Inhoudsopgave
Week 1 Introductie en zes componenten model .......................................................................................................... 3
Literatuur ......................................................................................................................................................................... 3
Boselie, P. (2010). Hoofdstuk2: Strategic Human Resource Management and Context. Strategic Human Resource
Management: a balanced approach. London: McGrawH ............................................................................................. 3
Week 2 Belonen............................................................................................................................................................... 7
Literatuur ......................................................................................................................................................................... 7
Hoorcollege week 2 .......................................................................................................................................................15
Week 3 Performance management .............................................................................................................................17
Literatuur .......................................................................................................................................................................18
Kampermann, A. & Kluijtmans, F. (2017). De HR-gesprekscyclus: prestatie- en ontwikkelingsmanagement.
Leerboek HRM. Groningen/Houten: Noordhoff Uitgevers ...........................................................................................18
Wawoe, K.W. (2017). Hoofdstuk 3 (Prestatie) en hoofdstuk 8 (Het nieuwe belonen). Den Haag: Performance
Uitgeverij ........................................................................................................................................................................18
Hoorcollege week 3 .......................................................................................................................................................30
Week 4 High Performance Work Systems ...................................................................................................................33
Literatuur: ......................................................................................................................................................................33
Boselie, P. & Paauwe, J. (2008) Hoofdstuk 3: Leidt HRM tot prestatieverbetering? In Kluijtmans, F. (2008).
Bedrijfskundige aspecten van HRM. Groningen/Houten: Noordhoff Uitgevers. ........................................................33
Boselie, P. (2010). Hoofdstuk 6: High-performance work systems. In Boselie, P. (2010). Strategic Human Resource
Management: a balanced approach. London: McGrawHill ........................................................................................33
Hoorcollege week 4 .......................................................................................................................................................43
Week 6 Performance en welbevinden .........................................................................................................................46
Literatuur .......................................................................................................................................................................46
Boselie, P. (2010). Hoofdstuk 5: Mutual gains? In Boselie, P. (2010). Strategic Human Resource Management: a
balanced approach. London: McGrawHill ....................................................................................................................46
Wawoe, K.W. (2017). Hoofdstuk 4: Geluk, tevredenheid en bevlogenheid. In: Wawoe, K.W. (2017). Het Nieuwe
belonen. Den Haag: Performa Uitgeverij ......................................................................................................................46
Hoorcollege week 6 .......................................................................................................................................................52
Week 7 Implementatiestrategie ...................................................................................................................................56
Literatuur .......................................................................................................................................................................56
Bos-Nehles, A.C, van Riemsdijk, M. & Looise, J.K. (2011) Lijnmanagement verantwoordelijk voor HR-
implementatie; een uitdaging voor HRM, Tijdschrift voor HRM, 3, p.32-45 ..............................................................56
Bos-Nehles, A. & Guest, D. (2015). Effectiviteit van de HRM-implementatie: een procesmodel in vier stappen.
Tijdschrift voor HRM, 8, p. 1-19 ....................................................................................................................................56
Hoorcollege week 7 .......................................................................................................................................................61
Week 8 Rollen en taken HRM ......................................................................................................................................64
Literatuur .......................................................................................................................................................................64
1
,Boselie, P. (2010). Hoofdstuk 12: Human Resource Roles. In Boselie, P. (2010). Strategic Human Resource
Management: a balanced approach. London: McGrawHill ........................................................................................64
Hoorcollege week 8 .......................................................................................................................................................70
2
, Week 1 Introductie en zes componenten model
Leerdoelen:
• Je kunt met behulp van het 6 componentenmodel vaststellen in hoeverre er sprake is van fits of
misfits voor de verschillende componenten
• Je kunt een performance management systeem kritisch analyseren en op basis hiervan adviezen
geven over hoe de inrichting van performance management verbeterd zou moeten worden
Literatuur
Boselie, P. (2010). Hoofdstuk2: Strategic Human Resource Management and Context. Strategic Human Resource
Management: a balanced approach. London: McGrawH
De begrippen ‘fit’ of ‘alignment’ zijn belangrijk voor SHRM en zijn de belangrijkste kwesties in dit hoofdstuk. Alignment =
op één lijn zitten met betrokkenen. Een voorbeeld dat een ‘fit’ beschrijft zijn twee magneten die elkaar aantrekken. Dit
idee kan ook naar HRM vertaalt worden: HR werkwijzen kunnen bij elkaar passen en HRM kan passen bij andere factoren
(bv strategie van organsiatie en het productiesysteem). Hoe beter HRM past bij de omgeving, hoe beter de ‘fit’.
Beste werkwijze versus beste fit
Theoretische debat is gelinkt aan de kwestie van beste ‘fit’ wat gaat over twee concurrerende scholen: ‘the best fit
school’ (HRM is effectiever als het afgestemd is op de interne en externe context) en ‘the best-practice school’
(voorstanders van universalistisch perspectief). Pfeffer’s (1998) zijn 7 HR praktijken die staan voor het bouwen van winst
door mensen op de eerste plaats te zetten, is representatief voor the ‘best-practice school’.
Best practice: dit houdt in dat elke organisatie een beste manier moet ontwikkelen om haar personeel te
ontwikkelen (one size fits all-in HRM). Hieronder vallen de zeven HR principes van Pfeffer:
Best fit: hier wordt ervan uitgegaan dat HRM het meest effectief is als het overeenkomt met de interne
(geschiedenis en cultuur van de organisatie) en externe (markt en institutionele mechanismen) context.
Marktmechanismen gaat over de hele competitie van organisaties bin nen een branche, in termen van producten,
service, technologie en personen. Institutionele mechanismen zijn alle invloeden van buitenaf, zoals protocollen,
wetten en procedures (Het succes van HRM hangt af van de afstemming ervan op de organisatorische con text →
context matters!!!!).
Pfeffer’s 7 HR praktijken:
1. Selectieve werving en selectie
2. Extensive training
3. Salaris afhankelijk van prestaties
4. Samenwerken
5. Delen van informatie en communicatie door gebruik van het internet.
6. Vermindering statusverschillen
7. Werkzekerheid
Pfeffer beweert dat bedrijven succesvol zijn als ze zijn 7 praktijken in HRM toepassen. De vraag is hoe veel impact de
context heeft op het succes van één van deze praktijken. Pfeffer zijn praktijken worden ondersteund door empirisch
onderzoek maar ook bekritiseerd omdat ze te weinig aandacht besteden aan contextuele factoren. De best-fit propositie
(uitgangspunt) benadrukt daarentegen de contextuele inbedding van HRM in organisaties.
Interne context = historie, administratief erfgoed (strategie, productiesystemen) en cultuur.
3
Week 1 Introductie en zes componenten model .......................................................................................................... 3
Literatuur ......................................................................................................................................................................... 3
Boselie, P. (2010). Hoofdstuk2: Strategic Human Resource Management and Context. Strategic Human Resource
Management: a balanced approach. London: McGrawH ............................................................................................. 3
Week 2 Belonen............................................................................................................................................................... 7
Literatuur ......................................................................................................................................................................... 7
Hoorcollege week 2 .......................................................................................................................................................15
Week 3 Performance management .............................................................................................................................17
Literatuur .......................................................................................................................................................................18
Kampermann, A. & Kluijtmans, F. (2017). De HR-gesprekscyclus: prestatie- en ontwikkelingsmanagement.
Leerboek HRM. Groningen/Houten: Noordhoff Uitgevers ...........................................................................................18
Wawoe, K.W. (2017). Hoofdstuk 3 (Prestatie) en hoofdstuk 8 (Het nieuwe belonen). Den Haag: Performance
Uitgeverij ........................................................................................................................................................................18
Hoorcollege week 3 .......................................................................................................................................................30
Week 4 High Performance Work Systems ...................................................................................................................33
Literatuur: ......................................................................................................................................................................33
Boselie, P. & Paauwe, J. (2008) Hoofdstuk 3: Leidt HRM tot prestatieverbetering? In Kluijtmans, F. (2008).
Bedrijfskundige aspecten van HRM. Groningen/Houten: Noordhoff Uitgevers. ........................................................33
Boselie, P. (2010). Hoofdstuk 6: High-performance work systems. In Boselie, P. (2010). Strategic Human Resource
Management: a balanced approach. London: McGrawHill ........................................................................................33
Hoorcollege week 4 .......................................................................................................................................................43
Week 6 Performance en welbevinden .........................................................................................................................46
Literatuur .......................................................................................................................................................................46
Boselie, P. (2010). Hoofdstuk 5: Mutual gains? In Boselie, P. (2010). Strategic Human Resource Management: a
balanced approach. London: McGrawHill ....................................................................................................................46
Wawoe, K.W. (2017). Hoofdstuk 4: Geluk, tevredenheid en bevlogenheid. In: Wawoe, K.W. (2017). Het Nieuwe
belonen. Den Haag: Performa Uitgeverij ......................................................................................................................46
Hoorcollege week 6 .......................................................................................................................................................52
Week 7 Implementatiestrategie ...................................................................................................................................56
Literatuur .......................................................................................................................................................................56
Bos-Nehles, A.C, van Riemsdijk, M. & Looise, J.K. (2011) Lijnmanagement verantwoordelijk voor HR-
implementatie; een uitdaging voor HRM, Tijdschrift voor HRM, 3, p.32-45 ..............................................................56
Bos-Nehles, A. & Guest, D. (2015). Effectiviteit van de HRM-implementatie: een procesmodel in vier stappen.
Tijdschrift voor HRM, 8, p. 1-19 ....................................................................................................................................56
Hoorcollege week 7 .......................................................................................................................................................61
Week 8 Rollen en taken HRM ......................................................................................................................................64
Literatuur .......................................................................................................................................................................64
1
,Boselie, P. (2010). Hoofdstuk 12: Human Resource Roles. In Boselie, P. (2010). Strategic Human Resource
Management: a balanced approach. London: McGrawHill ........................................................................................64
Hoorcollege week 8 .......................................................................................................................................................70
2
, Week 1 Introductie en zes componenten model
Leerdoelen:
• Je kunt met behulp van het 6 componentenmodel vaststellen in hoeverre er sprake is van fits of
misfits voor de verschillende componenten
• Je kunt een performance management systeem kritisch analyseren en op basis hiervan adviezen
geven over hoe de inrichting van performance management verbeterd zou moeten worden
Literatuur
Boselie, P. (2010). Hoofdstuk2: Strategic Human Resource Management and Context. Strategic Human Resource
Management: a balanced approach. London: McGrawH
De begrippen ‘fit’ of ‘alignment’ zijn belangrijk voor SHRM en zijn de belangrijkste kwesties in dit hoofdstuk. Alignment =
op één lijn zitten met betrokkenen. Een voorbeeld dat een ‘fit’ beschrijft zijn twee magneten die elkaar aantrekken. Dit
idee kan ook naar HRM vertaalt worden: HR werkwijzen kunnen bij elkaar passen en HRM kan passen bij andere factoren
(bv strategie van organsiatie en het productiesysteem). Hoe beter HRM past bij de omgeving, hoe beter de ‘fit’.
Beste werkwijze versus beste fit
Theoretische debat is gelinkt aan de kwestie van beste ‘fit’ wat gaat over twee concurrerende scholen: ‘the best fit
school’ (HRM is effectiever als het afgestemd is op de interne en externe context) en ‘the best-practice school’
(voorstanders van universalistisch perspectief). Pfeffer’s (1998) zijn 7 HR praktijken die staan voor het bouwen van winst
door mensen op de eerste plaats te zetten, is representatief voor the ‘best-practice school’.
Best practice: dit houdt in dat elke organisatie een beste manier moet ontwikkelen om haar personeel te
ontwikkelen (one size fits all-in HRM). Hieronder vallen de zeven HR principes van Pfeffer:
Best fit: hier wordt ervan uitgegaan dat HRM het meest effectief is als het overeenkomt met de interne
(geschiedenis en cultuur van de organisatie) en externe (markt en institutionele mechanismen) context.
Marktmechanismen gaat over de hele competitie van organisaties bin nen een branche, in termen van producten,
service, technologie en personen. Institutionele mechanismen zijn alle invloeden van buitenaf, zoals protocollen,
wetten en procedures (Het succes van HRM hangt af van de afstemming ervan op de organisatorische con text →
context matters!!!!).
Pfeffer’s 7 HR praktijken:
1. Selectieve werving en selectie
2. Extensive training
3. Salaris afhankelijk van prestaties
4. Samenwerken
5. Delen van informatie en communicatie door gebruik van het internet.
6. Vermindering statusverschillen
7. Werkzekerheid
Pfeffer beweert dat bedrijven succesvol zijn als ze zijn 7 praktijken in HRM toepassen. De vraag is hoe veel impact de
context heeft op het succes van één van deze praktijken. Pfeffer zijn praktijken worden ondersteund door empirisch
onderzoek maar ook bekritiseerd omdat ze te weinig aandacht besteden aan contextuele factoren. De best-fit propositie
(uitgangspunt) benadrukt daarentegen de contextuele inbedding van HRM in organisaties.
Interne context = historie, administratief erfgoed (strategie, productiesystemen) en cultuur.
3
