Hoofdstuk 2: Sollicitatiefase: geen discriminatie
Voor de sollicitatiefase zijn wet- en regelgeving opgesteld. Namelijk het verbod
op het maken van onderscheid, ook wel discriminatie (ongelijke
behandeling) genoemd.
De wetten die het onderwerp discriminatie regelen zijn:
1. Algemene wet gelijke behandeling (AWGB)
2. Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen (WGBMV)
3. Wet verboden onderscheid op grond van leeftijd (WGBL)
4. Wet gelijke behandeling parttimers (art. 7:648 BW)
5. Wet gelijke behandeling tijdelijke arbeidscontracten (7:649 BW)
6. Wet gelijke behandeling op grond van handicap/chronische ziekte (WGBH/CZ)
Bij direct onderscheid wordt onderscheid gemaakt dat rechtstreeks gerelateerd
is aan het onderscheid dat de wet heeft verboden.
Onder indirect onderscheid wordt verstaan onderscheid op grond van een
andere omstandigheid dan wat de wetgever heeft verbonden terwijl dit tot gevolg
heeft dat er wel onderscheid wordt gemaakt. VB = De man ontvangt een bonus
en de vrouw niet.
Objectief onderscheid kan worden gerechtvaardigd wanneer de werkgever drie
dingen kan bewijzen:
1. Hij moet op een legitiem doel voor het maken van onderscheid kunnen wijzen
2. Dit onderscheid is een passend middel (om het doel te bereiken)
3. Het middel is noodzakelijk om het doel te bereiken (het kan niet anders)
Uitzondering: Het weigeren van iemand die een AOW-uitkering ontvangt/
pensioentoeslag.
Waarom? Jongeren moeten een kans op de arbeidsmarkt hebben.
Wanneer de vrouw tijdens een sollicitatie gevraagd wordt naar het plannen van
een zwangerschap mag zij onjuiste informatie verstrekken (liegrecht).
Onderscheid toegestaan bij:
1. Het werven van vrouwen voor functies waarin traditioneel veel mannen
werkzaam zijn.
2. Geslachtsbepalende beroepsactiviteiten en de daaraan verbonden opleidingen.
Nummer 1: Het maken van onderscheid bij werving om vrouwen een
bevoorrechte positie te plaatsen om feitelijke ongelijkheden op te
heffen/verminderen (positieve discriminatie).
Dit moet te vergelijken zijn door het concrete aanbod te bekijken samen met het
potentiële aanbod.
Nummer 2: Voorbeelden van geslachtsbepalende beroepsactiviteiten:
1. Geestelijke ambten (priesteropleidingen in de Rooms-Katholieke kerk)
2. Acteur, actrice, zanger, zangeres. De activiteiten moeten betrekking hebben
op het vertolken van bepaalde rollen.
3. Overig, Algemene maatregel van bestuur (AMvB). Hebben betrekking op
, verzorging/verpleging.
Er mag geen onderscheid worden gemaakt over arbeidsvoorwaarden tussen een
fulltimer en parttimer (tenzij objectief gerechtvaardigd, art. 7:648)
Wet gelijke behandeling tijdelijke en vaste arbeidscontracten:
De werkgever mag geen onderscheid maken tussen arbeidsovereenkomsten voor
bepaalde tijd en onbepaalde tijd. VB: Het niet verstrekken van een
pensioenregeling aan tijdelijke krachten.
Discriminatie op grond van handicap/chronische ziekte:
Er mag bij de beslissing welke kandidaat voor de functie wordt gekozen, geen rol
spelen of er een handicap/chronische ziekte aanwezig is.
Gebeurd dit wel? Dan krijgt de sollicitant een schadevergoeding.
Discriminatie op grond van leeftijd:
“We zoeken iemand van 35” -> iemand van 50 wordt afgewezen op basis van
leeftijd.
Uitzondering: 57-jarige solliciteert als eerste piloot/ functies in leger + politie
College voor rechten van de mens:
Dit kan worden ingeschakeld als iemand meent dat de ondernemer discrimineert.
De uitspraak is niet bindend.
Hoofdstuk 6: Welke CAO is van toepassing?
Wat is een CAO? -> Art. 1 lid 1:
“Onder collectieve arbeidsovereenkomst wordt verstaan de overeenkomst,
aangegaan door een of meer werkgevers of een of meer verenigingen met
volledige rechtsbevoegdheid van werkgevers en een of meer verenigingen met
volledige rechtsbevoegdheid van arbeiders, waarbij voornamelijk of uitsluitend
worden geregelde arbeidsvoorwaarden, bij arbeidsovereenkomsten in acht wordt
genomen”
De CAO is een overeenkomst (regels BW van toepassing). Een CAO is een
privaatrechtelijke overeenkomst.
De partijen zijn:
1. Een of meer ondernemers dan wel ondernemersorganisaties.
2. Een of meer vakbonden.
Doelstelling CAO: Het maken van collectieve afspraken over de geldende
arbeidsvoorwaarden.
Ordenende functie: Bij een collectieve afspraak hoeft er niet individueel met
elke werknemer te worden onderhandeld -> verwijzing naar de CAO
Evenwichtscheppende functie: Een collectief kan beter onderhandelen met de
werkgever dan een individuele werknemer.
Tot welke categorie behoort een CAO?
Is dat een met naam genoemde ondernemer -> ondernemings-cao
Een of meer werkgeversverenigingen (organisaties) cao-partij -> (onderneming
overstijgende) bedrijfstak-cao
Voor de sollicitatiefase zijn wet- en regelgeving opgesteld. Namelijk het verbod
op het maken van onderscheid, ook wel discriminatie (ongelijke
behandeling) genoemd.
De wetten die het onderwerp discriminatie regelen zijn:
1. Algemene wet gelijke behandeling (AWGB)
2. Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen (WGBMV)
3. Wet verboden onderscheid op grond van leeftijd (WGBL)
4. Wet gelijke behandeling parttimers (art. 7:648 BW)
5. Wet gelijke behandeling tijdelijke arbeidscontracten (7:649 BW)
6. Wet gelijke behandeling op grond van handicap/chronische ziekte (WGBH/CZ)
Bij direct onderscheid wordt onderscheid gemaakt dat rechtstreeks gerelateerd
is aan het onderscheid dat de wet heeft verboden.
Onder indirect onderscheid wordt verstaan onderscheid op grond van een
andere omstandigheid dan wat de wetgever heeft verbonden terwijl dit tot gevolg
heeft dat er wel onderscheid wordt gemaakt. VB = De man ontvangt een bonus
en de vrouw niet.
Objectief onderscheid kan worden gerechtvaardigd wanneer de werkgever drie
dingen kan bewijzen:
1. Hij moet op een legitiem doel voor het maken van onderscheid kunnen wijzen
2. Dit onderscheid is een passend middel (om het doel te bereiken)
3. Het middel is noodzakelijk om het doel te bereiken (het kan niet anders)
Uitzondering: Het weigeren van iemand die een AOW-uitkering ontvangt/
pensioentoeslag.
Waarom? Jongeren moeten een kans op de arbeidsmarkt hebben.
Wanneer de vrouw tijdens een sollicitatie gevraagd wordt naar het plannen van
een zwangerschap mag zij onjuiste informatie verstrekken (liegrecht).
Onderscheid toegestaan bij:
1. Het werven van vrouwen voor functies waarin traditioneel veel mannen
werkzaam zijn.
2. Geslachtsbepalende beroepsactiviteiten en de daaraan verbonden opleidingen.
Nummer 1: Het maken van onderscheid bij werving om vrouwen een
bevoorrechte positie te plaatsen om feitelijke ongelijkheden op te
heffen/verminderen (positieve discriminatie).
Dit moet te vergelijken zijn door het concrete aanbod te bekijken samen met het
potentiële aanbod.
Nummer 2: Voorbeelden van geslachtsbepalende beroepsactiviteiten:
1. Geestelijke ambten (priesteropleidingen in de Rooms-Katholieke kerk)
2. Acteur, actrice, zanger, zangeres. De activiteiten moeten betrekking hebben
op het vertolken van bepaalde rollen.
3. Overig, Algemene maatregel van bestuur (AMvB). Hebben betrekking op
, verzorging/verpleging.
Er mag geen onderscheid worden gemaakt over arbeidsvoorwaarden tussen een
fulltimer en parttimer (tenzij objectief gerechtvaardigd, art. 7:648)
Wet gelijke behandeling tijdelijke en vaste arbeidscontracten:
De werkgever mag geen onderscheid maken tussen arbeidsovereenkomsten voor
bepaalde tijd en onbepaalde tijd. VB: Het niet verstrekken van een
pensioenregeling aan tijdelijke krachten.
Discriminatie op grond van handicap/chronische ziekte:
Er mag bij de beslissing welke kandidaat voor de functie wordt gekozen, geen rol
spelen of er een handicap/chronische ziekte aanwezig is.
Gebeurd dit wel? Dan krijgt de sollicitant een schadevergoeding.
Discriminatie op grond van leeftijd:
“We zoeken iemand van 35” -> iemand van 50 wordt afgewezen op basis van
leeftijd.
Uitzondering: 57-jarige solliciteert als eerste piloot/ functies in leger + politie
College voor rechten van de mens:
Dit kan worden ingeschakeld als iemand meent dat de ondernemer discrimineert.
De uitspraak is niet bindend.
Hoofdstuk 6: Welke CAO is van toepassing?
Wat is een CAO? -> Art. 1 lid 1:
“Onder collectieve arbeidsovereenkomst wordt verstaan de overeenkomst,
aangegaan door een of meer werkgevers of een of meer verenigingen met
volledige rechtsbevoegdheid van werkgevers en een of meer verenigingen met
volledige rechtsbevoegdheid van arbeiders, waarbij voornamelijk of uitsluitend
worden geregelde arbeidsvoorwaarden, bij arbeidsovereenkomsten in acht wordt
genomen”
De CAO is een overeenkomst (regels BW van toepassing). Een CAO is een
privaatrechtelijke overeenkomst.
De partijen zijn:
1. Een of meer ondernemers dan wel ondernemersorganisaties.
2. Een of meer vakbonden.
Doelstelling CAO: Het maken van collectieve afspraken over de geldende
arbeidsvoorwaarden.
Ordenende functie: Bij een collectieve afspraak hoeft er niet individueel met
elke werknemer te worden onderhandeld -> verwijzing naar de CAO
Evenwichtscheppende functie: Een collectief kan beter onderhandelen met de
werkgever dan een individuele werknemer.
Tot welke categorie behoort een CAO?
Is dat een met naam genoemde ondernemer -> ondernemings-cao
Een of meer werkgeversverenigingen (organisaties) cao-partij -> (onderneming
overstijgende) bedrijfstak-cao
