ARBEIDS - en ORGANISATIEPSYCHOLOGIE
HOOFDSTUK 1 - inleiding en situering (10p) p. 1-10
HOOFDSTUK 2 - enkele basis determinanten van gedrag(13p) p. 11-23
HOOFDSTUK 3 - diversiteit op het werk (9p) p. 24-32
HOOFDSTUK 4 - arbeidsmotivatie en - satisfactie (18p) p. 33-50
HOOFDSTUK 5 - autonome werksystemen en job design (12p) p. 51-62
HOOFDSTUK 6 - leiderschap (10p) p. 63-70
HOOFDSTUK 7 - werving en selectie
0
, H1 - inleiding en situering
1.afbakening
- wisselwerking tussen werknemer en organisatie:
→ geen eenrichtingsverkeer, werknemer staat centraal
- Arnold onderscheidt 5 tradities van scholen met een aparte visie op het ‘zijn’
1. psychoanalytische traditie
= onbewuste conflicten kunnen effectiviteit verminderen
2. trekbenadering
= stabiele/meetbare persoonskenmerken die tot uiting komen op werk
3. fenomenologische traditie
= persoonlijke ervaring en individueel potentieel
4. behavioristische traditie
= nadruk op datgene wat mensen doen, belonen, straffen
5. sociaal cognitieve traditie
= hoe denken mensen en hoe kan dit gedrag hun relaties helpen reguleren en
verklaren
2. historische en maatschappelijke evoluties
- Plato: ideale staat, werkers, wachters, bestuurders, mensen verschillen qua
natuurlijke begaafdheden, militaire geschiktheidstest (soldaten), initiële selectie
- Navarro: grote individuele verschillen, belang van professionele diagnostistiek,
jongeren verplichten om kennisdomeinen te bestuderen, voordeel staat: juiste
mensen op de juiste plaats, voordeel individu: geen tijd en moeite verspillen
- natuurwetenschappelijke methode:
→ observatie → hypothese → toetsing → verwerping/aanvaarding hypothese
○ Milgram experiment: elektroshocks kort na WOII
○ hypothese: indien iemand onder druk staat van een autoriteit doen ze dingen
die ze normaal niet zouden doen
○ 65% elektroshocks tot 650 Volt (dodelijk)
○ kijken of variaties in de onafhankelijke variabele X veranderingen in de
afhankelijke variabele Y teweegbrengen, indien dit zo is dan heeft X een
oorzakelijke invloed op Y
- maatschappelijke ontwikkeling/sociale invloed: ‘psychologie over de werkende mens’
○ ontstaan vd moderne staat, verstedelijking, industrialisatie, technologisering,
robots: bespaart op bepaalde jobs, samenwerken met virtuele teams
(personen over heel de wereld die enkel via internet samenwerken en met
elkaar verbonden zijn)
- humanisme
○ mens centraal, aandacht voor de mens als arbeider en werknemer
- eerste academische ontwikkelingen
○ Wundt
➢ eerste psychologisch labo in Leipzig: waarneming, reactietijden,
geheugen,.. bestudeerd volgens empirisch natuurwetenschappelijke
methode
➢ experimentele methode en introspectie (in zichzelf kijken)
→ probleem validiteit: resultaten moeilijk te controleren
1
, - arbeidspsychologie - consumentenpsychologie
○ 20ste eeuw: psychologisch inzicht en experimentele methode toepassen op
bedrijfs fenomenen
○ Scott: voor 1ste keer commerciële activiteit (reclame) gelinkt aan
psychologische inzichten, ‘the theory and practice of advertising’
(suggestie en argumentatie als middel om mensen te beïnvloeden),
‘psychology of advertising’ (zijn inzichten + resultaten wetenschappelijk
onderzoek), meer ingegaan op competentie, loyaliteit, concentratie
(menselijke efficiëntie), personeelsselectie, advies Amerikaanse leger WOI,
aanzet consumentenpsychologie
○ Munsterberg: ‘psychology and industrial efficiency’, toepassen van
empirisch natuurwetenschappelijke methode op selectie, aanzet
selectiepsychologie, echte vader A&O psychologie, onderzoek naar therapie,
onderwijs, gerechtelijke situaties, vooral economische psychologie
(verbetering productiviteit) ⇒ weinig aandacht aan combinaties van gedrag
3. situering van de arbeids- en organisatiepsychologie
- opsplitsing tussen menselijk gedrag gericht op 2 complementaire activiteiten
1. producent = mens die werkt/produceert
2. consument = mens die het geproduceerde consumeert
- binnen de producent kunnen we 2 invalshoeken onderscheiden
1. mens - mens relaties
= interpersoonlijke contacten, centrale topics vd sociale psychologie
2. mens-arbeid relaties
= relatie tussen werknemers in functie van hun werkomgeving
1. ergonomie ‘fitting the job to the man’
= afstemmen van de arbeidsomgeving op de mens, dit impliceert dat
men weet wat de sterktes en zwaktes zijn van de mens
- antropometrie: vaststellen vd afmetingen en de verhoudingen
vh lichaam
- macro ergonomie:aanpassen v organisatie aan noden v mens
- cfr: job design,human machine interaction,arbeidsveiligheid
2. arbeidspsychologie ‘fitting the man to the job’
= de aanpassing van de mens aan de arbeidssituatie
- werving en selectie = functie is gegeven en er wordt gezocht
naar een persoon die bij de functie past, of dat men de
persoon wil aanpassen aan de functie
- cfr:motivatiepsychologie, opleiding/vorming, prestatie-evaluatie
3. organisatiepsychologie ‘organizational behavior’
= studie vh gedrag bij het samenzijn van mensen in een organisatie
- aandacht aan de context (= menselijk gedrag) van organisatie
- cfr:onderzoek naar groepsgedrag, leiderschap, teamwork,
organisatieontwikkeling, …
2
, A&O psychologie is geen statisch gegeven: meer en meer confrontatie met
veranderingen, meer en meer afgestapt van de oorspronkelijke erfenis: Arnold: mannelijke
beroepsbevolking, grote organisaties, productiearbeid en minder op dienstverlening,
etnisch homogene groepen, voltijdse werknemers, duidelijk afgelijnde structuren
4. methodologische invloeden
- differentiële psychologie = in kaart brengen van verschillen tss mensen, meten van
eigenschappen en hun verschillen, voor instrumenten toegepast op de
personeelsselectie, …
- men zocht de geschikte personen voor de geschikte activiteit dmv uitvoeren van
bepaalde bewegingen: aanzet tijds- en bewegingsstudies
1. Galton: neef van Darwin
- individuele verschillen: bepaalde personen zijn beter aangepast aan
het leven dan anderen, experimenten i.v.m reactietijden, fysieke
sterkte en perceptie, experimentele methode, ‘gemiddelde en
standaardafwijking’, basis voor selectiepsychologie
2. Pearson
- statistische methoden: correlatiecoëfficiënt, numerieke maat die het
verband tss 2 variabelen aangeeft
3. McKeen Cattell: leerling van Wundt, individuele verschillen in intelligentie
- eerste mentale tests: basis voor cognitieve testen, voorloper IQ test,
experimentele methode, individuele verschillen
4. Binet en Simon: individuele verschillen in intelligentie
- 1905: 1ste IQ test voor kinderen (opmerkzaamheid voor detail)
- IQ = (mentale leeftijd/ chronologische leeftijd) x 100
5. Terman: individuele verschillen in intelligentie
- aanpassingen IQ test voor volwassenen (leger), rekrutering van
soldaten voor WOI, individuele test die tijdrovend was voor groep
6. Yerkes: individuele verschillen in intelligentie
- groepsgerichte intelligentie:
alfa = geletterde personen (lezen & schrijven) ⇔ beta = ongeletterde,
analfabeten (mondelinge instructies, gebruik van figuren)
7. Guilford, Cattell
- individuele verschillen in persoonlijkheid, geschikte personen zoeken
voor takenpakket, wordt nog gebruikt voor werving en selectie
5. evolutie van maatschappelijke beeld over de mens in een arbeidssituatie
voor 20ste eeuw: werknemer denkt niet, heeft geen mening, volgt slaafs instructie
sinds 20ste eeuw: denken verandert, maar slavernij bestaat nog steeds (Iphone)
3
HOOFDSTUK 1 - inleiding en situering (10p) p. 1-10
HOOFDSTUK 2 - enkele basis determinanten van gedrag(13p) p. 11-23
HOOFDSTUK 3 - diversiteit op het werk (9p) p. 24-32
HOOFDSTUK 4 - arbeidsmotivatie en - satisfactie (18p) p. 33-50
HOOFDSTUK 5 - autonome werksystemen en job design (12p) p. 51-62
HOOFDSTUK 6 - leiderschap (10p) p. 63-70
HOOFDSTUK 7 - werving en selectie
0
, H1 - inleiding en situering
1.afbakening
- wisselwerking tussen werknemer en organisatie:
→ geen eenrichtingsverkeer, werknemer staat centraal
- Arnold onderscheidt 5 tradities van scholen met een aparte visie op het ‘zijn’
1. psychoanalytische traditie
= onbewuste conflicten kunnen effectiviteit verminderen
2. trekbenadering
= stabiele/meetbare persoonskenmerken die tot uiting komen op werk
3. fenomenologische traditie
= persoonlijke ervaring en individueel potentieel
4. behavioristische traditie
= nadruk op datgene wat mensen doen, belonen, straffen
5. sociaal cognitieve traditie
= hoe denken mensen en hoe kan dit gedrag hun relaties helpen reguleren en
verklaren
2. historische en maatschappelijke evoluties
- Plato: ideale staat, werkers, wachters, bestuurders, mensen verschillen qua
natuurlijke begaafdheden, militaire geschiktheidstest (soldaten), initiële selectie
- Navarro: grote individuele verschillen, belang van professionele diagnostistiek,
jongeren verplichten om kennisdomeinen te bestuderen, voordeel staat: juiste
mensen op de juiste plaats, voordeel individu: geen tijd en moeite verspillen
- natuurwetenschappelijke methode:
→ observatie → hypothese → toetsing → verwerping/aanvaarding hypothese
○ Milgram experiment: elektroshocks kort na WOII
○ hypothese: indien iemand onder druk staat van een autoriteit doen ze dingen
die ze normaal niet zouden doen
○ 65% elektroshocks tot 650 Volt (dodelijk)
○ kijken of variaties in de onafhankelijke variabele X veranderingen in de
afhankelijke variabele Y teweegbrengen, indien dit zo is dan heeft X een
oorzakelijke invloed op Y
- maatschappelijke ontwikkeling/sociale invloed: ‘psychologie over de werkende mens’
○ ontstaan vd moderne staat, verstedelijking, industrialisatie, technologisering,
robots: bespaart op bepaalde jobs, samenwerken met virtuele teams
(personen over heel de wereld die enkel via internet samenwerken en met
elkaar verbonden zijn)
- humanisme
○ mens centraal, aandacht voor de mens als arbeider en werknemer
- eerste academische ontwikkelingen
○ Wundt
➢ eerste psychologisch labo in Leipzig: waarneming, reactietijden,
geheugen,.. bestudeerd volgens empirisch natuurwetenschappelijke
methode
➢ experimentele methode en introspectie (in zichzelf kijken)
→ probleem validiteit: resultaten moeilijk te controleren
1
, - arbeidspsychologie - consumentenpsychologie
○ 20ste eeuw: psychologisch inzicht en experimentele methode toepassen op
bedrijfs fenomenen
○ Scott: voor 1ste keer commerciële activiteit (reclame) gelinkt aan
psychologische inzichten, ‘the theory and practice of advertising’
(suggestie en argumentatie als middel om mensen te beïnvloeden),
‘psychology of advertising’ (zijn inzichten + resultaten wetenschappelijk
onderzoek), meer ingegaan op competentie, loyaliteit, concentratie
(menselijke efficiëntie), personeelsselectie, advies Amerikaanse leger WOI,
aanzet consumentenpsychologie
○ Munsterberg: ‘psychology and industrial efficiency’, toepassen van
empirisch natuurwetenschappelijke methode op selectie, aanzet
selectiepsychologie, echte vader A&O psychologie, onderzoek naar therapie,
onderwijs, gerechtelijke situaties, vooral economische psychologie
(verbetering productiviteit) ⇒ weinig aandacht aan combinaties van gedrag
3. situering van de arbeids- en organisatiepsychologie
- opsplitsing tussen menselijk gedrag gericht op 2 complementaire activiteiten
1. producent = mens die werkt/produceert
2. consument = mens die het geproduceerde consumeert
- binnen de producent kunnen we 2 invalshoeken onderscheiden
1. mens - mens relaties
= interpersoonlijke contacten, centrale topics vd sociale psychologie
2. mens-arbeid relaties
= relatie tussen werknemers in functie van hun werkomgeving
1. ergonomie ‘fitting the job to the man’
= afstemmen van de arbeidsomgeving op de mens, dit impliceert dat
men weet wat de sterktes en zwaktes zijn van de mens
- antropometrie: vaststellen vd afmetingen en de verhoudingen
vh lichaam
- macro ergonomie:aanpassen v organisatie aan noden v mens
- cfr: job design,human machine interaction,arbeidsveiligheid
2. arbeidspsychologie ‘fitting the man to the job’
= de aanpassing van de mens aan de arbeidssituatie
- werving en selectie = functie is gegeven en er wordt gezocht
naar een persoon die bij de functie past, of dat men de
persoon wil aanpassen aan de functie
- cfr:motivatiepsychologie, opleiding/vorming, prestatie-evaluatie
3. organisatiepsychologie ‘organizational behavior’
= studie vh gedrag bij het samenzijn van mensen in een organisatie
- aandacht aan de context (= menselijk gedrag) van organisatie
- cfr:onderzoek naar groepsgedrag, leiderschap, teamwork,
organisatieontwikkeling, …
2
, A&O psychologie is geen statisch gegeven: meer en meer confrontatie met
veranderingen, meer en meer afgestapt van de oorspronkelijke erfenis: Arnold: mannelijke
beroepsbevolking, grote organisaties, productiearbeid en minder op dienstverlening,
etnisch homogene groepen, voltijdse werknemers, duidelijk afgelijnde structuren
4. methodologische invloeden
- differentiële psychologie = in kaart brengen van verschillen tss mensen, meten van
eigenschappen en hun verschillen, voor instrumenten toegepast op de
personeelsselectie, …
- men zocht de geschikte personen voor de geschikte activiteit dmv uitvoeren van
bepaalde bewegingen: aanzet tijds- en bewegingsstudies
1. Galton: neef van Darwin
- individuele verschillen: bepaalde personen zijn beter aangepast aan
het leven dan anderen, experimenten i.v.m reactietijden, fysieke
sterkte en perceptie, experimentele methode, ‘gemiddelde en
standaardafwijking’, basis voor selectiepsychologie
2. Pearson
- statistische methoden: correlatiecoëfficiënt, numerieke maat die het
verband tss 2 variabelen aangeeft
3. McKeen Cattell: leerling van Wundt, individuele verschillen in intelligentie
- eerste mentale tests: basis voor cognitieve testen, voorloper IQ test,
experimentele methode, individuele verschillen
4. Binet en Simon: individuele verschillen in intelligentie
- 1905: 1ste IQ test voor kinderen (opmerkzaamheid voor detail)
- IQ = (mentale leeftijd/ chronologische leeftijd) x 100
5. Terman: individuele verschillen in intelligentie
- aanpassingen IQ test voor volwassenen (leger), rekrutering van
soldaten voor WOI, individuele test die tijdrovend was voor groep
6. Yerkes: individuele verschillen in intelligentie
- groepsgerichte intelligentie:
alfa = geletterde personen (lezen & schrijven) ⇔ beta = ongeletterde,
analfabeten (mondelinge instructies, gebruik van figuren)
7. Guilford, Cattell
- individuele verschillen in persoonlijkheid, geschikte personen zoeken
voor takenpakket, wordt nog gebruikt voor werving en selectie
5. evolutie van maatschappelijke beeld over de mens in een arbeidssituatie
voor 20ste eeuw: werknemer denkt niet, heeft geen mening, volgt slaafs instructie
sinds 20ste eeuw: denken verandert, maar slavernij bestaat nog steeds (Iphone)
3
