[TITEL VAN DOCUMENT]
[Ondertitel van document]
[DATUM]
[BEDRIJFSNAAM]
[Bedrijfsadres]
, OVERZICHT
1. EXAMEN
• Multiple choice met hogere cesuur (90%)
• Opdracht (10%)
Je moet meer dan de traditionele 50% van de vragen correct beantwoorden om te slagen. Het
afkappunt of slaagpercentage zal hoger zijn om te compenseren voor vragen die u correct hebt
beantwoord door te gokken. Wat anders is dan giscorrectie is dat je geen punten meer verliest als
je een meerkeuzevraag verkeerd beantwoordt, maar je zult meer dan de helft van de vragen goed
moeten beantwoorden om te slagen. Met vier keuzemogelijkheden moet je bijvoorbeeld 25 van
de 40 vragen correct beantwoorden om het cijfer van 10/20 te behalen.
2. OM TE SLAGEN VOOR DIT VAK
• Is een goed begrip van de behandelde concepten vereist.
• Moet u het verband tussen de verschillende hoofdstukken begrijpen.
• Moet u kunnen aantonen hoe elke HR-functie bijdraagt tot het bereiken van een duurzaam
concurrentievoordeel.
• Moet u kunnen uitleggen wanneer en waarom HR-praktijken (niet) effectief zijn.
• Moet u het standpunt innemen van de werkgever en niet van de sollicitant/werknemer.
• Moet u begrijpen welke HR praktijken wel of niet in een bepaalde context passen
3. OVERZICHT HOOFDSTUKKEN
1) Introductie & Strategie
2) Job- en competentiemodeling
3) Rekrutering & employer branding
4) Selectie
5) Training en ontwikkeling
6) Prestatiebeoordeling
7) Beloning
Pagina | 1
,HOOFDSTUK 1: INTRODUCTIE TOT HRM
1. WAT IS HRM?
1.1 DEFINITIE EN DOELSTELLING
Human Resource Management (HRM) is een essentieel onderdeel van het bedrijfsbeleid, zowel
strategisch als operationeel. Het doel is het beheren en ontwikkelen van mensen om de
productiviteit en tevredenheid van werknemers te verhogen, wat bijdraagt aan prestaties van
het bedrijf. HRM richt zich op het aligneren van HR-activiteiten met de organisatiestrategie om
een duurzaam concurrentievoordeel te creëren.
1.2 KERNACTIVITEITEN VAN HRM
• Werving en selectie: vinden en aannemen van de juiste mensen voor de juiste posities.
• Opleiding, ontwikkeling: investeren groei WN door training en ontwikkelingsprogramma
• Performance management en verloning: Beoordeling van werknemersprestaties en het
opzetten van beloningsstructuren.
• Arbeidsrelaties en arbeidsomstandigheden: Onderhoud van gezonde arbeidsrelaties,
en zorgen voor veilige en gezonde werkomgevingen.
1.3 CONTEXTUELE AANDACHTSPUNTEN
HRM houdt rekening met externe en interne context van de organisatie zoals cultuur, wetgeving,
en marktcondities om effectief te zijn.
2. HISTORISCHE SCHETS
2.1 VOOR DE INDUSTRIËLE REVOLUTIE
HRM is één van de oudste managementfuncties Het managen van HR vond al plaats sinds de
organisatie van mensen in functionele eenheden
(1) Arbeidsverdeling: In stammen en agrarische samenlevingen werden taken verdeeld op basis
van capaciteiten en interesses, wat de basis legde voor HR-management. Dit begon kleinschalig
met jagers en voedselverzamelaars en breidde zich later uit naar bredere structuren, zoals
landbouw en werktuigproductie, waardoor de organisatie van menselijk kapitaal nodig werd.
(2) Gilden en ambachten: In steden brachten gilden structuur in ambachten zoals bakkers en
smeden, met regels om concurrentie te reguleren en kwaliteit te waarborgen. Toetreding vereiste
trainingen en een meesterproef om vakmanschap te bewijzen (= basis voor de masterproef)
2.2 INDUSTRIËLE REVOLUTIE
De opkomst van massaproductie splitste werk op in repetitieve taken, waarbij machines veel
overnamen. Dit leidde tot arbeidsrationalisatie met focus op efficiëntie en standaardisatie.
Pagina | 2
, (3) Eerstelijnsopzichters: toezichthouders kregen de taak om alle te arbeiders controleren en
het productieproces te bewaken. Ze hanteerden een strenge, autocratische aanpak, waarbij
werknemers afhankelijk waren van de fabriek en vaak slecht werden behandeld. Werknemers
gingen niet akkoord en richtten vakbonden op
2.3 BELANGRIJKE BEWEGINGEN EN ONTWIKKELINGEN
4 afzonderlijke bewegingen oefenden op zelfde moment invloed uit op evolutie:
• Welzijnsafdelingen: als reactie op stakingen en personeelsverloop. Werkgevers boden
sanitaire voorzieningen en eetruimtes aan om werknemers tevreden te houden en
vakbondsinvloed te beperken. Men moesten kiezen tussen vakbondslidmaatschap of het
gebruik van deze faciliteiten, waardoor hun afhankelijkheid van de werkgever bleef.
• Scientific Management (Taylorisme): Taylor ontwikkelde methoden om arbeid efficiënter
te maken door werk op te splitsen in kleine, repetitieve taken. Dit verhoogde de
productiviteit, maar verminderde autonomie en motivatie. De focus lag op prestatieloon,
met de aanname dat financiële beloning de belangrijkste drijfveer was. 4 principes:
(I) Verticale arbeidsdeling: scheiding tussen uitvoering en controle
(II) Horizontale arbeidsdeling: alles opdelen in deeltaken
(III) Er bestaat slechts 1 optimale routine om efficiënt te werken
(IV) Prestatieloon: werknemers zijn enkel gemotiveerd door geld
• Human Relations: Hawthornestudies onderzochten invloed van werkomstandigheden
op productiviteit en toonden aan dat sociale betrokkenheid en erkenning belangrijker
waren dan fysieke factoren. Dit leidde tot een mensgerichtere benadering in HR, waarin
werknemers niet alleen voor geld werkten, maar ook voor waardering en groepsgevoel.
• Industrial Psychology: Tijdens WOII werden psychologische testen ontwikkeld om
soldaten te selecteren. Later pasten ze deze toe in de arbeidsmarkt, met meer aandacht
voor individuele verschillen en talentontwikkeling. Door een tekort aan arbeidskrachten
moesten werkgevers niet alleen selecteren, ook investeren in training en begeleiding.
2.4 POST-WOII ONTWIKKELING
Personeelsbeleid → HRM: een verschuiving van administratieve, geïsoleerde personeelsfunctie
naar een strategische HRM-rol, geïntegreerd in de bedrijfsstrategie. De invloed van Japanse
managementtechnieken zoals die van Toyota, benadrukte continue verbetering en efficiëntie.
2.5 MODERNE HRM
HRM heeft zich ontwikkeld tot een strategische partner die niet alleen de interne bedrijfsvoering
maar ook de externe concurrentiepositie beïnvloedt. Het richt zich op een dynamische, complexe
markt met technologische ontwikkelingen en een divers personeelsbestand, waarbij HRM niet
langer alleen de status-quo bewaakt maar actief bijdraagt aan de doelstellingen van organisatie.
Pagina | 3
[Ondertitel van document]
[DATUM]
[BEDRIJFSNAAM]
[Bedrijfsadres]
, OVERZICHT
1. EXAMEN
• Multiple choice met hogere cesuur (90%)
• Opdracht (10%)
Je moet meer dan de traditionele 50% van de vragen correct beantwoorden om te slagen. Het
afkappunt of slaagpercentage zal hoger zijn om te compenseren voor vragen die u correct hebt
beantwoord door te gokken. Wat anders is dan giscorrectie is dat je geen punten meer verliest als
je een meerkeuzevraag verkeerd beantwoordt, maar je zult meer dan de helft van de vragen goed
moeten beantwoorden om te slagen. Met vier keuzemogelijkheden moet je bijvoorbeeld 25 van
de 40 vragen correct beantwoorden om het cijfer van 10/20 te behalen.
2. OM TE SLAGEN VOOR DIT VAK
• Is een goed begrip van de behandelde concepten vereist.
• Moet u het verband tussen de verschillende hoofdstukken begrijpen.
• Moet u kunnen aantonen hoe elke HR-functie bijdraagt tot het bereiken van een duurzaam
concurrentievoordeel.
• Moet u kunnen uitleggen wanneer en waarom HR-praktijken (niet) effectief zijn.
• Moet u het standpunt innemen van de werkgever en niet van de sollicitant/werknemer.
• Moet u begrijpen welke HR praktijken wel of niet in een bepaalde context passen
3. OVERZICHT HOOFDSTUKKEN
1) Introductie & Strategie
2) Job- en competentiemodeling
3) Rekrutering & employer branding
4) Selectie
5) Training en ontwikkeling
6) Prestatiebeoordeling
7) Beloning
Pagina | 1
,HOOFDSTUK 1: INTRODUCTIE TOT HRM
1. WAT IS HRM?
1.1 DEFINITIE EN DOELSTELLING
Human Resource Management (HRM) is een essentieel onderdeel van het bedrijfsbeleid, zowel
strategisch als operationeel. Het doel is het beheren en ontwikkelen van mensen om de
productiviteit en tevredenheid van werknemers te verhogen, wat bijdraagt aan prestaties van
het bedrijf. HRM richt zich op het aligneren van HR-activiteiten met de organisatiestrategie om
een duurzaam concurrentievoordeel te creëren.
1.2 KERNACTIVITEITEN VAN HRM
• Werving en selectie: vinden en aannemen van de juiste mensen voor de juiste posities.
• Opleiding, ontwikkeling: investeren groei WN door training en ontwikkelingsprogramma
• Performance management en verloning: Beoordeling van werknemersprestaties en het
opzetten van beloningsstructuren.
• Arbeidsrelaties en arbeidsomstandigheden: Onderhoud van gezonde arbeidsrelaties,
en zorgen voor veilige en gezonde werkomgevingen.
1.3 CONTEXTUELE AANDACHTSPUNTEN
HRM houdt rekening met externe en interne context van de organisatie zoals cultuur, wetgeving,
en marktcondities om effectief te zijn.
2. HISTORISCHE SCHETS
2.1 VOOR DE INDUSTRIËLE REVOLUTIE
HRM is één van de oudste managementfuncties Het managen van HR vond al plaats sinds de
organisatie van mensen in functionele eenheden
(1) Arbeidsverdeling: In stammen en agrarische samenlevingen werden taken verdeeld op basis
van capaciteiten en interesses, wat de basis legde voor HR-management. Dit begon kleinschalig
met jagers en voedselverzamelaars en breidde zich later uit naar bredere structuren, zoals
landbouw en werktuigproductie, waardoor de organisatie van menselijk kapitaal nodig werd.
(2) Gilden en ambachten: In steden brachten gilden structuur in ambachten zoals bakkers en
smeden, met regels om concurrentie te reguleren en kwaliteit te waarborgen. Toetreding vereiste
trainingen en een meesterproef om vakmanschap te bewijzen (= basis voor de masterproef)
2.2 INDUSTRIËLE REVOLUTIE
De opkomst van massaproductie splitste werk op in repetitieve taken, waarbij machines veel
overnamen. Dit leidde tot arbeidsrationalisatie met focus op efficiëntie en standaardisatie.
Pagina | 2
, (3) Eerstelijnsopzichters: toezichthouders kregen de taak om alle te arbeiders controleren en
het productieproces te bewaken. Ze hanteerden een strenge, autocratische aanpak, waarbij
werknemers afhankelijk waren van de fabriek en vaak slecht werden behandeld. Werknemers
gingen niet akkoord en richtten vakbonden op
2.3 BELANGRIJKE BEWEGINGEN EN ONTWIKKELINGEN
4 afzonderlijke bewegingen oefenden op zelfde moment invloed uit op evolutie:
• Welzijnsafdelingen: als reactie op stakingen en personeelsverloop. Werkgevers boden
sanitaire voorzieningen en eetruimtes aan om werknemers tevreden te houden en
vakbondsinvloed te beperken. Men moesten kiezen tussen vakbondslidmaatschap of het
gebruik van deze faciliteiten, waardoor hun afhankelijkheid van de werkgever bleef.
• Scientific Management (Taylorisme): Taylor ontwikkelde methoden om arbeid efficiënter
te maken door werk op te splitsen in kleine, repetitieve taken. Dit verhoogde de
productiviteit, maar verminderde autonomie en motivatie. De focus lag op prestatieloon,
met de aanname dat financiële beloning de belangrijkste drijfveer was. 4 principes:
(I) Verticale arbeidsdeling: scheiding tussen uitvoering en controle
(II) Horizontale arbeidsdeling: alles opdelen in deeltaken
(III) Er bestaat slechts 1 optimale routine om efficiënt te werken
(IV) Prestatieloon: werknemers zijn enkel gemotiveerd door geld
• Human Relations: Hawthornestudies onderzochten invloed van werkomstandigheden
op productiviteit en toonden aan dat sociale betrokkenheid en erkenning belangrijker
waren dan fysieke factoren. Dit leidde tot een mensgerichtere benadering in HR, waarin
werknemers niet alleen voor geld werkten, maar ook voor waardering en groepsgevoel.
• Industrial Psychology: Tijdens WOII werden psychologische testen ontwikkeld om
soldaten te selecteren. Later pasten ze deze toe in de arbeidsmarkt, met meer aandacht
voor individuele verschillen en talentontwikkeling. Door een tekort aan arbeidskrachten
moesten werkgevers niet alleen selecteren, ook investeren in training en begeleiding.
2.4 POST-WOII ONTWIKKELING
Personeelsbeleid → HRM: een verschuiving van administratieve, geïsoleerde personeelsfunctie
naar een strategische HRM-rol, geïntegreerd in de bedrijfsstrategie. De invloed van Japanse
managementtechnieken zoals die van Toyota, benadrukte continue verbetering en efficiëntie.
2.5 MODERNE HRM
HRM heeft zich ontwikkeld tot een strategische partner die niet alleen de interne bedrijfsvoering
maar ook de externe concurrentiepositie beïnvloedt. Het richt zich op een dynamische, complexe
markt met technologische ontwikkelingen en een divers personeelsbestand, waarbij HRM niet
langer alleen de status-quo bewaakt maar actief bijdraagt aan de doelstellingen van organisatie.
Pagina | 3
