Organisatieveranderkunde
samenvatting H1 t/m 6
+ aantekeningen lessen Maurice van de Geest
Kleurdenken
• Geeldenken:
- macht
- het bijeenbrengen van belangen
- het stellen en nastreven van complexe doelen
- omgeving met op elkaar inwerkende belangen en invloeden
- onderhandeling om een compromis te vinden
- win-win situatie
• Blauwdenken:
- ratio
- tevoren vastleggen van resultaten
- eerst denken dan doen
- monitoren en bijsturen
- rationeel en gepland
- de beste oplossing zoeken, een maakbare wereld
• Rooddenken:
- motivatie
- gedrag verandert pas als mensen ergens warm voor lopen
- veranderen is het op de juiste manier motiveren en prikkelen van mensen
- sociale bijeenkomsten
- de beste “fit” als oplossing
• Groendenken:
- leren
- mensen veranderen door ze bewust onbekwaam te maken en het leren
vermogen
te vergroten
- oplossing die mensen samen vinden
- coaching
• Witdenken:
- energie en vitaliteit
- er verandert iets als de tijd er rijp voor is
- ruimte voor spontante evolutie
- dialoog en zelforganisatie
, 15 theorieën over de verandering
- 5 clusters met elk 3 theorieën
1. Losse koppeling:
- ambiguïteiten in organisaties:
- dubbelzinnige doelen
- onduidelijke werkprocessen
- wisselende betrokkenheid
- losse koppeling opvatting en gedrag:
- gedrag staat los van de opvattingen van iemand. Een motief voor het
handelen wordt vaak pas achteraf bedacht waardoor het dus geen invloed
had op het gedrag wat vertoond werd.
- vuilnisvatbesluitvorming:
- onopgeloste vragen, problemen en niet genomen beslissen worden aan de
kant geschoven waardoor ze steeds groter worden. Doordat ze genegeerd
worden, worden het er steeds meer en raakt de vuilnisbak vol.
2. Managen en gemanaged worden:
- autonome medewerkers en hiërarchische managers:
- professionals zijn graag onafhankelijk en erg koppig, ze willen niet
gestuurd worden door de managers
- kernproblemen: versnippering, middelmatigheid en vrijblijvendheid
- bureaucratische managers worden door professionals niet gevolgd
- belangrijk dat managers buiten af blijven staan en de professional in zijn
eigen vakgebied blijft.
- oerconfllict:
- medewerkers willen iets vermijden als dit blokkerend of tegenstrijdig is
met wat zij willen (doen)
- partijen koesteren hun eigen domein en aan in de verdediging als een
ander hierbinnen komt (als de manager zich dus met het werk van
medewerkers gaat bemoeien, of andersom).
- pocket veto:
- in zekere zin zijn er 2 werkelijkheden in een bedrijf, managers denken
anders dan medewerkers over een situatie, omdat ze in een andere positie
zitten ten aanzien van de werkzaamheden
- dit ontstaat vaak bij: gebruik van hiërarchie, meningsverschillen,
onvoldoende dialoog, gesprek en acceptatie.
samenvatting H1 t/m 6
+ aantekeningen lessen Maurice van de Geest
Kleurdenken
• Geeldenken:
- macht
- het bijeenbrengen van belangen
- het stellen en nastreven van complexe doelen
- omgeving met op elkaar inwerkende belangen en invloeden
- onderhandeling om een compromis te vinden
- win-win situatie
• Blauwdenken:
- ratio
- tevoren vastleggen van resultaten
- eerst denken dan doen
- monitoren en bijsturen
- rationeel en gepland
- de beste oplossing zoeken, een maakbare wereld
• Rooddenken:
- motivatie
- gedrag verandert pas als mensen ergens warm voor lopen
- veranderen is het op de juiste manier motiveren en prikkelen van mensen
- sociale bijeenkomsten
- de beste “fit” als oplossing
• Groendenken:
- leren
- mensen veranderen door ze bewust onbekwaam te maken en het leren
vermogen
te vergroten
- oplossing die mensen samen vinden
- coaching
• Witdenken:
- energie en vitaliteit
- er verandert iets als de tijd er rijp voor is
- ruimte voor spontante evolutie
- dialoog en zelforganisatie
, 15 theorieën over de verandering
- 5 clusters met elk 3 theorieën
1. Losse koppeling:
- ambiguïteiten in organisaties:
- dubbelzinnige doelen
- onduidelijke werkprocessen
- wisselende betrokkenheid
- losse koppeling opvatting en gedrag:
- gedrag staat los van de opvattingen van iemand. Een motief voor het
handelen wordt vaak pas achteraf bedacht waardoor het dus geen invloed
had op het gedrag wat vertoond werd.
- vuilnisvatbesluitvorming:
- onopgeloste vragen, problemen en niet genomen beslissen worden aan de
kant geschoven waardoor ze steeds groter worden. Doordat ze genegeerd
worden, worden het er steeds meer en raakt de vuilnisbak vol.
2. Managen en gemanaged worden:
- autonome medewerkers en hiërarchische managers:
- professionals zijn graag onafhankelijk en erg koppig, ze willen niet
gestuurd worden door de managers
- kernproblemen: versnippering, middelmatigheid en vrijblijvendheid
- bureaucratische managers worden door professionals niet gevolgd
- belangrijk dat managers buiten af blijven staan en de professional in zijn
eigen vakgebied blijft.
- oerconfllict:
- medewerkers willen iets vermijden als dit blokkerend of tegenstrijdig is
met wat zij willen (doen)
- partijen koesteren hun eigen domein en aan in de verdediging als een
ander hierbinnen komt (als de manager zich dus met het werk van
medewerkers gaat bemoeien, of andersom).
- pocket veto:
- in zekere zin zijn er 2 werkelijkheden in een bedrijf, managers denken
anders dan medewerkers over een situatie, omdat ze in een andere positie
zitten ten aanzien van de werkzaamheden
- dit ontstaat vaak bij: gebruik van hiërarchie, meningsverschillen,
onvoldoende dialoog, gesprek en acceptatie.
