Arbeids- en organisatiepsychologie Aster Op de Beeck
2BA psychologie
H1
Inleiding en situering
Afbakening: focus altijd op individu -> werknemer.
Individu werkt in een organisatie: interactie tss individu en organisatie.
➔ Bepaalde gedragingen, attitudes, waardes v individu impact op organisatie?
➔ Bepaalde dingen in organisatie die impact hebben op individu?
Essentie: link en samenspel tss de 2.
mens
producen consume
t nt
mens- mens-
arbeid mens
arbeids- organisatie-
ergonomie
psychologie psychologie
Start: focus op mens.
➔ Wij behandelen enkel mens als producent.
➔ Mens-mens: sociale relaties, mens-arbeid
➔ Ergonomie: individu vaste gegeven en omgeving aanpassen aan persoon. Bv verlichting,…
Arbeidspsychologie: job vast gegeven en persoon aan te passen. Bv: opleidingen, werving &
selectie.
Organisatiepsychologie: bestuderen v mensen in organisatiecomplex. Bv: menselijk gedrag,
leiderschap,…
Grenzen tss gebieden niet strikt.
1
,Historische en maatschappelijke evoluties
Filosofie belangrijke invloed: wat maakt ons mens en menselijk gedrag?
- Plato: 3 belangrijke rollen/jobs in de staat:
1. Filosofen, leiders, koningen
2. Wachters,…: orde bewaken
3. Gewone mens: produceren en uitvoeren.
Mensen verschillen qua begaafdheden en vaardigheden -> geschiktheidstests ontwikkelen om te
beslissen wie geschikt is voor welke functie.
Basis v selectie & werving.
- Navarro: verschillende vaardigheden tss mensen en verschillende vereisten tss jobs.
Belang van professionele diagnostiek: mensen m juiste vaardigheden in juiste plaats.
Voordelen voor staat: beste werking van de staat en organisatie.
Voordelen voor individu: geen tijd en moeite verspillen naar zoeken vaardigheden.
ijkingstoetsen, oriënteringstoetsen
natuurwetenschappelijke methode
systematisch nr werkelijkheid kijken: observatie -> hypothese -> toetsing -> verwerking/aanvaarding
hypo.
We zijn gevoelig voor autoriteit.
-Maatschappelijke ontwikkelingen: zien constante evolutie v mens begrijpen, veranderende jobs,…
Bv ontstaan van Ai en technologie zorgt voor verdwijning van andere jobs.
-humanisme: stroming waarin mens censtraal staat. Menselijke vrijheid,…
eerste academische ontwikkelingen
ontwikkelingen waardoor nood aan ontstaan van arbeidspsychologie (nadenken over werkende
mens).
Wilhelm Wundt: gebruikt experimentele methode (natuurwetenschappelijke).
Introspectie: achteraf vragen naar ervaring mens tijdens het experiment.
2
,Arbeidspsychologie/consumentenpsychologie
Walter Dill Scott: reclame ons beïnvloeden? => voor het eerst commerciële activiteiten linken aan
psychologische inzichten.
Hugo Münsterberg: toepassen van natuurwetenschappelijke methodes voor selectie. Zo kwaliteiten
gaan onderscheiden.
Methodologische invloeden
Differentiële psychologie: kijken naar verschillen tss individuen.
- Galton & Pearson: interesse in individuele verschillen. Via experimentele methode
statistische technieken gaan ontwikkelen om verschillen te detecteren: gemiddelde,
standaardafwijking, correlatie,… -> basis voor selectiepsychologie.
- Mckeen Cattell, binet & simon: individuele verschillen in cognitieve vaardigheden.
Vorige tests gaan verfijnen: intelligentietests,…
Guilford, Cattell: individuele verschillen in persoonlijkheid.
Evolutie v maatschappelijke beeld over de mens in arbeidssituatie
Maatschappelijke evolutie: evolutie in manier waarop we over mensen en werknemers gaan
nadenken.
< 20ste eeuw:
Werkende mens -> slaafs volgen/geen mens.
Voorbeeld: netten spannen voor zelfmoord in bedrijven, contracten laten tekenen,…
De rationeel-economische mens
= mens is van nature lui en nt gemotiveerd. Motiveren obv geld -> zorgt ervoor dat ze harder gaan
werken.
Taylor, scientific management: werkmethoden gaan baseren en wetenschappelijke principes ->
werknemers een bepaald specifiek klein stuk laten leren en optimaliseren.
Managers: analyzeren en plannen werknemers: uitvoeren.
Bv: lopende band systeem.
Gilbreths, time and motion studies: nog specifieker elke beweging dat werknemer uitvoert gaan
timen en optimaliseren.
3
, hyperspecialisatie: Bv oogchirurgie: Patiënten liggen op lopende band en dokters hebben
gespecialiseerd in specifieke delen. Voordeel: meer volumes kunnen draaien. Zelfs op extreem kleine
schaal het werk gaan optimaliseren.
Hedendaags voorbeeld: bedrijf kan dmv programma zien wat werknemer specifiek uitvoert op
computer.
De sociale mens
Werknemers met sociale behoeftes.
Mayo, hawthorne effect: aanpassen van licht en werkomstandigheden: mensen hadden gevoel dat er
aandacht aan hen werd besteed dus de werkprestatie steeg. -> sociaal placebo effect.
Naar-ontplooiing-zoekende mens
Werknemers willen persoonlijk iets opsteken uit werk: ontwikkelen en bijleren.
Herzberg, tweefactorentheorie: bevragen factoren tevredenheid & ontevredenheid.
Geen categoriaal gegeven: aan/afwezig maar dimensioneel.
Randfactoren: arbeidsomstandigheden.
Rechtstreekse factoren (motivatoren): zaken die m kern vd job te maken hebben.
Demotiverende factoren: als deze in orde zijn ben je niet ontevreden. Is noodzakelijke voorwaarde
tevredenheid maar geen voldoende voorwaarde.
Motiverende factoren: van niet ontevreden naar tevreden.
- Extrinsieke en intrinsieke motivatie belangrijk.
- Interessant werk, verantwoordelijkheid, eigen inbreng.
Kritiek:
- Zeer eenvoudig: nt alles hetzelfde pp.
- Slechte repliceerbaarheid: vinden nt altijd dezelfde fenomenen: individueel verschillend.
Eruit voortgevloeid -> Job Design School: organisatie beste werking bereiken wanneer werk
interessant is.
- Job enlargement (taakverruiming)= taken v dezelfde moeilijkheidsgraad combineren: bv tafel
klaarzetten, afruimen, afwassen: job minder saai en minder volk nodig.
- Job enrichment (taakverrijking)= taken v verschillende niveaus combineren: uitdagend.
4
2BA psychologie
H1
Inleiding en situering
Afbakening: focus altijd op individu -> werknemer.
Individu werkt in een organisatie: interactie tss individu en organisatie.
➔ Bepaalde gedragingen, attitudes, waardes v individu impact op organisatie?
➔ Bepaalde dingen in organisatie die impact hebben op individu?
Essentie: link en samenspel tss de 2.
mens
producen consume
t nt
mens- mens-
arbeid mens
arbeids- organisatie-
ergonomie
psychologie psychologie
Start: focus op mens.
➔ Wij behandelen enkel mens als producent.
➔ Mens-mens: sociale relaties, mens-arbeid
➔ Ergonomie: individu vaste gegeven en omgeving aanpassen aan persoon. Bv verlichting,…
Arbeidspsychologie: job vast gegeven en persoon aan te passen. Bv: opleidingen, werving &
selectie.
Organisatiepsychologie: bestuderen v mensen in organisatiecomplex. Bv: menselijk gedrag,
leiderschap,…
Grenzen tss gebieden niet strikt.
1
,Historische en maatschappelijke evoluties
Filosofie belangrijke invloed: wat maakt ons mens en menselijk gedrag?
- Plato: 3 belangrijke rollen/jobs in de staat:
1. Filosofen, leiders, koningen
2. Wachters,…: orde bewaken
3. Gewone mens: produceren en uitvoeren.
Mensen verschillen qua begaafdheden en vaardigheden -> geschiktheidstests ontwikkelen om te
beslissen wie geschikt is voor welke functie.
Basis v selectie & werving.
- Navarro: verschillende vaardigheden tss mensen en verschillende vereisten tss jobs.
Belang van professionele diagnostiek: mensen m juiste vaardigheden in juiste plaats.
Voordelen voor staat: beste werking van de staat en organisatie.
Voordelen voor individu: geen tijd en moeite verspillen naar zoeken vaardigheden.
ijkingstoetsen, oriënteringstoetsen
natuurwetenschappelijke methode
systematisch nr werkelijkheid kijken: observatie -> hypothese -> toetsing -> verwerking/aanvaarding
hypo.
We zijn gevoelig voor autoriteit.
-Maatschappelijke ontwikkelingen: zien constante evolutie v mens begrijpen, veranderende jobs,…
Bv ontstaan van Ai en technologie zorgt voor verdwijning van andere jobs.
-humanisme: stroming waarin mens censtraal staat. Menselijke vrijheid,…
eerste academische ontwikkelingen
ontwikkelingen waardoor nood aan ontstaan van arbeidspsychologie (nadenken over werkende
mens).
Wilhelm Wundt: gebruikt experimentele methode (natuurwetenschappelijke).
Introspectie: achteraf vragen naar ervaring mens tijdens het experiment.
2
,Arbeidspsychologie/consumentenpsychologie
Walter Dill Scott: reclame ons beïnvloeden? => voor het eerst commerciële activiteiten linken aan
psychologische inzichten.
Hugo Münsterberg: toepassen van natuurwetenschappelijke methodes voor selectie. Zo kwaliteiten
gaan onderscheiden.
Methodologische invloeden
Differentiële psychologie: kijken naar verschillen tss individuen.
- Galton & Pearson: interesse in individuele verschillen. Via experimentele methode
statistische technieken gaan ontwikkelen om verschillen te detecteren: gemiddelde,
standaardafwijking, correlatie,… -> basis voor selectiepsychologie.
- Mckeen Cattell, binet & simon: individuele verschillen in cognitieve vaardigheden.
Vorige tests gaan verfijnen: intelligentietests,…
Guilford, Cattell: individuele verschillen in persoonlijkheid.
Evolutie v maatschappelijke beeld over de mens in arbeidssituatie
Maatschappelijke evolutie: evolutie in manier waarop we over mensen en werknemers gaan
nadenken.
< 20ste eeuw:
Werkende mens -> slaafs volgen/geen mens.
Voorbeeld: netten spannen voor zelfmoord in bedrijven, contracten laten tekenen,…
De rationeel-economische mens
= mens is van nature lui en nt gemotiveerd. Motiveren obv geld -> zorgt ervoor dat ze harder gaan
werken.
Taylor, scientific management: werkmethoden gaan baseren en wetenschappelijke principes ->
werknemers een bepaald specifiek klein stuk laten leren en optimaliseren.
Managers: analyzeren en plannen werknemers: uitvoeren.
Bv: lopende band systeem.
Gilbreths, time and motion studies: nog specifieker elke beweging dat werknemer uitvoert gaan
timen en optimaliseren.
3
, hyperspecialisatie: Bv oogchirurgie: Patiënten liggen op lopende band en dokters hebben
gespecialiseerd in specifieke delen. Voordeel: meer volumes kunnen draaien. Zelfs op extreem kleine
schaal het werk gaan optimaliseren.
Hedendaags voorbeeld: bedrijf kan dmv programma zien wat werknemer specifiek uitvoert op
computer.
De sociale mens
Werknemers met sociale behoeftes.
Mayo, hawthorne effect: aanpassen van licht en werkomstandigheden: mensen hadden gevoel dat er
aandacht aan hen werd besteed dus de werkprestatie steeg. -> sociaal placebo effect.
Naar-ontplooiing-zoekende mens
Werknemers willen persoonlijk iets opsteken uit werk: ontwikkelen en bijleren.
Herzberg, tweefactorentheorie: bevragen factoren tevredenheid & ontevredenheid.
Geen categoriaal gegeven: aan/afwezig maar dimensioneel.
Randfactoren: arbeidsomstandigheden.
Rechtstreekse factoren (motivatoren): zaken die m kern vd job te maken hebben.
Demotiverende factoren: als deze in orde zijn ben je niet ontevreden. Is noodzakelijke voorwaarde
tevredenheid maar geen voldoende voorwaarde.
Motiverende factoren: van niet ontevreden naar tevreden.
- Extrinsieke en intrinsieke motivatie belangrijk.
- Interessant werk, verantwoordelijkheid, eigen inbreng.
Kritiek:
- Zeer eenvoudig: nt alles hetzelfde pp.
- Slechte repliceerbaarheid: vinden nt altijd dezelfde fenomenen: individueel verschillend.
Eruit voortgevloeid -> Job Design School: organisatie beste werking bereiken wanneer werk
interessant is.
- Job enlargement (taakverruiming)= taken v dezelfde moeilijkheidsgraad combineren: bv tafel
klaarzetten, afruimen, afwassen: job minder saai en minder volk nodig.
- Job enrichment (taakverrijking)= taken v verschillende niveaus combineren: uitdagend.
4
