Religieuze expressie op de werkvloer: een heilig
recht of een kwestie van beleid?
Naam :
Studentnummer :
Aantal woorden : 1199
Inleverdatum : april 2025
, 1. Inleiding
Stel: je werkt in een toonaangevend restaurant, bekend om zijn traditionele inrichting en een breed
scala aan klanten van diverse etnische afkomst. Jouw werkgever heeft als beleid dat er geen
zichtbare geloofsovertuigingen gedragen mogen worden. Jij draagt een ‘Kippah’1 en jouw werkgever
eist dat jij deze af doet tijdens het werk. Hoe ga je hiermee om: in hoeverre mag een werkgever, voor
zover het niet gaat om de overheid, het recht van de werknemer/sollicitant op vrijheid van
godsdienstexpressie beperken? Dit essay beantwoordt die vraag.
In paragraaf 2 worden internationale rechtsnormen besproken en in paragraaf 3 de relevante
internationale rechtspraak. De waarden en belangen worden behandeld in paragraaf 4. Paragraaf 5
bespreekt de juridisch en ethische afwegingen en in paragraaf 6 volgt de conclusie.
2. Internationale Verdragen en Richtlijnen
Richtlijn 2000/78/EG van de Europese Unie2 speelt een belangrijke rol in de bescherming tegen
discriminatie op de werkplek. Deze richtlijn verbiedt discriminatie op, onder andere, basis van religie
of overtuiging en stelt dat werkgevers geen onderscheid mogen maken bij het aannemen,
behandelen of het ontslaan van werknemers op basis van religie of overtuiging.
De richtlijn maakt onderscheid tussen indirecte en directe discriminatie. Directe
discriminatie, waarbij in gelijke gevallen iemand ongunstiger wordt behandeld dan een ander, is
verboden. Wanneer een neutrale regel bepaalde groepen benadeelt, spreekt men van indirecte
discriminatie. Dit kan gerechtvaardigd zijn bij een legitiem doel en noodzakelijke middelen.
Het verbod op grote religieuze symbolen geldt als directe discriminatie, terwijl in de WABE-
zaak het beperken van geloofsuitingen op het werk als indirecte discriminatie werd gezien. Hierin
oordeelde het Hof dat een neutraliteitsbeleid onder bepaalde voorwaarden gerechtvaardigd kan zijn,
mits noodzakelijk en evenredig. Het Hof liet het aan de nationale rechters om, rekening houdend
met deze richtlijnen, te beslissen of de specifieke maatregelen van de werkgevers in deze gevallen
gerechtvaardigd waren3.
Eveneens belangrijk is artikel 18 van het Internationaal Verdrag inzake Burgerrechten en
Politieke Rechten (IVBPR). Dit artikel waarborgt het recht om zijn godsdienst of overtuiging te kiezen
en te uiten, zowel in het openbaar als in zijn particuliere leven. Dit betekent dat werknemers het
recht hebben hun religie te uiten op de werkplek. Beperkingen op dit recht zijn alleen toegestaan als
ze proportioneel zijn en kunnen worden gerechtvaardigd door noodzakelijke redenen zoals de
bescherming van de openbare orde of de rechten van anderen.
Kortom, Richtlijn 2000/78/EG en Artikel 18 van het IVBPR beschermen het recht op vrijheid
van godsdienst van werknemers, zolang deze beperkingen noodzakelijk zijn en in verhouding staan
tot het bedrijfsbelang of de werkplekneutraliteit.
3. Rechtspraak
De bescherming van de vrijheid van godsdienst op de werkplek vormt een juridisch ingewikkeld
vraagstuk, waar de grenzen tussen individuele rechten en de belangen van werkgevers vaak moeilijk
te bepalen zijn. Het Hof van Justitie van de Europese Unie (HvJEU) oordeelde hier meermaals over.
Het Europees Hof voor de Rechten van de Mens (EHRM) oordeelde in 2015 dat het verbod
op het dragen van een christelijk kruisje op de werkplek een onrechtmatige beperking vormde van
de godsdienstvrijheid van de werknemer. Volgens het Hof was de beperking niet proportioneel, want
het kruisje had geen substantiële invloed op de werkprestaties4.
1 Een ‘Kippah’ is het Hebreeuwse woord voor een Joods religieus hoofddeksel, in Nederland beter bekend als een ‘keppel’.
2 Richtlijn 2000/78/EG van de Raad van 27 november 2000 tot instelling van een algemeen kader voor gelijke behandeling in arbeid en beroep, PbEG 2000, L
303/16.
3 HvJ EU 15 juli 2021, C-804/18 en C-341/19, ECLI:EU:C:2021:594 (IX/WABE eV; MH Müller Handels GmbH/MJ).
4 EHRM 15 januari 2013, ECLI:CE:ECHR:2013:0115JUD004842010 (Eweida en anderen/Verenigd Koninkrijk).
2
recht of een kwestie van beleid?
Naam :
Studentnummer :
Aantal woorden : 1199
Inleverdatum : april 2025
, 1. Inleiding
Stel: je werkt in een toonaangevend restaurant, bekend om zijn traditionele inrichting en een breed
scala aan klanten van diverse etnische afkomst. Jouw werkgever heeft als beleid dat er geen
zichtbare geloofsovertuigingen gedragen mogen worden. Jij draagt een ‘Kippah’1 en jouw werkgever
eist dat jij deze af doet tijdens het werk. Hoe ga je hiermee om: in hoeverre mag een werkgever, voor
zover het niet gaat om de overheid, het recht van de werknemer/sollicitant op vrijheid van
godsdienstexpressie beperken? Dit essay beantwoordt die vraag.
In paragraaf 2 worden internationale rechtsnormen besproken en in paragraaf 3 de relevante
internationale rechtspraak. De waarden en belangen worden behandeld in paragraaf 4. Paragraaf 5
bespreekt de juridisch en ethische afwegingen en in paragraaf 6 volgt de conclusie.
2. Internationale Verdragen en Richtlijnen
Richtlijn 2000/78/EG van de Europese Unie2 speelt een belangrijke rol in de bescherming tegen
discriminatie op de werkplek. Deze richtlijn verbiedt discriminatie op, onder andere, basis van religie
of overtuiging en stelt dat werkgevers geen onderscheid mogen maken bij het aannemen,
behandelen of het ontslaan van werknemers op basis van religie of overtuiging.
De richtlijn maakt onderscheid tussen indirecte en directe discriminatie. Directe
discriminatie, waarbij in gelijke gevallen iemand ongunstiger wordt behandeld dan een ander, is
verboden. Wanneer een neutrale regel bepaalde groepen benadeelt, spreekt men van indirecte
discriminatie. Dit kan gerechtvaardigd zijn bij een legitiem doel en noodzakelijke middelen.
Het verbod op grote religieuze symbolen geldt als directe discriminatie, terwijl in de WABE-
zaak het beperken van geloofsuitingen op het werk als indirecte discriminatie werd gezien. Hierin
oordeelde het Hof dat een neutraliteitsbeleid onder bepaalde voorwaarden gerechtvaardigd kan zijn,
mits noodzakelijk en evenredig. Het Hof liet het aan de nationale rechters om, rekening houdend
met deze richtlijnen, te beslissen of de specifieke maatregelen van de werkgevers in deze gevallen
gerechtvaardigd waren3.
Eveneens belangrijk is artikel 18 van het Internationaal Verdrag inzake Burgerrechten en
Politieke Rechten (IVBPR). Dit artikel waarborgt het recht om zijn godsdienst of overtuiging te kiezen
en te uiten, zowel in het openbaar als in zijn particuliere leven. Dit betekent dat werknemers het
recht hebben hun religie te uiten op de werkplek. Beperkingen op dit recht zijn alleen toegestaan als
ze proportioneel zijn en kunnen worden gerechtvaardigd door noodzakelijke redenen zoals de
bescherming van de openbare orde of de rechten van anderen.
Kortom, Richtlijn 2000/78/EG en Artikel 18 van het IVBPR beschermen het recht op vrijheid
van godsdienst van werknemers, zolang deze beperkingen noodzakelijk zijn en in verhouding staan
tot het bedrijfsbelang of de werkplekneutraliteit.
3. Rechtspraak
De bescherming van de vrijheid van godsdienst op de werkplek vormt een juridisch ingewikkeld
vraagstuk, waar de grenzen tussen individuele rechten en de belangen van werkgevers vaak moeilijk
te bepalen zijn. Het Hof van Justitie van de Europese Unie (HvJEU) oordeelde hier meermaals over.
Het Europees Hof voor de Rechten van de Mens (EHRM) oordeelde in 2015 dat het verbod
op het dragen van een christelijk kruisje op de werkplek een onrechtmatige beperking vormde van
de godsdienstvrijheid van de werknemer. Volgens het Hof was de beperking niet proportioneel, want
het kruisje had geen substantiële invloed op de werkprestaties4.
1 Een ‘Kippah’ is het Hebreeuwse woord voor een Joods religieus hoofddeksel, in Nederland beter bekend als een ‘keppel’.
2 Richtlijn 2000/78/EG van de Raad van 27 november 2000 tot instelling van een algemeen kader voor gelijke behandeling in arbeid en beroep, PbEG 2000, L
303/16.
3 HvJ EU 15 juli 2021, C-804/18 en C-341/19, ECLI:EU:C:2021:594 (IX/WABE eV; MH Müller Handels GmbH/MJ).
4 EHRM 15 januari 2013, ECLI:CE:ECHR:2013:0115JUD004842010 (Eweida en anderen/Verenigd Koninkrijk).
2
