Leerboek HRM
F. KLUIJTANS & A. KAMPERMAN
Samenvatting
Druk 7 || 2017
,Contents
1. Human Resource Management: wat is het en waar dient het toe? ............................................... 2
2. Arbeidsmarkt en personeelsplanning ............................................................................................. 4
3. Stroombeleid ................................................................................................................................... 9
4. Matching van talenten en functies................................................................................................ 14
5. Maatwerk in werk ......................................................................................................................... 23
6. Motivatie en steun ........................................................................................................................ 26
7. De HR-gesprekscyclus .................................................................................................................... 29
8. Belonen.......................................................................................................................................... 31
9. Ontwikkelen en verduurzamen van mens en organisatie ............................................................. 33
10. Loopbaanmanagement- en begeleiding........................................................................................ 35
11. Duurzaamheid en blijvende inzetbaarheid ................................................................................... 37
12. Onderzoek doen en werken met data in de HRM-praktijk ........................................................... 40
13. Rollen voor HRM ........................................................................................................................... 40
1
, 1. Human Resource Management: wat is het en waar dient het
toe?
Human Resource Management: alles wat een organisatie doet om de medewerkers
productief te laten zijn. Tegelijkertijd moet HRM ervoor zorgen dat de arbeidsrelatie in
evenwicht is en voldoet aan maatschappelijke normen en verwachtingen.
Arbeidsrelatie: de werknemer voert werk uit voor de werkgeven, en krijgt daarvoor een
beloning.
Dimensies (ontstaat soms spanning):
- Ruilen
- Samenwerking
- Gezag
Niveaus
- Operationeel
o HR-cyclus
o Directe gedragsregulering: medewerkers worden direct aangestuurd door de
leidinggevende.
o Human Capital Managament: Het optimaliseren van en investeren in
menselijk kapitaal.
- Strategisch
o Omgeving: arbeidsmarkt, financiële markten en de afzetmarkt.
o Strategische keuzes hebben invloed op de structuur, de cultuur en de
personele kwaliteiten in het bedrijf. En dus ook op het HRM-beleid.
- Organisatorisch
o De doelen moeten bereikt worden.
o Organisational proces advantages: De organisatie zo in richten dat het bedrijf
vergelijken met zijn concurrenten beter, goedkoper en sneller wordt. HRM-
professionals kunnen een bijdrage hieraan leveren. Slimmer werken (goed
voor de onderneming) in uitdagende functies met leermogelijkheden (goed
voor de medewerker).
Intentionele regulering: deze vorm van arbeidsrelatie regulering speelt buiten het bedrijf af
en maar heeft wel invloed op het personeel:
Stelsel van arbeidsverhoudingen:
- Voorbeeld: vakbonden en werkgevers maken afspraken over de cao.
- Voorbeeld: overheid die wetten maakt. Laten zich adviseren door de SER en stichting
van de arbeid
Mensen die invloed hebben op het HRM-beleid:
- werkgever
- werknemer
2
, - vakbonden
- management
- aandeelhouders
Invalshoeken
Bedrijfseconomisch
- Mensen zijn ‘middelen’, ‘kostenpost’ en moeten zo productief mogelijk zijn;
- Management en aandeelhouders
Sociaalpsychologisch
- -Samenwerking
- Ontplooiing, behoefte en verwachtingen
- Arbeidsvoorwaarden, arbeidsverhoudingen, arbeidsinhoud en
arbeidsomstandigheden zijn belangrijk.
Politiek
- Hoe de lusten en lasten zijn verdeeld
- Verschillende partijen vechten om de verdeling van de opbrengsten
- Ondernemingsraden en vakbonden
Maatschappelijk
- Invloed voor werkgelegenheid, milieu en gezondheid
- Wordt er gewerkt volgens wettelijke regels en zijn de omstandigheden veilig?
- Rekening wordt gehouden met maatschappelijke normen en opvattingen
3
, Deel 1: Plannen, stromen en matchen
2. Arbeidsmarkt en personeelsplanning
Strategisch personeelsplanning: aan de basis van een goed HR-beleid dient een gedegen
HRplan te liggen. Daarvoor is nodig dat in organisaties goed nagedacht wordt over de
richting waarin die zich moet ontwikkelen en wat dit betekent voor het aantal en het type
medewerkers dat daarvoor nodig is.
Arbeidsmarkt: het geheel van vraag en aanbod naar arbeid. Wanneer organisaties willen:
- Groeien
- Wanneer ze medewerkers willen vervangen die de organisatie verlaten
- Wanneer ze een bepaalde verandering willen doorvoeren
Trends arbeidsmarkt
- Structurele schaart: de economie is conjunctuurgevoelig. Er vindt een voortdurend
afwisseling plaats.
- Ruime arbeidsmarkt ten tijde van een economische recessie.
- Krappe arbeidsmarkt ten tijde van economische opleving.
Dit betekent dat wanneer het economisch slecht gaat, de vraag naar bijvoorbeeld
actualiseren of technici groter is dan het aanbod.
- Als gevolg van technologische ontwikkeling wordt de arbeidsmarkt steeds
internationaler
- Traditionele banen verdwijnen en nieuwe banen komen erbij als gevolg van
digitaliseren en robotisering. Deze trends hebben gevolgen voor de omvang van de
vraag alsook de aard van de vraag naar arbeid. Dit heeft gevolg dat mensen die zich
aanbieden op de arbeidsmarkt over een geheel nieuwe set aan vaardigheden dienen
te beschikken. En dit heeft weer consequenties voor de manier waarop onderwijs
aangeboden wordt.
- Flexibiliseren: een steeds groter behoefte aan flexibiliteit op de arbeidsmarkt.
- Inclusieve samenleving: voorbeeld hiervan is de Participatiewet per 1 januari 2015.
Deze wet is erop gericht om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt aan het
werk te helpen.
De mate waarin de arbeidsmarkt in beweging is en de aard van de bewegingen worden niet
alleen beïnvloed door de economische omstandigheden. Nederland kent een open
economie. Dit betekent enerzijds dat de Nederlandse economie sterk afhankelijk is van de
beweging op het wereldtoneel.
De arbeidsmarkt is open. Dit betekent dat zowel de vraag als het aanbod over de
Nederlandse grenzen heen gaat.
4
, Aan de andere kant zien we soms juist wel begrenzingen van de arbeidsmarkt. Dan is er
sprake van deelmarkten die juist kleiner zijn dan Nederland. Medewerkers zijn dan minder
snel bereid om te verhuizen of een lange woon-werkafstand te accepteren voor een andere
baan.
Ook zien we sectorale grenzen in de arbeidsmarkt; de vraag naar arbeid in een specifieke
sector. Het is lastig voor medewerkers buiten de sector om omgeschoold te worden naar
banen in deze sectoren.
De arbeidsmarkt wordt vooral vormgegeven door de drie O’s: organisatie, overheid en
onderwijs.
Een van de grootste spanningen op de arbeidsmarkt zijn de verschillen in de tijdshorizon van
de verschillende O’s. De behoefte aan nieuwe of andere medewerkers manifesteert zich bij
organisaties op relatief korte termijn. Er doet zich een kans in de markt voor, er wordt een
grote order binnengehaald of er wordt een nieuwe techniek ontwikkeld. Dit vraagt om
invulling van de personele behoefte op korte termijn.
Er bestaan drie niveaus waarop kan worden nagedacht over de match tussen vraag en
aanbod. Elk niveau heeft zijn eigen set aan mogelijke interventies en betrokken partijen:
- Macroniveau: hebben we het over de landelijke arbeidsmarkt. De interventies
komen samen in het landelijk arbeidsmarktbeleid.
- Mesoniveau: dat zich richt op een sector, functioneel gebied of regio. De interventies
worden opgesteld in een zogenoemd Human Capital Roadmap: welke route moet
gevolgd worden om het menselijk kapitaal in de sector te behouden en geschikt te
maken voor de toekomst?
- Microniveau: oftewel het niveau van de individuele werkgevers. Hier zijn de
knelpunten in vraag en aanbod op de arbeidsmarkt het meest voelbaar. Werkgevers
hebben moeite om de juiste mensen te vinden, de arbeidsmobiliteit van hun
medewerkers is lager dan wenselijk of medewerkers zijn moeilijk voor langere
periode vast te houden.
Het merendeel van de interventies om vraag en aanbod te matchen vindt op microniveau
plaats. Veel werkgevers werken samen in sectoraal of regionaal verband (mesoniveau).
In de arbeidsmarkt moeten organisaties op zoek gaan naar de juiste mensen, op het juiste
moment, met de juiste competenties om de juiste bijdrage te leveren aan de doelstellingen
van de organisatie. Hierbij doen zich twee belangrijke vraagstukken voor:
- Het eerste vraagstuk betreft het duiden van de toekomstige personeelsbehoefte.
Daarnaast moet de individuele organisatie rekening houden met de mensen die de
organisatie ook weer verlaten. Dit noodzaakt om de gehele stroom van de
medewerkers proactief en bewust te managen.
- Het tweede vraagstuk betreft de vraag op welke manier organisaties het aanbod van
voldoende geschikte medewerkers kunnen beïnvloeden. Dit noodzaakt plannen. Het
goed in kaart brengen van de gewenste kennis en vaardigheden om de ambities van
de organisaties te realiseren en het bepalen welke acties daar op organisatie en of
5
F. KLUIJTANS & A. KAMPERMAN
Samenvatting
Druk 7 || 2017
,Contents
1. Human Resource Management: wat is het en waar dient het toe? ............................................... 2
2. Arbeidsmarkt en personeelsplanning ............................................................................................. 4
3. Stroombeleid ................................................................................................................................... 9
4. Matching van talenten en functies................................................................................................ 14
5. Maatwerk in werk ......................................................................................................................... 23
6. Motivatie en steun ........................................................................................................................ 26
7. De HR-gesprekscyclus .................................................................................................................... 29
8. Belonen.......................................................................................................................................... 31
9. Ontwikkelen en verduurzamen van mens en organisatie ............................................................. 33
10. Loopbaanmanagement- en begeleiding........................................................................................ 35
11. Duurzaamheid en blijvende inzetbaarheid ................................................................................... 37
12. Onderzoek doen en werken met data in de HRM-praktijk ........................................................... 40
13. Rollen voor HRM ........................................................................................................................... 40
1
, 1. Human Resource Management: wat is het en waar dient het
toe?
Human Resource Management: alles wat een organisatie doet om de medewerkers
productief te laten zijn. Tegelijkertijd moet HRM ervoor zorgen dat de arbeidsrelatie in
evenwicht is en voldoet aan maatschappelijke normen en verwachtingen.
Arbeidsrelatie: de werknemer voert werk uit voor de werkgeven, en krijgt daarvoor een
beloning.
Dimensies (ontstaat soms spanning):
- Ruilen
- Samenwerking
- Gezag
Niveaus
- Operationeel
o HR-cyclus
o Directe gedragsregulering: medewerkers worden direct aangestuurd door de
leidinggevende.
o Human Capital Managament: Het optimaliseren van en investeren in
menselijk kapitaal.
- Strategisch
o Omgeving: arbeidsmarkt, financiële markten en de afzetmarkt.
o Strategische keuzes hebben invloed op de structuur, de cultuur en de
personele kwaliteiten in het bedrijf. En dus ook op het HRM-beleid.
- Organisatorisch
o De doelen moeten bereikt worden.
o Organisational proces advantages: De organisatie zo in richten dat het bedrijf
vergelijken met zijn concurrenten beter, goedkoper en sneller wordt. HRM-
professionals kunnen een bijdrage hieraan leveren. Slimmer werken (goed
voor de onderneming) in uitdagende functies met leermogelijkheden (goed
voor de medewerker).
Intentionele regulering: deze vorm van arbeidsrelatie regulering speelt buiten het bedrijf af
en maar heeft wel invloed op het personeel:
Stelsel van arbeidsverhoudingen:
- Voorbeeld: vakbonden en werkgevers maken afspraken over de cao.
- Voorbeeld: overheid die wetten maakt. Laten zich adviseren door de SER en stichting
van de arbeid
Mensen die invloed hebben op het HRM-beleid:
- werkgever
- werknemer
2
, - vakbonden
- management
- aandeelhouders
Invalshoeken
Bedrijfseconomisch
- Mensen zijn ‘middelen’, ‘kostenpost’ en moeten zo productief mogelijk zijn;
- Management en aandeelhouders
Sociaalpsychologisch
- -Samenwerking
- Ontplooiing, behoefte en verwachtingen
- Arbeidsvoorwaarden, arbeidsverhoudingen, arbeidsinhoud en
arbeidsomstandigheden zijn belangrijk.
Politiek
- Hoe de lusten en lasten zijn verdeeld
- Verschillende partijen vechten om de verdeling van de opbrengsten
- Ondernemingsraden en vakbonden
Maatschappelijk
- Invloed voor werkgelegenheid, milieu en gezondheid
- Wordt er gewerkt volgens wettelijke regels en zijn de omstandigheden veilig?
- Rekening wordt gehouden met maatschappelijke normen en opvattingen
3
, Deel 1: Plannen, stromen en matchen
2. Arbeidsmarkt en personeelsplanning
Strategisch personeelsplanning: aan de basis van een goed HR-beleid dient een gedegen
HRplan te liggen. Daarvoor is nodig dat in organisaties goed nagedacht wordt over de
richting waarin die zich moet ontwikkelen en wat dit betekent voor het aantal en het type
medewerkers dat daarvoor nodig is.
Arbeidsmarkt: het geheel van vraag en aanbod naar arbeid. Wanneer organisaties willen:
- Groeien
- Wanneer ze medewerkers willen vervangen die de organisatie verlaten
- Wanneer ze een bepaalde verandering willen doorvoeren
Trends arbeidsmarkt
- Structurele schaart: de economie is conjunctuurgevoelig. Er vindt een voortdurend
afwisseling plaats.
- Ruime arbeidsmarkt ten tijde van een economische recessie.
- Krappe arbeidsmarkt ten tijde van economische opleving.
Dit betekent dat wanneer het economisch slecht gaat, de vraag naar bijvoorbeeld
actualiseren of technici groter is dan het aanbod.
- Als gevolg van technologische ontwikkeling wordt de arbeidsmarkt steeds
internationaler
- Traditionele banen verdwijnen en nieuwe banen komen erbij als gevolg van
digitaliseren en robotisering. Deze trends hebben gevolgen voor de omvang van de
vraag alsook de aard van de vraag naar arbeid. Dit heeft gevolg dat mensen die zich
aanbieden op de arbeidsmarkt over een geheel nieuwe set aan vaardigheden dienen
te beschikken. En dit heeft weer consequenties voor de manier waarop onderwijs
aangeboden wordt.
- Flexibiliseren: een steeds groter behoefte aan flexibiliteit op de arbeidsmarkt.
- Inclusieve samenleving: voorbeeld hiervan is de Participatiewet per 1 januari 2015.
Deze wet is erop gericht om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt aan het
werk te helpen.
De mate waarin de arbeidsmarkt in beweging is en de aard van de bewegingen worden niet
alleen beïnvloed door de economische omstandigheden. Nederland kent een open
economie. Dit betekent enerzijds dat de Nederlandse economie sterk afhankelijk is van de
beweging op het wereldtoneel.
De arbeidsmarkt is open. Dit betekent dat zowel de vraag als het aanbod over de
Nederlandse grenzen heen gaat.
4
, Aan de andere kant zien we soms juist wel begrenzingen van de arbeidsmarkt. Dan is er
sprake van deelmarkten die juist kleiner zijn dan Nederland. Medewerkers zijn dan minder
snel bereid om te verhuizen of een lange woon-werkafstand te accepteren voor een andere
baan.
Ook zien we sectorale grenzen in de arbeidsmarkt; de vraag naar arbeid in een specifieke
sector. Het is lastig voor medewerkers buiten de sector om omgeschoold te worden naar
banen in deze sectoren.
De arbeidsmarkt wordt vooral vormgegeven door de drie O’s: organisatie, overheid en
onderwijs.
Een van de grootste spanningen op de arbeidsmarkt zijn de verschillen in de tijdshorizon van
de verschillende O’s. De behoefte aan nieuwe of andere medewerkers manifesteert zich bij
organisaties op relatief korte termijn. Er doet zich een kans in de markt voor, er wordt een
grote order binnengehaald of er wordt een nieuwe techniek ontwikkeld. Dit vraagt om
invulling van de personele behoefte op korte termijn.
Er bestaan drie niveaus waarop kan worden nagedacht over de match tussen vraag en
aanbod. Elk niveau heeft zijn eigen set aan mogelijke interventies en betrokken partijen:
- Macroniveau: hebben we het over de landelijke arbeidsmarkt. De interventies
komen samen in het landelijk arbeidsmarktbeleid.
- Mesoniveau: dat zich richt op een sector, functioneel gebied of regio. De interventies
worden opgesteld in een zogenoemd Human Capital Roadmap: welke route moet
gevolgd worden om het menselijk kapitaal in de sector te behouden en geschikt te
maken voor de toekomst?
- Microniveau: oftewel het niveau van de individuele werkgevers. Hier zijn de
knelpunten in vraag en aanbod op de arbeidsmarkt het meest voelbaar. Werkgevers
hebben moeite om de juiste mensen te vinden, de arbeidsmobiliteit van hun
medewerkers is lager dan wenselijk of medewerkers zijn moeilijk voor langere
periode vast te houden.
Het merendeel van de interventies om vraag en aanbod te matchen vindt op microniveau
plaats. Veel werkgevers werken samen in sectoraal of regionaal verband (mesoniveau).
In de arbeidsmarkt moeten organisaties op zoek gaan naar de juiste mensen, op het juiste
moment, met de juiste competenties om de juiste bijdrage te leveren aan de doelstellingen
van de organisatie. Hierbij doen zich twee belangrijke vraagstukken voor:
- Het eerste vraagstuk betreft het duiden van de toekomstige personeelsbehoefte.
Daarnaast moet de individuele organisatie rekening houden met de mensen die de
organisatie ook weer verlaten. Dit noodzaakt om de gehele stroom van de
medewerkers proactief en bewust te managen.
- Het tweede vraagstuk betreft de vraag op welke manier organisaties het aanbod van
voldoende geschikte medewerkers kunnen beïnvloeden. Dit noodzaakt plannen. Het
goed in kaart brengen van de gewenste kennis en vaardigheden om de ambities van
de organisaties te realiseren en het bepalen welke acties daar op organisatie en of
5
