samenvatting E-HRM

Hoofdstuk 1: Inleiding tot E-HRM
1. Wat is E-HRM?
E-HRM: is het gebruik van technologie om HR-taken zoals administratie en personeelsbeheer
makkelijker en efficiënter te maken.

1.2 Meer dan enkel tools
Waar gaat E-HRM allemaal over?
 E-HRM is meer dan alleen het automatiseren van HR-taken. Het gaat om hoe de hele
organisatie ermee werkt. Het is niet alleen iets voor de HR-afdeling, maar voor alle
medewerkers en managers in het bedrijf.

1.3 Positieve evolutie?
Hoe verandert E-HRM?
 Digitalisering heeft ook nadelen, zoals het vervangen van banen met veel herhaling.
 Toch zijn er voordelen: snelle communicatie, makkelijk informatie vinden en meten.
 HR-software is wereldwijd sterk gegroeid.


1.4 What’s in a name?
 Robotisering: Robots doen taken van mensen, zoals in fabrieken.
 AI: Computers maken zelf keuzes, zoals mensen dat doen.
 Chatbots: Automatische helpers voor vragen.
 Big Data: Veel gegevens verzamelen en gebruiken.
 VR: Een nepwereld zien via een VR-bril.
 AR: Extra info op de echte wereld, zoals via je telefoon.


2. Evolutie van E-HRM
Bedrijven gebruiken technologie op verschillende manieren:
 Fase 1: Cijfermatige verwerking: HR was later met IT en ontwikkelde zelf systemen, wat veel
tijd kostte.
 Fase 2: HRIS: Focus op het bijhouden van info zoals leeftijd, dienstjaren en opleidingen.
 Fase 3: HRMS: Meer focus op het managen van personeel, zoals het herkennen van
opleidingsbehoeften. Alles zit in 1 systeem.
 Fase 4: ERP: HR wordt gekoppeld aan andere afdelingen zoals financiën in 1 systeem.
 Fase 5: Webbased technologie: HR in de cloud, zodat je overal toegang hebt.


2.6 Inhoudelijke evolutie
Niet alleen de techniek is veranderd, maar ook het doel van de systemen:
 Systems of Records: Focust op het registreren van gegevens zoals persoonsgegevens,
ziekteverzuim en looninfo.
 Talent Management Systems: Integreert HR-gegevens en biedt software voor de hele
"employee life cycle" in één pakket.



1

,  Systems of Engagement: Werknemers kunnen
zelf hun gegevens beheren, wat bijdraagt aan
meer betrokkenheid en motivatie.
 Systems of Productivity: Vervangt e-mail vaak
door communicatieplatforms zoals Teams en
WhatsApp.




3. Toepassingen van E-HRM
Om E-HRM-systemen te vergelijken, wordt het KPMG HRM-
procesmodel gebruikt. Dit model is ontwikkeld na het
analyseren van veel organisaties en jarenlange ervaring met
het verbeteren van HR-processen.



4. Aanleidingen en bedenkingen
Valkuilen bij het gebruik van HR-tools:
 Kostenbesparing en efficiëntie: De tool kan werk sneller en zonder fouten doen, wat
uiteindelijk kosten bespaart.
 Productiviteit: De tool kan snel rekenen en makkelijk koppelen met andere systemen.
 Veiligheid: Er zijn voor- en nadelen over hoe veilig de gegevens zijn.
 Flexibiliteit en bereikbaarheid: Medewerkers kunnen altijd en overal werken.
 Samenwerking en communicatie: De tool maakt het makkelijker om wereldwijd samen te
werken.
 Standaardisatie: De tool zorgt voor automatische standaarden, wat positief kan zijn.
 Imago: Het gebruik van de tool geeft het bedrijf een modern imago.


4.2 Bedenkingen
Waar moet een organisatie rekening mee houden bij E-HRM?
 Veiligheid & privacy: Persoonsgegevens moeten goed beschermd worden, vooral door het
risico op hacking door netwerkaansluitingen.
 Aanvaarding: HR is erg mensgericht, dus automatisering kan lastig zijn. Sommige mensen
denken dat IT HR niet goed kan ondersteunen door de subjectieve aard van HR-taken.
 Return On Investment (ROI): E-HRM is een investering die goed verantwoord moet worden.




5. Veranderingen in de rol van de HRM
Automatisering: Veel administratieve taken kunnen geautomatiseerd worden, zoals in sociale
secretariaten en uitzendbedrijven.



2

, Is dit een probleem?:
 HR kan zich nu meer richten op strategische taken.
 Er is behoefte aan meer specialistische kennis.
 HR kan als business partner beter people management integreren.
 HR heeft meer analytische vaardigheden nodig om data te begrijpen en voorspellingen te
maken.


5.1 Veranderingen in rol volgens model van Ulrich
Het model van Ulrich beschrijft 4 HR-rollen op basis van twee
dimensies: strategische vs. operationele focus en de
activiteiten van de HR-professional. De 4 rollen zijn:
1. Administratieve Expert: Het organiseren van de HR-
infrastructuur.
2. Employee Champion: Het bevorderen van
medewerkersbetrokkenheid.
3. Strategische Partner: Het vertalen van de
bedrijfsstrategie naar HR-strategie.
4. Change Agent: Het begeleiden van veranderingen.


5.2 Digitale maturiteit van de HR-afdeling
Digitale maturiteit is hoe goed een organisatie digitale technologie gebruikt om haar doelen te
bereiken. Bersin maakt vier niveaus:
1. Exploring digital: Digitaliseren van bestaande processen, zoals Google Drive in plaats van
papieren formulieren.
2. Doing digital: Digitale toepassingen toevoegen, zoals een app voor evaluatieformulieren.
3. Becoming digital: Tools integreren, bijvoorbeeld een agenda voor automatische
evaluatiegesprekken.
4. Being digital: Processen herontwerpen met technologie, gericht op de behoeften van
medewerkers.



Hoofdstuk 2: Administratieve processen
1. HR Self Service
HR Self Service is een systeem waarmee medewerkers en managers zelf HR-taken kunnen uitvoeren
zonder tussenkomst van de HR-afdeling. Dit biedt voordelen zoals:
 Informatie over werk of personeelszaken opzoeken.
 Zelf zaken regelen, zoals vakantiedagen aanvragen of persoonlijke gegevens aanpassen.
 Snellere afhandeling van processen die normaal lang duren.
 Minder papierwerk voor de HR-afdeling.
De verantwoordelijkheid voor het invoeren of aanpassen van gegevens ligt bij de medewerkers en
hun leidinggevenden, niet bij HR.




3