefd voelen… variatie bij mensen
• TAT: thematic apperception test à behoeften van een individu meten dmv tonen
van getekende afbeeldingen, persoon krijgt foto (zonder emotie), er werden vragen
gesteld, respondent beschreef verhaal van wat hij dacht en op basis daarvan maakte
de psycholoog een analyse à projectietest/ projectietechniek
à afgenomen met getrainde psycholoog
à gekoppeld met faalangst: angst die ontstaat uit schaamte om te mislukken.
Vanwege deze angst zullen mensen situaties & acties vermijden die mogelijk tot een
mislukking leiden.
