Hoorcollege 1: introductie met het arbeidsrecht
Wat is arbeidsrecht?
De juridische verhoudingen tussen een werkgever en een werknemer.
Arbeidsrecht rechtsbronnen:
Wet:
- Boek 7 titel 10
- Bork 3 en 6 BW
- Overige zoals de GW, arbeidstijdenwet, WMM, AWGB, Arbo, wet op de CAO
CAO’S
Jurisprudentie
Eu verdragen en richtlijnen -> Europees verdrag van rechten van de mens. Rechtspraak van
Europese rechters, die rechtspraak bindt ook de Nederlandse rechter.
In Nederland hebben we zoveel regels voor het arbeidsrecht, is omdat de wetgever de
werknemer wil beschermen. De werknemer is in allerlei opzichten afhankelijk van de
werkgever.
Het arbeidsrecht heeft een bijzonder doel:
- Bescherming van het belang van de werknemer (afhankelijk/ ondergeschiktheid)
- Bevorderen welzijn werknemers
Hierdoor zijn er veel dwingendrechtelijke bepalingen. Deze dwingendrechtelijke bepalingen
kan je verdelen in 4 gradaties:
- Dwingend-> afwijking alleen mogelijk, als het ten nadele van de werkgever. (vb 7:652)
- Driekwartdwingend -> afwijking alleen, ten nadele van de werknemer als dit bij CAO
is overeenkomen. (vb. 7:672 lid 7)
- Semidwingend -> afwijking alleen toegestaan, bij schriftelijk overeenkomst zoals een
arbeidsovereenkomst of CAO. (vb 7:628 lid 1)
- Aanvullend -> mag altijd worden afgeweken.
Bevoegde rechter-> welke rechter is bevoegd om arbeidsrecht te beoordelen.
Absolute competentie: welk soort gerecht
- Eerste aanleg-> kantonrechter
- Hoger beroep: gerechtshof
- Cassatie: hoge raad
Relatieve competentie: welke plaats zal de zaak worden behandeld.
- Arrondissement
- Vestigingsplaats
,Soorten overeenkomsten van werk
- Arbeidsovereenkomst -> art. 7:610 BW
- Overeenkomst van opdracht -> 7:400 BW
- Overkomst van aanneming van werk (art. 7:750 BW)
Kenmerken van een arbeidsovereenkomst: 7:610 BW
- Verrichten van arbeid: werknemer is verplicht is om arbeid te verrichten.
- Gezagsverhouding : (in dienst van de andere partij) of de werkgever de bevoegdheid
heeft om bij de uitoefening van de werkzaamheden aanwijzingen of instructief aan de
werknemer te geven.
- Loon ( 7:616 BW) : er moet door de werkgever betaald worden.
- Persoonlijk (art. 7:659 BW) : je moet het zelf uitvoeren.
- Zeker tijd (art. 7:610a en b BW) : is geen minimum. Enkele uren of een dag is ook
voldoende.
Overeenkomst van opdracht (7:400 BW): (dienst)
- Geen gezagsverhouding
- Geen verplichting persoonlijk arbeid te verrichten
- Geen loon
Overeenkomst tot aanneming van werk (7:750 BW) (iets van stoffelijk aard)
- Geen gezagsverhouding
- Gericht op totstandbrenging van werk van stoffelijk aard
- Geen verplichting persoonlijk arbeid te verrichten
- Geen loon
Gezagsverhouding: de mogelijkheid om instructies te geven tijdens de werkzaamheden.
Aanneming van opdracht gaat het om het resultaat, niet per se hoe het gedaan wordt.
Rechtsvermoeden van het bestaan van arbeidsovereenkomst: (7:610a BW) -> het gaat om
een vermoeden van een arbeidsovereenkomst.
- Ten behoeve van een ander
- Tegen beloning
- Gedurende 3 opeenvolgende maanden
- Wekelijks danwel ten minste 20 uren per maand
- Arbeid
Bij rechtsvermoeden-> vermoed in je antwoord, want er is sprake van een vermoede.
Rechtsvermoeden inzake de omvang (aantal uur) van een arbeidsovereenkomst (7:610b BW):
,Bij beide kan door de werkgever tegen bewijs worden geleverd, bijvoorbeeld hoogseizoen
met agrarische sector. Ander maanden zijn drukker dan de ander.
7:628A-> lid 9 is de definitie van een oproepkracht
De rechtspositie van de uitzendkracht:
Uitzendovereenkomst: (7:690 BW)
Bij een uitzendovereenkomst heb je te make met een drie partijen. De uitzendkracht, het
uitzendbureau en het bedrijf (inlener). Binnen deze driehoeksverhouding bevinden zich twee
juridische relaties.
- Tussen het bedrijf en het uitzendbureau: een overeenkomst van opdracht
- Tussen het uitzendbureau en uitzendkracht: arbeidsovereenkomst.
(Geen rechtstreekste juridische relatie tussen het bedrijf en de uitzendkracht, wel een
feitelijke relatie.)
De rechtspositie van de uitzendkracht vind je in de ABU-CAO.
In deze CAO vindt je bepalingen die van toepassing zijn voor de uitzendkracht. En je ziet dat
in de uitzendovereenkomst vaak een bepaling terugkomen waarin staat dat de ABU-CAO van
toepassing is op de uitzendovereenkomst.
Als de COA van toepassing is verklaard, dan wordt er vaak gewerkt met 3 fasen:
- Fase A: periode van 78 weken (1,5 jaar) waarin de uitzendkracht arbeid verricht
waarin beide partijen op iedere moment ontslag kunnen nemen/ ontslagen kunnen
worden.
- Fase B: periode van 4 jaar waarin er maximaal 6 tijdelijke contracten kunnen worden
gesloten
- Fase C: uitzendovereenkomst voor onbepaalde duur.
*78 weken vervangen de wettelijke periode van 26 weken (7:691 lid 1 BW). Hiervan is in de
ABU-CAO afgeweken (op grond van driekwartdwingend recht.
Rechtspositie oproepkracht:
- Oproepkrachten verrichten arbeid op afroepbasis
(geen vaste werkdagen en werktijden)
- Vereisten oproepovereenkomst (7:628a lid 9 BW)
- de omvang van de arbeid per maand of jaar is niet eenduidig vastgelegd;
- de werknemer heeft geen recht op loon (o.g.v. 7:628 BW) als hij niet werkt.
- Twee categorieën:
, - Arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht (oproepkracht moet gehoor
geven aan een oproep);
- voorovereenkomst (wederzijds geen verplichting)
Wat is arbeidsrecht?
De juridische verhoudingen tussen een werkgever en een werknemer.
Arbeidsrecht rechtsbronnen:
Wet:
- Boek 7 titel 10
- Bork 3 en 6 BW
- Overige zoals de GW, arbeidstijdenwet, WMM, AWGB, Arbo, wet op de CAO
CAO’S
Jurisprudentie
Eu verdragen en richtlijnen -> Europees verdrag van rechten van de mens. Rechtspraak van
Europese rechters, die rechtspraak bindt ook de Nederlandse rechter.
In Nederland hebben we zoveel regels voor het arbeidsrecht, is omdat de wetgever de
werknemer wil beschermen. De werknemer is in allerlei opzichten afhankelijk van de
werkgever.
Het arbeidsrecht heeft een bijzonder doel:
- Bescherming van het belang van de werknemer (afhankelijk/ ondergeschiktheid)
- Bevorderen welzijn werknemers
Hierdoor zijn er veel dwingendrechtelijke bepalingen. Deze dwingendrechtelijke bepalingen
kan je verdelen in 4 gradaties:
- Dwingend-> afwijking alleen mogelijk, als het ten nadele van de werkgever. (vb 7:652)
- Driekwartdwingend -> afwijking alleen, ten nadele van de werknemer als dit bij CAO
is overeenkomen. (vb. 7:672 lid 7)
- Semidwingend -> afwijking alleen toegestaan, bij schriftelijk overeenkomst zoals een
arbeidsovereenkomst of CAO. (vb 7:628 lid 1)
- Aanvullend -> mag altijd worden afgeweken.
Bevoegde rechter-> welke rechter is bevoegd om arbeidsrecht te beoordelen.
Absolute competentie: welk soort gerecht
- Eerste aanleg-> kantonrechter
- Hoger beroep: gerechtshof
- Cassatie: hoge raad
Relatieve competentie: welke plaats zal de zaak worden behandeld.
- Arrondissement
- Vestigingsplaats
,Soorten overeenkomsten van werk
- Arbeidsovereenkomst -> art. 7:610 BW
- Overeenkomst van opdracht -> 7:400 BW
- Overkomst van aanneming van werk (art. 7:750 BW)
Kenmerken van een arbeidsovereenkomst: 7:610 BW
- Verrichten van arbeid: werknemer is verplicht is om arbeid te verrichten.
- Gezagsverhouding : (in dienst van de andere partij) of de werkgever de bevoegdheid
heeft om bij de uitoefening van de werkzaamheden aanwijzingen of instructief aan de
werknemer te geven.
- Loon ( 7:616 BW) : er moet door de werkgever betaald worden.
- Persoonlijk (art. 7:659 BW) : je moet het zelf uitvoeren.
- Zeker tijd (art. 7:610a en b BW) : is geen minimum. Enkele uren of een dag is ook
voldoende.
Overeenkomst van opdracht (7:400 BW): (dienst)
- Geen gezagsverhouding
- Geen verplichting persoonlijk arbeid te verrichten
- Geen loon
Overeenkomst tot aanneming van werk (7:750 BW) (iets van stoffelijk aard)
- Geen gezagsverhouding
- Gericht op totstandbrenging van werk van stoffelijk aard
- Geen verplichting persoonlijk arbeid te verrichten
- Geen loon
Gezagsverhouding: de mogelijkheid om instructies te geven tijdens de werkzaamheden.
Aanneming van opdracht gaat het om het resultaat, niet per se hoe het gedaan wordt.
Rechtsvermoeden van het bestaan van arbeidsovereenkomst: (7:610a BW) -> het gaat om
een vermoeden van een arbeidsovereenkomst.
- Ten behoeve van een ander
- Tegen beloning
- Gedurende 3 opeenvolgende maanden
- Wekelijks danwel ten minste 20 uren per maand
- Arbeid
Bij rechtsvermoeden-> vermoed in je antwoord, want er is sprake van een vermoede.
Rechtsvermoeden inzake de omvang (aantal uur) van een arbeidsovereenkomst (7:610b BW):
,Bij beide kan door de werkgever tegen bewijs worden geleverd, bijvoorbeeld hoogseizoen
met agrarische sector. Ander maanden zijn drukker dan de ander.
7:628A-> lid 9 is de definitie van een oproepkracht
De rechtspositie van de uitzendkracht:
Uitzendovereenkomst: (7:690 BW)
Bij een uitzendovereenkomst heb je te make met een drie partijen. De uitzendkracht, het
uitzendbureau en het bedrijf (inlener). Binnen deze driehoeksverhouding bevinden zich twee
juridische relaties.
- Tussen het bedrijf en het uitzendbureau: een overeenkomst van opdracht
- Tussen het uitzendbureau en uitzendkracht: arbeidsovereenkomst.
(Geen rechtstreekste juridische relatie tussen het bedrijf en de uitzendkracht, wel een
feitelijke relatie.)
De rechtspositie van de uitzendkracht vind je in de ABU-CAO.
In deze CAO vindt je bepalingen die van toepassing zijn voor de uitzendkracht. En je ziet dat
in de uitzendovereenkomst vaak een bepaling terugkomen waarin staat dat de ABU-CAO van
toepassing is op de uitzendovereenkomst.
Als de COA van toepassing is verklaard, dan wordt er vaak gewerkt met 3 fasen:
- Fase A: periode van 78 weken (1,5 jaar) waarin de uitzendkracht arbeid verricht
waarin beide partijen op iedere moment ontslag kunnen nemen/ ontslagen kunnen
worden.
- Fase B: periode van 4 jaar waarin er maximaal 6 tijdelijke contracten kunnen worden
gesloten
- Fase C: uitzendovereenkomst voor onbepaalde duur.
*78 weken vervangen de wettelijke periode van 26 weken (7:691 lid 1 BW). Hiervan is in de
ABU-CAO afgeweken (op grond van driekwartdwingend recht.
Rechtspositie oproepkracht:
- Oproepkrachten verrichten arbeid op afroepbasis
(geen vaste werkdagen en werktijden)
- Vereisten oproepovereenkomst (7:628a lid 9 BW)
- de omvang van de arbeid per maand of jaar is niet eenduidig vastgelegd;
- de werknemer heeft geen recht op loon (o.g.v. 7:628 BW) als hij niet werkt.
- Twee categorieën:
, - Arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht (oproepkracht moet gehoor
geven aan een oproep);
- voorovereenkomst (wederzijds geen verplichting)
