People Management
Conceptuele vaardigheden zijn erg belangrijk wanneer je samenwerkt met
anderen, niet te snel conclusies trekken en tijd nemen om met mensen te
praten
1.1. Een streepje geschiedenis
Rond 1880 – begin 1900 (lopende band werk)
• Industriële revolutie
• Ontstaan van klassiek management perspectief
• Scientific Management/ Taylorisme (ging voor robots ideaal
geweest zijn, maar voor mensen niet. Ze voelden zich
uitgebuit)
Productiviteit verhogen door het werk makkelijker te maken en aan
taakspecialisatie te doen d.m.v. de lopende band
1930-1959 (meer aandacht voor het menselijke)
• Sociale onrust & Hawthorne experimenten (een van de
belangrijkste HRM experimenten)
2 wetenschappers wilden de arbeidsproductiviteit verhogen, ze
dachten dat betere arbeidsomstandigheden voor een betere
arbeidsproductiviteit gingen zorgen.
Ze hebben 2 groepen gemaakt die door observatoren gecontroleerd
werden: de onderzoeksgroep (manipuleren van verlichting, waardoor
ze in koude en donkere omstandigheden werkten) en de
controlegroep (goede arbeidsomstandigheden). Op het einde week
was de output van de 2 groepen zo goed als gelijk was. Dit kwam
door het feit dat er observatoren kwamen controleren, MAAR
grotendeels door een goede groepssfeer in de onderzoeksgroep. De
mensen begonnen elkaar te motiveren, omdat ze in hetzelfde
schuitje zaten.
Hierdoor werd ingezien dat een manager erg belangrijk is, een
persoon die je helpt en aanmoedigt ipv een persoon die zich als een
dictator gedraagt.
• Meer aandacht voor ‘social man’ en Human Relations
• Humanistisch perspectief
, Jaren 60 (meer aandacht voor verantwoordelijkheid)
• Idee Maslow ‘Individuen willen zich ontplooien in hun werk’
• Meer aandacht voor verantwoordelijkheid en taakverrijking
• Meer inspraak OR, vakbonden en overheid
Intrinsieke motivatie = komt uit jezelf door bv.
ambitie
Extrinsieke motivatie = komt door externe
factoren bv. salaris
Jaren 70 – 80 (investeren in HR)
• Bedrijven investeren in menselijk kapitaal (tot de jaren 80 werd de
HR afdeling enkel als een kost gezien)
• Werknemers worden medewerkers en werken mee aan
continue verbetering & kwaliteitsbeheersing
• Personeelsfunctie bouwt uit naar HRM departement (eerste
ontstond in India)
Kernactiviteiten:
• Werving & selectie
• Prestatie-evaluatie
• Opleiding/training
• Bezoldiging
• Bedrijven werken ondernemingsstrategieën uit om processen te
verbeteren, te veranderen en te beheersen
, Jaren 90 (veel veranderingen)
• Globalisering en Business Process Reengineering
• HR meer betrokken in strategisch beleid
• Nood aan vlakkere structuren
• Horizontale carrière = taken verbreden
• Retentiemanagement = mensen in het bedrijf proberen te
houden
Jaren 2000
• Functionele flexibiliteit = er wordt veel van onze mensen verwacht
• numerieke flexibiliteit = aantal werknemers aanpassen aan
fluctuaties
• Competentiemanagement
• Van cost center naar een profit center
• Inzicht dat de mensen binnen een organisatie ingezet worden
om de doelstellingen te bereiken
• De werknemers bepalen immers de toekomst van de
organisatie
• Employability
• Optimale inzetbaarheid van personeel (zorgen dat
medewerkers op verschillende taken ingezet kunnen worden)
Recente evoluties
• Aandacht voor interne & externe communicatie
• Employer Branding (=mensen overtuigen om voor je te komen
werken) als driver voor engagement & betrokkenheid)
• Person-Organisation fit (kijken of een persoon in het bedrijf
past)
• Nieuwe wervingskanalen (bv. social media)
, 1.2. Strategisch HRM
Definitie Human Resource Management
= Alle activiteiten voor het managen van mensen zodat de
doelstellingen van de organisatie behaald worden zonder negatieve
gevolgen voor medewerkers. (het is een kunst)
2. HRM, het vraagstuk sinds de jaren 80
HRM richt zich op het beheren van personeelsactiviteiten en processen,
zoals werving, training, prestatiebeheer en beloning. Het is meer
operationeel van aard en gaat vooral over dagelijkse personeelszaken.
Kenmerken:
Gericht op korte termijn.
Reactieve aanpak (problemen oplossen wanneer ze ontstaan).
Focus ligt op individuele werknemers en hun ontwikkeling.
Linkt HR niet met strategische visie van de organisatie, maar
ondersteunt wel bedrijfsdoelen
SHRM gaat een stap verder dan HRM door HR-strategieën te koppelen aan
de algemene bedrijfsstrategie. Het richt zich op hoe HR kan bijdragen aan
de lange-termijn doelen en het succes van de organisatie.
Kenmerken:
Gericht op lange termijn.
Proactieve aanpak (strategieën ontwikkelen om doelen te bereiken).
Focus ligt op het hele personeelsbestand en organisatorische
prestaties.
Linkt HR met de strategische visie van de organisatie.
Conceptuele vaardigheden zijn erg belangrijk wanneer je samenwerkt met
anderen, niet te snel conclusies trekken en tijd nemen om met mensen te
praten
1.1. Een streepje geschiedenis
Rond 1880 – begin 1900 (lopende band werk)
• Industriële revolutie
• Ontstaan van klassiek management perspectief
• Scientific Management/ Taylorisme (ging voor robots ideaal
geweest zijn, maar voor mensen niet. Ze voelden zich
uitgebuit)
Productiviteit verhogen door het werk makkelijker te maken en aan
taakspecialisatie te doen d.m.v. de lopende band
1930-1959 (meer aandacht voor het menselijke)
• Sociale onrust & Hawthorne experimenten (een van de
belangrijkste HRM experimenten)
2 wetenschappers wilden de arbeidsproductiviteit verhogen, ze
dachten dat betere arbeidsomstandigheden voor een betere
arbeidsproductiviteit gingen zorgen.
Ze hebben 2 groepen gemaakt die door observatoren gecontroleerd
werden: de onderzoeksgroep (manipuleren van verlichting, waardoor
ze in koude en donkere omstandigheden werkten) en de
controlegroep (goede arbeidsomstandigheden). Op het einde week
was de output van de 2 groepen zo goed als gelijk was. Dit kwam
door het feit dat er observatoren kwamen controleren, MAAR
grotendeels door een goede groepssfeer in de onderzoeksgroep. De
mensen begonnen elkaar te motiveren, omdat ze in hetzelfde
schuitje zaten.
Hierdoor werd ingezien dat een manager erg belangrijk is, een
persoon die je helpt en aanmoedigt ipv een persoon die zich als een
dictator gedraagt.
• Meer aandacht voor ‘social man’ en Human Relations
• Humanistisch perspectief
, Jaren 60 (meer aandacht voor verantwoordelijkheid)
• Idee Maslow ‘Individuen willen zich ontplooien in hun werk’
• Meer aandacht voor verantwoordelijkheid en taakverrijking
• Meer inspraak OR, vakbonden en overheid
Intrinsieke motivatie = komt uit jezelf door bv.
ambitie
Extrinsieke motivatie = komt door externe
factoren bv. salaris
Jaren 70 – 80 (investeren in HR)
• Bedrijven investeren in menselijk kapitaal (tot de jaren 80 werd de
HR afdeling enkel als een kost gezien)
• Werknemers worden medewerkers en werken mee aan
continue verbetering & kwaliteitsbeheersing
• Personeelsfunctie bouwt uit naar HRM departement (eerste
ontstond in India)
Kernactiviteiten:
• Werving & selectie
• Prestatie-evaluatie
• Opleiding/training
• Bezoldiging
• Bedrijven werken ondernemingsstrategieën uit om processen te
verbeteren, te veranderen en te beheersen
, Jaren 90 (veel veranderingen)
• Globalisering en Business Process Reengineering
• HR meer betrokken in strategisch beleid
• Nood aan vlakkere structuren
• Horizontale carrière = taken verbreden
• Retentiemanagement = mensen in het bedrijf proberen te
houden
Jaren 2000
• Functionele flexibiliteit = er wordt veel van onze mensen verwacht
• numerieke flexibiliteit = aantal werknemers aanpassen aan
fluctuaties
• Competentiemanagement
• Van cost center naar een profit center
• Inzicht dat de mensen binnen een organisatie ingezet worden
om de doelstellingen te bereiken
• De werknemers bepalen immers de toekomst van de
organisatie
• Employability
• Optimale inzetbaarheid van personeel (zorgen dat
medewerkers op verschillende taken ingezet kunnen worden)
Recente evoluties
• Aandacht voor interne & externe communicatie
• Employer Branding (=mensen overtuigen om voor je te komen
werken) als driver voor engagement & betrokkenheid)
• Person-Organisation fit (kijken of een persoon in het bedrijf
past)
• Nieuwe wervingskanalen (bv. social media)
, 1.2. Strategisch HRM
Definitie Human Resource Management
= Alle activiteiten voor het managen van mensen zodat de
doelstellingen van de organisatie behaald worden zonder negatieve
gevolgen voor medewerkers. (het is een kunst)
2. HRM, het vraagstuk sinds de jaren 80
HRM richt zich op het beheren van personeelsactiviteiten en processen,
zoals werving, training, prestatiebeheer en beloning. Het is meer
operationeel van aard en gaat vooral over dagelijkse personeelszaken.
Kenmerken:
Gericht op korte termijn.
Reactieve aanpak (problemen oplossen wanneer ze ontstaan).
Focus ligt op individuele werknemers en hun ontwikkeling.
Linkt HR niet met strategische visie van de organisatie, maar
ondersteunt wel bedrijfsdoelen
SHRM gaat een stap verder dan HRM door HR-strategieën te koppelen aan
de algemene bedrijfsstrategie. Het richt zich op hoe HR kan bijdragen aan
de lange-termijn doelen en het succes van de organisatie.
Kenmerken:
Gericht op lange termijn.
Proactieve aanpak (strategieën ontwikkelen om doelen te bereiken).
Focus ligt op het hele personeelsbestand en organisatorische
prestaties.
Linkt HR met de strategische visie van de organisatie.
