Samenvatting Human Resources management in de gezondheidszorg
H.1 Inleiding tot HRM
“HRM is een specifieke benadering van personeelsbeleid, die ernaar streeft competitief voordeel te halen en te
behouden door het op een strategische wijze inzetten van sterk betrokken en bekwame medewerkers, en hierbij
gebruikmaakt van een scala aan personeelstechnieken” – Storey (1995)
Doel HRM: optimale arbeidssituatie creëren waarbij werknemers goed presteren + zich goed voelen
1.1 Evolutie: personeelsbeleid -> HRM
• Oorsprong in IR: verdwijnen ambachten + gilden
grote productie = grotere pool personeel maar geen regels => uitbuiting
ontstaan vakbonden
• Post IR: 1e personeelsdiensten met eerste vormen van controle en admin ( = inchecken, uitchecken,
verlof/ziekte registeren,…)
=> Taak: personeel laten doen wat ze moesten doen + uitbuiting tegengaan
• WOI, WOII: opkomst arbeidspsychologie:
Vb. Amerikaans leger WOII: ontstaan selectietesten om hoger in het leger te geraken
• ’70: modern HRM = controleren + ook optimale werkvloer organiseren zodat mensen beter presteren
Personeelsbeleid HRM
Administratie + controle Naar leidinggevende en administratie of externe
organisatie
Optimale werkvloer maken om goed te presteren +
goed te voelen
Personeel volledig sturen want lui ~ Theory X Personeel autonoom + verantwoordelijkheid om zelf
te kiezen ~ Theory Y
Verantwoordelijkheid bij personeelsdienst en Verantwoordelijkheid voor lijnmanagers
bedrijfshoofd
Vakbonden Inspraak werknemers + mondiger personeel
Ondersteunend Macht en inspraak in directiecomité
Reactieve werkwijze = geen inspraak werknemers Proactieve werkwijze = alles via personeel
Geen organisatiestrategie, amper macht Organisatiestrategie, meer macht en te anticiperen
(doorgegeven door 1e leidinggevende)
Resultaten niet meten Kwantificeren*1
Dienst boven andere afdelingen als voorbereiding + Even belangrijk als andere afdelingen + in
niet in directiecomité directiecomité
Integratie HRM-systemen: HRM-cyclus *2
*1 Kwantificeren in HRM:
1. Doelen formuleren: Organisatiedoelstellingen -> HR doelstellingen -> operationele doelstellingen
2. KPI = meetbare Key Performance Indicators:
o Indentificeren + monitoren + evalueren
o Om resultaten en inspanningen meetbaar te maken, factoren die aantonen dat je werk goed
doet
o Vb. opleiding, kostprijs, aantal ziektedagen, verloopcijfer,..
1
H.1 Inleiding tot HRM
“HRM is een specifieke benadering van personeelsbeleid, die ernaar streeft competitief voordeel te halen en te
behouden door het op een strategische wijze inzetten van sterk betrokken en bekwame medewerkers, en hierbij
gebruikmaakt van een scala aan personeelstechnieken” – Storey (1995)
Doel HRM: optimale arbeidssituatie creëren waarbij werknemers goed presteren + zich goed voelen
1.1 Evolutie: personeelsbeleid -> HRM
• Oorsprong in IR: verdwijnen ambachten + gilden
grote productie = grotere pool personeel maar geen regels => uitbuiting
ontstaan vakbonden
• Post IR: 1e personeelsdiensten met eerste vormen van controle en admin ( = inchecken, uitchecken,
verlof/ziekte registeren,…)
=> Taak: personeel laten doen wat ze moesten doen + uitbuiting tegengaan
• WOI, WOII: opkomst arbeidspsychologie:
Vb. Amerikaans leger WOII: ontstaan selectietesten om hoger in het leger te geraken
• ’70: modern HRM = controleren + ook optimale werkvloer organiseren zodat mensen beter presteren
Personeelsbeleid HRM
Administratie + controle Naar leidinggevende en administratie of externe
organisatie
Optimale werkvloer maken om goed te presteren +
goed te voelen
Personeel volledig sturen want lui ~ Theory X Personeel autonoom + verantwoordelijkheid om zelf
te kiezen ~ Theory Y
Verantwoordelijkheid bij personeelsdienst en Verantwoordelijkheid voor lijnmanagers
bedrijfshoofd
Vakbonden Inspraak werknemers + mondiger personeel
Ondersteunend Macht en inspraak in directiecomité
Reactieve werkwijze = geen inspraak werknemers Proactieve werkwijze = alles via personeel
Geen organisatiestrategie, amper macht Organisatiestrategie, meer macht en te anticiperen
(doorgegeven door 1e leidinggevende)
Resultaten niet meten Kwantificeren*1
Dienst boven andere afdelingen als voorbereiding + Even belangrijk als andere afdelingen + in
niet in directiecomité directiecomité
Integratie HRM-systemen: HRM-cyclus *2
*1 Kwantificeren in HRM:
1. Doelen formuleren: Organisatiedoelstellingen -> HR doelstellingen -> operationele doelstellingen
2. KPI = meetbare Key Performance Indicators:
o Indentificeren + monitoren + evalueren
o Om resultaten en inspanningen meetbaar te maken, factoren die aantonen dat je werk goed
doet
o Vb. opleiding, kostprijs, aantal ziektedagen, verloopcijfer,..
1
